76
23. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное
пособие. Издательство: Директ-Медиа, 2015
24. Крышкин О. Настольная книга по внутреннему аудиту: риски и
бизнес-процессы. Издательство: Альпина Паблишер, 2016
25. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала:
технологии тестирования и оценки. – М.: 2011. – 311 с.
26. Магура М. И. Оценка работы персонала / М. И. Магура, М. Б.
Курбатова. – Управление персоналом. – 2012. – №9. – 62 с.
27. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра –
М, 2012. – 312 с.
28. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы
деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий //
Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-85
29. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает
прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. – с.68-69
30. Музыченко В. Управление персоналом (лекции): Учебник. – М.:
ACADEMA, 2012. – 525 с.
31. Попович Е. Документационное обеспечение управления
персоналом: учебное пособие. Издательство: ОГУ, 2014
32. Поршнев А. Г. Управление организацией / А. Г. Поршнев, З. П.
Румянцева, Н. А. Саломатин. – М.: ИНФРА–М, 2012. – 716 с.
33. Ржеутский С. Оценка торгового персонала [Электронный
ресурс].:
Кадровая компания «Мегаполис». – 2012-2009. – URL: http://www.megap.ru/
(дата обращения: 22.04.2009)
34. Савина М. Развитие потенциала сотрудников : профессиональные
компетенции, лидерство, коммуникации. Издательство: Альпина Паблишерз,
2016
35. Снегирева В. Книга мерчандрайзера / В. Снегирева – СПб.:
Питер, 2012. – 380 с.
77
36. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование,
развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 234 с.
37. Харрис Дж. Коучинг: личностный рост и успех / Дж. Харрис –
М.: Речь, 2012. – 112 с.
38. Ховард К. Принципы менеджмента: Управление в системе
цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие / К. Ховард,
Э. Коротков. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 224 с.
39. Шевцова И. В. Тренинг личностного роста / И. В. Шевцова – М.
Речь, 2012. – 144 с.
40. Шекшня С. В. Управление персоналом в современной
организации / С. В. Акшня. – М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2012. – 355 с.
41. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам / В. И.
Шкатулла. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2012. – 527 с.
Интернет-ссылки:
№
Наименование портала
(издания, курса, документа)
ссылка
12
Журнал для менеджеров по
персоналу
http://www.hro.ru/hrm/
13
Библиотека «Синергия»
http://www.e-
biblio.ru/book/bib/06_management/upravlenie_profes
sionalnoj_kareroj/sg.html
14
Стратегии корпоративного
обучения персонала
https://hr-portal.ru/article/strategii-korporativnogo-
obucheniya-personala
15
Официальный сайт «Развитие
персонала организации»
http: //plаnetаhr.ru
16
Университетская библиотека
https.docx
17
Мотивация и вознаграждение:
Корпоративный менеджмент
http://www.cfin.ru/management/people/motivation/inde
x.shtml
18
Мотивация труда
http://www.jobgrade.ru/
19
Официальный сайт компании
«ССL-KONTUR»
http://www.ccllabel.ru/
20
Официальный сайт «ООО ССЛ
Контур»
http://www.ccllabel.ru/news/
21
Официальный сайт «ССL-Label»
https://en.wikipedia.org/wiki/CCL_Industries
78
Приложение 1
Инструкция по выявлению потребности в обучении персонала
1. Выявление потребности в обучении является неотъемлемым этапом
процесса обучения.
2. Работа по выявлению потребности в обучении, а именно,
формирование содержательной части программ, выбор форм и методов
обучения, а также составление групп участников обучения является
функцией отдела управления персоналом.
3. Выявление потребности в обучении осуществляется на основе
обработки первичных документов, формы которых приведены в данной
Инструкции.
4. Окончательное утверждение плана обучения производится
директором Представительства.
Формы первичных документов для учета заявок на обучение и методика
сбора данных, необходимых для формирования программы обучения
персонала
5. Анкетирование руководителей.
Анкетирование проводится один раз в квартал с целью выявления
данных о работе подразделения с точки зрения его руководителя. Анкета
включает в себя вопросы, охватывающие все сферы деятельности
подразделения, сгруппированные по четырем разделам. Руководители
обязаны ответить на все вопросы.
Анкета для интервьюирования руководителей
Изменения во внешней обстановке
Произошли ли за последнее время какие – либо существенные
изменения в федеральном и муниципальном законодательстве, касающиеся
нашей организации (вашего подразделения)?
Что нового делают наши традиционные конкуренты?
Появились ли за последнее время на рынке новые конкуренты?
Как меняется спрос на предоставление наших услуг?
79
Как меняется наша клиентская база?
Почему от нас уходят клиенты?
За счет чего нам удается привлекать новых клиентов?
Технологические изменения
Планируется ли в ближайшее время изменять технологию работы
вашего подразделения?
Планируется ли в ближайшее врем автоматизировать какие – то
функции?
Будет ли в ближайшее время внедряться новое оборудование,
методология или программное обеспечение в вашем подразделении?
Внутренние изменения
Будут ли в ближайшее время меняться предоставляемые нами услуги?
Меняется ли наша политика привлечения и удержания клиентов?
Планируется ли расширение штата вашего отдела?
Какие проекты предполагается начать?
Изменения состояния человеческих ресурсов.
Планируются ли кадровые перестановки в вашем отделе?
Есть ли слабые места в составе подразделения?
Есть ли типовые ошибки в деятельности подразделения, по которым в
последнее время высказывались претензии со стороны руководства или со
стороны других отделов?
Эффективно ли проходят совещания в отделе?
С чем связаны конфликты, возникающие в подразделении?
Кто из молодых специалистов лучше всех показывает себя в
профессиональной сфере?
Есть ли в подразделении молодые специалисты, проявляющие
управленческие задатки?
2. Анализ жалоб клиентов
80
Учет жалоб клиентов для целей выявления потребности в обучении
ведется отделом управления персоналом на основании данных, получаемых
из отдела связей с общественностью. Учет заявок ведется постоянно, путем
занесения в форму учета жалоб клиентов. Обобщение данных по жалобам
производится ежемесячно.
Таблица П1 - Форма учета жалоб клиентов
Клиент
Кому адресована
жалоба
Дата
Краткое
содержание
жалобы
Категори
я
Сотрудник
(Ф.И.О.)
Коммуникация
Отдел
Качество услуг
Компания
Сроки работ
3. Заявки руководителей подразделений
Руководители подразделений подают заявки на обучение своих
сотрудников раз в год с возможностью внесения изменений раз в квартал.
Руководитель составляет заявку на основании результатов работы
сотрудников, аттестации и личных наблюдений.
Заявка на обучение в период ___________________
Подразделение ____________________.
Таблица П2 – Заявка руководителя на обучение персонала
Категория
Ф.И.О.
сотрудника
Должн
ость
Содержан
ие
обучения
Срок
и
Обоснован
ие
Внутренние тренинги
Внешнее обучение
Повышение
квалификации
Высшее образование
Получение
сертификатов
Участие в открытых сем
инарах и конференциях
Командирование за
пределы города
Руководитель подразделения_____________ _________________
81
Подпись ФИО
иректор по персоналу _____________ _________________
Подпись ФИО
Дата подачи заявки «___»____________ 20__г.
Дата приема заявки «___»____________20__г.
4. Результаты аттестации персонала
Аттестация персонала проводится в соответствии с «Порядком
проведения аттестации персонала». Результаты аттестации для целей отдела
управления персоналом представляются в следующих аналитических
формах.
Таблица П3 – Результаты персональной оценки сотрудника
Сотрудник __________________________
Подразделение _________________________
Вид и дата аттестации ________________________
Оцениваемая категория
Оценка
Комментарий
1. качество работы
2. трудовая дисциплина
3. умение работать с клиентом
4.ответственность
5.стрессоустойчивость
6.мотивация к труду
7.активность и инициатива
8.стремление к профессиональному
росту
Общая оценка
Таблица П4 – Сводная таблица аттестации персонала
Ф.И.О.
Должность
Категории
общая
1
2
3
4
5
6
7
8
Название подразделения
__________________________
Средняя
5. Заявки сотрудников на обучение
82
Сотрудники основных отделов имеют право проходить обучение за счет
компании в соответствии с «Методикой предоставления оплаты обучения
персонала за счет организации». Учет заявок осуществляется поквартально.
Сотрудники подают заявки на обучение в установленной форме не менее чем
за три месяца до предполагаемой даты начала обучения.
Таблица П5 – Форма заявки сотрудника на обучение
1. Ф.И.О.
2. Подразделение
3. Должность
4. Вид обучения
5. Содержание обучения
6. Срок обучения
7. Предполагаемая полная стоимость
обучения
8. Предполагаемый размер субсидии
9. Основание для обучения
Сотрудник _____________ _________________
Подпись ФИО
Руководитель подразделения _____________ _________________
Подпись ФИО
Директор по персоналу _____________ _________________
Подпись ФИО
83
Приложение 2
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный Директор ООО «CCЛ-Контур»
«__» __________________
Положение о наставничестве
1. Общие положения.
1.1. Направление наставничества создается с целью оказания помощи
молодым специалистам в приобретении профессионального опыта, а также
для более быстрой и эффективной профессиональной, организационной и
социально-психологической адаптации.
1.2. В период наставничества наставнику ежемесячно назначается доплата в
размере 25% от заработной платы молодого специалиста, начисленной за
фактически выполненный объем работ в текущем месяце; размер доплаты не
должен превышать.
2. Организационные принципы.
2.1. Наставник молодому специалисту назначается приказом руководителя
предприятия по представлению руководителя подразделения.
2.2. Свою практическую работу наставники проводят под
непосредственным руководством руководителей подразделений.
2.3. У одного наставника возможно наличие не более 2 молодых
специалистов.
2.4. В зависимости от специфики подразделения одному молодому
специалисту может быть назначено более одного наставника.
2.5. Общий период наставничества равен одному году, при этом по
истечении полугода проводится проверка уровня подготовленности молодого
специалиста, по результатам которой срок наставничества может быть
снижен до шести месяцев.
2.6. План наставничества сроком на полгода составляется наставником
совместно с молодым специалистом в течение месяца со дня его поступления
на предприятие. Планы наставничества утверждаются руководителем
предприятия после согласования с комиссией.
3. Права наставника.
3.1. Наставник, активно и добросовестно исполняющий свои обязанности,
имеет право на моральное и материальное поощрение со стороны
руководства предприятия.
3. 2.Наставник имеет право вносить предложения руководителям
подразделений и предприятия по улучшению организационной работы с
молодыми специалистами.
84
3.3. Наставник имеет право ходатайствовать перед руководителем
подразделения о представлении руководству предприятия к поощрению
молодых специалистов, успешно прошедших период наставничества.
4. Обязанности наставника.
4.1. Наставник должен воспитать у молодого специалиста чувство
ответственности за выполняемую профессиональную деятельность.
4.2. Наставник несет ответственность за результаты работ, выполненных
молодым специалистом.
4.3. Наставник обязан помогать молодым специалистам грамотно и
последовательно овладевать своей специальностью, формировать у них
профессиональные навыки.
4.4. Наставник оказывает помощь в постановке целей профессиональной
деятельности и планировании профессионального роста на предприятии.
4.5. Наставник должен формировать у молодых специалистов стремление к
профессиональному самосовершенствованию.
4.6. Наставник стимулирует молодых специалистов к получению
дополнительного профессионального образования (высшее образование,
аспирантура, курсы повышения квалификации и т.д.).
4.7. Наставник обязан оказывать помощь в социально-психологической
адаптации молодых специалистов, знакомить их с традициями коллектива.
4.8. Наставник должен приобщать молодых специалистов к участию в
общественной жизни предприятия.
Разработано «___» _____________
Согласовано «___» _____________
85
Приложение 3
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный Директор ООО «ССЛ-Контур»
«__» __________________
План по наставничеству работника
Ф.И.О._______________________________________________________
Должность____________________________________________________
На период с «______» по «______» ___________________20___года
№
Мероприятия
Срок
выполнения
Отметка о
выполнении
1
Встреча в день начала работы
2
Разъяснение должностной
инструкции
3
Представление руководству
среднего и высшего звена
4
Представление коллегам
5
Ознакомление со зданием: входы и
выходы, туалеты, доски
информации, буфеты, медицинский
кабинет
6
Инструктаж по технике
безопасности на рабочем месте
7
Ознакомление с историей и
традициями организации, с его
структурой и технологическим
процессом, перспективами роста и
развития
8
Знакомство с основными
нормативными документами,
технической документацией
9
Разъяснение общих требований к
работе сотрудника
10
Условия работы: рабочее место,
рабочее время, перерывы,
нерабочие дни
11
Процедуры отчетности, контроля
рабочего времени
12
Процедуры начисления заработной
платы и премирования