16
высококлассных специалистов, которые смогут браться за серьезные
сложнее проекты и будут превносить в компанию новые идеи и материал
7
.
Профессиональное обучение считается одним из звеньев единой
целостной системы непрерывного обучения, результатом которого является
подготовленность человека к определнному виду трудовой деятельности,
профессии. Часто такое обучение подтверждается на документальном
уровне (диплом, аттестат, сертификат). Предметом обучения считаются
умения, знания, навыки и способности общения.
Обучение персонала – целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных
преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.
Следует различать три вида обучения.
1. Подготовка кадров. Этот вид обучения представляет собой
планомерное обучение и как результат – выпуск
высококвалифицированных кадров. Используется данный вид во
всех областях деятельности человека, и нацелен на развитие
следующих качеств человека: специальные знания, умения, навыки
и способы общения.
2. Повышение квалификации кадров – это обучение кадров,
нацеленное на совершенствование, поддержание и развитие уже
имеющейся базы навыков и знаний путем ввиду изменившихся
требований к содержанию профессии.
Выделяют такие цели обучения персонала, как повышение
квалификации, обеспечение кадрового резерва, формирование новых
навыков, повышение мотивации персонала, расширение инновационного
7
Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие. Издательство: Директ-Медиа,
2015 – 59с.
17
потенциала сотрудников, обеспечение повышения идентификации
сотрудников со своей организацией.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно
только в том случае, если люди которыми вы руководите, обладают
знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того,
чтобы их усилия были эффективными и результативными. Для организации
процесса обучения можно применять модель обучения, представленную на
рисунке 1.
Рисунок 1 – Модель систематического обучения
Работа, построенная на основе этой модели, будет основываться на
схеме, согласно которой обучение проходят те сотрудники, которые не
могут выполнить рабочие задачи на должном уровне.
Определение потребностей в обучении (Таблица 1.1) может
предприниматься на различных уровнях. Потребности организации заранее
должен проанализировать и изучить специалист кадровой службы или
специального отдела обучения. Так, потребности компании должны
соответствовать ее общим ценностям и финансовым и кадровым ресурсам.
Также, важно определить необходимость обучения различных групп
работников с разделением на рабочие области. Такое разделение можно
осуществить после консультации с линейными менеджерами.
18
Таблица 1.1 Методы выявления потребности в обучении
Метод
Преимущества
Недостатки
Предложения
сотрудников
Учитываются
пожелания самих
сотрудников на основе:
знания собственных
достоинств и
недостатков;
знания собственных
интересов;
видения развития
личной карьеры
Сотрудникам, подающим
заявку, могут быть
присущи: недостаточное
знание целей и
стратегии компании;
формализм и скептицизм
Аттестация персонала
У руководителей есть
возможность оценить
потенциал каждого
подчиненного.
Регулярность процесса
Есть опасность задать
слишком общие критерии
и получить слишком
общие оценки
Анализ результатов
работы сотрудников
Обеспечиваются:
наглядность и
конкретность оценок;
связь обучения с
целями и стратегией
компании;
Повышается мотивация
сотрудников к
эффективному труду
Этот метод невозможно
применить к топ-
персоналу
Анализ должностных
инструкций
Есть возможность
оценить, соответствуют
ли предъявляемые
требования
профессиональным
качествам сотрудника
Трудно точно оценить,
какую работу сотруднику
придется выполнять в
будущем
Экспертная оценка
независимого
консультанта
Консультант дает
оценку на основе:
глубокого понимания
целей и стратегии
обучения
Запас знаний
консультанта о компании
ограничен
Психологическая
оценка (определение
личных качеств и
потенциала
сотрудников на основе
ролевых игр и
психологических
тестов)
Обеспечиваются:
связь обучения с
целями и стратегией
компании;
непосредственная
оценка качеств
конкретных
сотрудников;
высокая точность
оценки потенциала
Высокие издержки.
Не все сотрудники легко
соглашаются пройти
тестирование и
участвовать в тренингах
.
19
сотрудников;
индивидуальный
подход к сотрудникам
Заявки руководителей
Хорошо учитываются
особенности
конкретных
сотрудников
Заявка на обучение
отражает реальные
потребности компании
Низкие издержки
Руководителям,
подающим заявку, могут
быть присущи:
субъективизм;
ориентация на
краткосрочные цели;
отсутствие
профессиональных
навыков
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных
знаний и умений работника современному уровню производства и
управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных
вида.
1. Профессиональная подготовка. Существует начальная, средняя
и высшая профессиональная подготовка рабочих и специалистов с
получением документа об образовании (диплом, сертификат,
свидетельство). Срок обучения от 1 до 6 лет.
2. Повышение квалификации. Выполняется на профессиональных
курсах, в школах менеджеров, на факультетах повышения квалификации и в
институтах бизнеса. Срок обучения от 1 до 6 лет.
3. Переподготовка кадров. Выполняется в учебных заведениях,
когда рабочие овладеют второй профессией, а служающие второй
специальностью. Срок обучения от 6 до 24 месяцев.
4. После ВУЗа профессиональное образование. Осуществляется
для получения высшей профессиональной или научной квалификации в
аспирантуре или докторантуре. Срок обучения от 2 до 4 лет.
Другая схема организации учебного процесса приведена на рисунке 2.
20
Рисунок 2 – Схема процесса профессионального обучения
Из рисунка 2 видно, что обучение представляет собой циклический
процесс. Задача кадровой службы состоит в обеспечении эффективности и
непрерывности данного процесса. Для этого не обходимо уделять внимание
тщательной проработке всех элементов процесса, так как все они одинаково
важны, а один некачественно проработанный элемент может свести на нет
эффективность всего обучения.
Для того чтобы определить содержание и наиболее эффективные
методы обучения, которые будут наилучшим образом способствовать
достижению и количественную потребность в обучении основных
категорий работников.
Качественная потребность выражается в выборе темы и навыков,
которые стоит развивать, а количественная потребность строится на
определении категории и числа работников, нуждающихся в обучении.
Выделяют также методы выявления потребностей в обучении (рисунок 3).
21
Рисунок 2 – методы выявления потребностей в обучении
Процедура определения содержания, форм и методов обучения исходит
из потребности организации в получении специалистом новых знаний и
умений, а также усвоение информации, необходимой для эффективной
профессиональной деятельности. Содержательная стороны обучения
обсусловлена задачами, которые ставятся перед компаниями в
краткосрочной и долгосрочной перспективе
8
.
Основными характеристиками изучаемого материала являются его
содержание, сложность условения, степень структурированности. К
8
Арсеньев Ю. Н., Шелобаев С. И., Давыдова Т. Ю. Управление персоналом: Технологии: учебное
пособие. Издательство: Юнити-Дана, 2015
Анализ
результатов
работы
сотрудников
Заявки
руководителей
Предложения
сотрудников
Аттестация
персонала
Экспертная
оценка
независимого
консультанта
Анализ
должностных
инструкций
Методы
определения
потребности в
обучении
22
содержанию программы обучения предъявляются требования по
определению цели обучения и категории работников, а также уровень
подготовки преподавателей
9
. Если мы ошибаемся при определении
содержания преподавателя, ни самые изощренные методы преподавания, не
блестящие условия обучения.
После определения потребности в профессиональном обучении,
получив в свое распоряжение бюджет, зная критерии оценки эффективности
и будучи знакомым с различными методами обучения, отдел управления
человеческими ресурсами организации может приступить к разработке
самых программ. Разработка программы предполагает определение ее
содержания и ее выбор методов профессионального обучения. Содержание
программы определяется, в первую очередь стоящим и передней целями,
отражающим и потребности в профессиональном обучении конкретной
организации.
Условия, предъявляемые к процессу обучения, выражаются в
соответствии уровня знаний рамках учебной программы, минимализации
отвлекающих моментов и концентрации внимания слушателей. Так как
дополнительное обучение является одним из видов инвестиций, оно должно
быть выгодням для организации. Т.е должно соблюдаться условие
стремления к покрытию затрат результатами обучения, которое нацелено на
содействие росту эффективности и производительности труда работников, а
также формированию поведения, которое необходимо для данного
предприятия.
Оценка эффективности обучения может проводиться с использованием
теста, опросников, экзаменов и т.п. Оценку эффективности обучения могут
осуществлять как обучающиеся, так и преподаватели, эксперты или
специально созданные комиссии. Оцнека эффективности обучения
9
Апенько С. В. Эффективность системы оценки персонала. // Человек и Труд. – М., 2011. – 52 с
23
обусловлена тем, что полученная информация должна в дальнейшем
использоваться на практике с условием улучшения работы.
Также оценка эффективности обучения важна для анализа достижения
запланированных результатов и определения стратегии работы по внесению
корректировок и изменений в работу. Также в конце проведения оценки
эффективности работы важно ответить на вопрос о том, имело ли обучение
смысл, то есть определить его целесообразность.
Таким образом, можно сделать вывод, что оценка эффективности
обучения является неотъемлимой частью всего процесса обучения, и в
своей форме представляет сравнение целей обучения с его результатами.
Традиционный способ оценки эффективности разработан в 1975 г.
Дональдом Кикпатриком и представляет собой модель, которая состоит из
четырех уровней (таблица 1.2)
Таблица 1.2 – Обобщенная модель Д. Кирпатрика
Уровень
оценки
Название
Сущность
Метод оценки
1й
уровень
Reаctiоn
Оценка удовлетворенности
потребителей. Реакция
обучаемых
Интервьюирование и
анкетирование сразу
после обучения
2й
уровень
Leаning
Изменение установок,
улучшение знаний и
совершенствование
навыков участников.
Тестирование до и
после обучения либо
отчет руководителя
структурного
подразделения
3й
уровень
Behаviоr
Изменение поведения
участников на рабочем
месте
Оценочные
мероприятия.
Наблюдения
руководителя
4й
уровень
Results
Изменения, которые
произошли в связи с тем,
что участники прошли
обучение. Влияние на
результаты бизнеса.
Внутренняя
сертификация
Уровень 1 – реакция. На данном уровне происходит определение
реакции участников обучения. Измеряется этот уровень
удовлетворенностью участников.
24
Оценка удовлетворенности участников пробудится путем разработки,
раздачи и сбора заполненных ими анкет, включающих группы вопросов,
нацеленных на оценку следующих показателей : Достижение целей данного
вида обучения, выполнение заявленной программы обучения,
Практическая полезность полученных знаний и навыков;
Качество преподавания;
Уровень методического обеспечения;
Условия проведения обучения.
Уровень 2 выражается в оценке усвоения знаний и в выработке
навыков. На данном уровне также происходит получение информации о
степени достигнутых целей обучения. Задача данного уровня кровется в
выяснении количесвенной характеристики приобретенных знаний, а также в
определении качества и вида полученных знаний и навыков. В каечстве
оценочного иснтрумента предполагается использование теста, идентичного
для всех, кто проходил обучение. Так, этот тест можно проходить перед
началом обучения, для определения исходного уровня знаний, а также
после обучения, уже для выявления динамики обучения. Таким образом,
разница по результатам теста, выведенная в проценты, покажет эффект
обучения.
Для оценки полученных в ходе обучения навыка можно провести
деловую игру или выполнить практическое упражнение, решить
актуальную задач. Итоги проведения данных мероприятий необходимо
подробно разобрать и оценить.
Уровень 3 – оценка поведения. На третьем уровне оценивается, в какой
степени знания, навыки установки перенесены из аудиторий на рабочие
места, то есть в какой степени достигнуты цели обучения, связанные с
изменением поведения и применением знаний и навыков.
Оценку поведения предлагается осуществлять силами руководителя
организации посредством наблюдения за сотрудниками, прошедшими
обучение. Также среди способов определения оценки поведения выделяют
25
анкетирование контактирующих с сотрудником коллекг и клиентов.
Предполагается также осуществление оценки путем привлечения сторонних
экспертов, которые сравнят результаты с требуемым образцом.
Уровень 4 – оценка результатов. Этот уровень считается фнальным и
предполагает определение выгоды обучения, а также сравнение его
эффективности с затратами на его организацию. Это последний уровень
оценки позволяющий определить, настолько велики выгоды от обучения в
сравнении с затратами на него.
Все четыре уровня оценки обучения тесно связаны между собой.
Обучение вызовет реакции, которые приводят к результатам на уровне
отдела и организации.
В реальной жизни возможны случаи, когда не все уровни оценки
является положительными. Так, пример, участники обучения получат
удовольствие от приобретения знаний – но ничему не научаться. Или могут
чему-то научиться, но не сумеют, не захотят или им не представится
возможность применить полученные знания
10
. Может быть так, что
ониприменяют то, на что они учились, но это не приносит никакие пользы
для организации. Тем не менее, оценка эффективности обучения,
несомненно, является важным и полезным мероприятием, завершающим
процесс планомерного профессионального обучения.
Выделим наиболее важные показатели, свидетельствующие о
положительном воздействии обучения на итоговые показатели работы
компании:
Повышение эффективности труда;
Быстрое распространение знаний (и, как следствие, например,
ускорение выхода продукта на рынок);
Непротиворечивость знаний персонала, в частности, единое
10
Варламова Е., Оценка персонала по методу «360 градусов» [Электронный ресурс].: 2013-2009. –
URL: http://www.hr-zone.net/ (дата обращения 15.11.2012)