26
понимание основных вопросов, возникающих со страны заказчиков (что для
компании, занимающейся продажами, является дополнительным
конкурентным преимуществом);
Определение профилей компетентности персонала и возможность
проведения аттестации ( сокращение издержек от работы некомпетентных
сотрудников)
11
.
1.3 Основные методы и формы обучения
Процедура выбора методо обучения организации должна основываться
на эффективности взаимодействия конкретных групп, проходящих
обучение. Также предполагается учитывать принципы обучения взрослых
детей. Так, выделяют четыре принципа обучения взрослых людей:
– Актуальность. Выражается в целесообразности и соответствии
получаемой информации современным условиям и профессиональным
требованиям. Так, данный принцип предполагает четкое разграничение
информации, так как взрослыми плохо усваиваются и воспринимаются
отвлеченные и абстрактные темы.
– Участие. Предполагает нацеленность на вовлечение всех
сотрудников, проходящих обучение, в активный образовательный процесс,
а также предоставление условий использования приобретаемых навыков
уже на этапе обучения.
– Повторение. Метод, помогающих фиксировать в памяти новый
материал и способствующий преобразованию полученного навыка в
привычку.
– Обратная связь. Проявляется в отдаче и оценке действий
обучающихся в процессе получения знаний, так как использование данного
11
И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности
предприятия //Управление персоналом. – 2009. - №15. – с. 36-38.
27
метода помогает осуществить самооценку своего прогресса.
Классификация видов обучения по различным признакам приведена в
таблице 1.2.
Таблица 1.3 – Виды обучения персонала
Классификационный признак
Виды обучения в соответствии
с классификационным
признаком
1
2
В зависимости от участников
процесса обучения:
внутреннее – готовится и
проводится работниками
предприятия;
внешнее – готовится и проводится
с привлечением внешних
специалистов;
самообучение – готовится и
проводится работником
самостоятельно.
Классификационный признак
Виды обучения в соответствии с
классификационным признаком
В зависимости от совмещения
учебного процесса и работы на
предприятии:
с отрывом от производства – во
время прохождения обучения
работник освобождается от своих
обязанностей;
без отрыва от производства
В зависимости от целевого
назначения:
первичная подготовка – обучение
работника без образования в
первый раз;
переподготовка – обучение
работника, имеющего
образование, новой специальности
(профессии);
повышение квалификации –
получение работником новых
знаний, умений и формирование у
него новых навыков в рамках
своей профессии, специальности;
адаптационное обучение –
обучение работника с целью
профессиональной, социальной
28
адаптации на предприятии.
В зависимости от времени
обучения:
краткосрочное – обучение в
течении не более 5 дней, время
активного восприятия информации
до 40 часов;
среднесрочное – обучение в
течении не более 6 месяцев;
долгосрочное – обучение более 6
месяцев.
В зависимости от количества
обучаемых:
индивидуальное;
групповое.
При обучении на рабочем месте можно использовать такие формы
обучения, как демонстрация, наставничество, коучинг, планомерное
приобретение опыта. Демонстрация предполагает наглядное
иллюстрирование методов и способов выполнения работы, при этом методы
эти демонстрируются работнику руководителем, либо коллегой.
Наставничество определяется в ориентировании на взаимообмене
жизненным опытом и поддержке сотрудника в его целях. Организовывается
путем поручения сотруднику с опытом работы производить обучение и
сопровождение для сотрудника, которому требуется обучение.
Коучинг предполагает процесс реализации развития сотрудника и
повышение его компетенций и навыков с использованием методик
практической психологии
12
.
Планомерное приобретение опыта, которое также называют ротацией,
предполагает расширение опыта работника путем планомерного
перемещения его с одной работы на другую.
12
Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием
персонала. – 2008. - №4. – с. 61-62
29
Обучение вблизи рабочего места подразумевает под собой
прослушивание рабочих инструктажей, использование аудио- и видео
пособий и прохождение дистанционного обучения.
Рабочий инструктаж – это обучение специально подготовленным
сотрудником или линейным руководителем вопросам, связанным с
выполнением работы на данном виде оборудования; вопросам, связанным с
обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном
рабочем месте.
Техническая учеба – это организация обучения в рамках
узкоспециальных знаний. Осуществляется линейным руководителем и
заключается в освоении заранее разработанной программы.
Обучение в Учебном центре компании. В учебном центре компании
применяются лекции, групповые дискуссии, круговой опрос, анализ
практических ситуаций, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги.
Лекции используются как основной метод обучения и предназначены
для передачи запланированной информации слушателям в определнное для
нее время. Лекции проводятся подготовленными преподавателями с
использованием таких способов передачи информации, как рассказывание,
офомление передачи знаний на носителях(аудио, видео, текст).
Групповая дискуссия – используется для активации знаний через
постановку проблемных вопросов по теме курса. Выделяют основные
задачи дискуссии, которые выявляются в эффективном усвоении материала
и обмене опыта.
Круговой опрос является средством активного вида занятий, который
предполагает анкетирование либо устный опрос участников обучения. При
этом предполагается постановка одного общего вопроса, либо серии
вопросов по связанной теме.
Деловые игры представляют собой обыгрывание группой обучающихся
реальной бизнес - ситуации, включая количественные расчеты и анализ.
Ролевые игры – это разыгрывание конкретной ситуации, где ученики
30
принимают на себя определенные роли. В ходе ролевых игр
отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и
управления людьми в обстановке близкой к реальной жизни. Ролевые игры
дают обучающимся возможность получить совет специалиста и
конструктивную критику от тренера и своих коллег в безопасной, учебной
ситуации.
Бизнес-тренинги предназначены для обучения эффективно действовать
в реальных бизнес-ситуациях и приобретению ими следующих навыков:
Клиент ориентированности – навыкам работы с клиентами,-
командной работы – навыкам координировать свою деятельность с
коллегами,
самоорганизации – умению организовать самого себя,
уверенности в себе – способности выражать свои мнения и желания
соответственно сложившейся ситуации.
Обучение с отрывом от работы строится на принципе того, что каждый
сотрудник имеет право на оплачиваемое компанией обучение вне своего
рабочего времени. Обучение это должно занимать 24 часа в год. Работник
может аккумулировать это время в течение не более 3 лет и затем
использовать его для обучения продолжительностью до 72 часов.
Основная идея такого обучения заключается в том, что для
выстраивания эффективной работы компания должна сделать обучение
существенной составляющей своей политики. Такое обучение позволяет
сотрудникам осуществлять непрерывный процесс повышения навыков и
добиваться при этом высоких результатов. Так, организация может
совершенствоваться и трансформироваться, обеспечивая себе
высококвалифицированных сотрудников.
Выделяют необходимые условия для функционирования организации,
к которым относят видение и стратегию организации, структуру
организации, корпоративную культуру организации,грамотное руководство,
31
высокий уровень менеджментства, мотивированный кадровый состав,
непрерывное обучение сотрудников.
В любой организации необходимо уделять большое внимание
вопросам развития и использования знаний, а также достижению
стратегического успеха. Так, одним из методов использования и апробации
знаний в условиях совместной работы является создание групп по обмену
опыта. В таких группах работники должны работать над схожими
идентичными задачами и обмениваться меслями и проблемами
13
.
Также, как упоминалось раннее, одним из эффективных методов
работы в организации является наставничество. Оно используется с целью
повышения эффективности существующей системы. Для повыения
рентабельности и действенности наставничества важно применять
различные методы стимулирования наставников, заключающиеся в выписке
премии, доплатах к окладу. В среднем, доплата должна составлять от 5% до
20% от суммы оклада.
Организация наставничества может осуществляться как формально,
регламентируясь на разработанном компанией Положении о
наставничестве, так и неформально, путем определения наставничества как
части корпоративной культуры.
Положение о наставничестве должно иметь свою структуру и включать
в себя следующие положения:
Цели и задачи наставничества в организации,
Перечень должностей и профессий, которые охватываются системой
наставничества (менеджеры по продажам, рабочие ключевых профессий и
т.д.)
13
Кларин М. В. Корпоративный тренинг – инструмент развития менеджмента / М. В. Кларин. –
Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №3. – 34 с.
32
Формы наставничества (возможное количество учеников; степень
регламентации занятий, встреч, бесед; использование электронной почты,
телефона);
Требования к наставнику (стаж, образование, открытость,
доброжелательность, способность обучать);
Обязанности наставника;
Стимулирование наставника (метод стимулирования, размер доплат
или премий)
Обязанности ученика,
Результат наставничества (проверка знаний, выдача сертификата,
развитие карьеры сотрудника).
Определим, что представляет собой мотив. Кака правило, мотив – это
причина что-либо делать. Таким образом, мотивация как внутреннее
качество, связана с наличием побуждающих факторов.Процесс мотивации
гораздо более сложен, чем считают многие. У людей различные
потребности, для их удовлетворения они ставят перед собой различные
цели и для достижения своих целей предпринимают различные действиях
14
.
Существует масса причин, влияющих на отношение каждого работника
к обучению. Часть из них вызывает у него положительную мотивацию, то
есть желание обучаться, часть, напротив, демотивирует его по отношению к
обучению. При этом не всегда желание сотрудника учиться является
полезным для организации, а нежелание учиться – вредным. Наиболее часто
встречающимися мотивами, связанными с обучением, имеющими
положительный или отрицательный характер, как с точки зрения работника,
так и с точки зрения организации являются следующие мотивы:
14
Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании
на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-
85
33
Положительные мотивы, влияющие на обучение работника и являющиеся
полезными для организации – это:
Стремление сотрудников к продвижению по службе,;
Стремление к новым знаниям и умениям;
Стремление к уважению и признанию со стороны руководства и
коллег;
Новые полезные контакты.
Среди мотивов, создающих у сотрудников положительный настрой по
отношению к обучению, есть и такие, которые расцениваются как
бесполезные или даже вредные для организации. Это может быть:
Стремление к знаниям переходящее в «учебноманию»;
Стремление работника отвлечься и отдохнуть от работы.;
Желание работника сменить работу.
Отрицательными мотивами, то есть нежеланием учиться, в то же
время являющимися бесполезными или даже вредными для организации
являются:
«Занятость» сотрудника;
Консерватизм, нежелание развиваться;
Отрицательный опыт обучения;
Семейные или личные мотивы.
Отрицательные мотивы сотрудников по отношению к обучению,
которые могут быть полезными для организации:
Обоснованная уверенность сотрудника в нецелесообразности
обучения;
Отрыв сотрудника от срочной и важной работы в связи с поездкой на
обучение может стать критичным для организации.
Таким образом, для получения наибольшего эффекта от обучения
необходимо убедиться, что работник руководствуется положительными
мотивами и вместе с этим обучение будет полезным для организации.
34
Линейный руководитель кандидата на обучение или специалист службы
управления персоналом организации при принятии решения о
целесообразности направления на обучение сотрудника должны уметь
распознавать его истинные мотивы желания или нежелания обучаться
(которые в некоторых случаях могут тщательно скрываться) и управлять
этими мотивами в интересах организации.
Вывод.
Изучена разница между понятиями профессиональное развитие и
профессиональное обучение. Формально профессиональное развитие шире,
чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако
в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не
столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат
одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению
стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное
обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а
развитие - на будущие потребности организации.
35
Глава 2. Анализ системы управления и обучения в ООО
«ССЛ-КОНТУР».
2.1 Общая характеристика ООО CCЛ-Контур.
«CCЛ-Контур» - один из мировых лиде ров по производству этике ток.
Основным видом деятельности ООО «CCЛ-Контур» является изготовле ние
са мокле ящихся, те рмоуса дочных, впла вляе мых этикеток вне зависимости
от степени их сложности и предназначенных для косметических средств,
бытовой химии, алкогольных напитков, парфюмерии, продуктов и
некоторых других сфер.
Данная компания – это крупная полиграфическая организация, в
которой изготовление этикеток – одно из ведущих направлений. Компания
занимается обслуживанием российских клиентов, а также страны СНГ. Она
включена в группу компаний CCL-Industrie s.
Данная группа лидирует в производстве этикеток, она использует для
производства и сотрудничества с клиентами инновационные решения. Штат
компании составляет примерно двадцать тысяч сотрудников, они работают
на ста пятидесяти шести современных производственных комплексах в
Северной и Южной Америке, Африке, Азии и Австралии.
У CCL-Industrie s имеются четыре подразделения, которые называются
CCL-Lаbel, CCL-Cоntаiner, Аvery и Checkpоint. Работа компании в
значительной мере влияет на развитие материалов, а также техника. В
распоряжении организации команда профессионалов, которая занимается
разработкой инноваций.
У ООО «ССЛ-Контур» имеется четыре производственных комплекса,
расположенных в Екатеринбурге, Новосибирске, Санкт-Петербурге и
Москве
15
.
В данном случае, при существующей структуре предприятия линейный
руководитель находится в подчинении у директора. Для подготовки
программ, составлении планов, принятии решений, а также проработке
15
Официальный сайт «ООО ССЛ Контур» http://www.ccllabel.ru/news/