36
Директор производства организует техническую подготовку
производства, организует и контролирует выпуск продукции в соответствии
с установленными нормами качества и количества.
Директор по маркетингу осуществляет разработку маркетинговой
политики компании на основе анализа потребительских свойств товара и
прогнозирования потребительского спроса, определяет новые рынки сбыта и
новых потребителей товара, координирует деятельность всех подразделений
по сбору и анализу коммерческо-экономической информации.
Директор по управлению персоналом организует работу по
формированию кадровой политики компании, определяет ее основные
направления в соответствии со стратегией развития компании и мерами по ее
реализации.
Главный бухгалтер организует учет хозяйственной и финансовой
деятельности компании и контролирует экономное использование
материальных, трудовых и финансовых ресурсов.
Оценка финансового состояния предприятия является одним из
наиболее важных моментов его анализа, так как служит источником
понимания достоверного положения предприятия. На финансовое состояние
влияет множество факторов. Финансовый анализ — это процесс изучения и
оценка предприятия для формирования наиболее рациональных решений для
его дальнейшего развития и понимания его нынешнего состояния. Под
финансовым состоянием понимается платежеспособность предприятия. В
таблице представленной ниже (рис.1) рассмотрены технико-экономические
показатели деятельности ООО «ТеплоГазСервис» .
Таблица1 – Основные технико-экономические показатели
деятельности
Показатели
2019г.
2020г.
Изменение
2019г. к 2020г.
+,-
%
Стоимость производственных
34655,0
34530,0
-125,0
99,64
37
фондов, тыс. руб.
Численность персонала, чел.
49
54
5
101,73
Фонд оплаты труда, тыс. руб.
58486,0
64257,5
5771,5
109,87
Реализованная продукция
(услуги), тыс. руб.
100578,0
134233,0
33655,0
133,46
Полная себестоимость
продукции (услуг), тыс. руб.
94513,0
126743,0
32230,0
134,10
Прибыль от реализации, тыс.
руб.
5449,0
6774,0
1325,0
124,32
Прибыль до налогообложения,
тыс. руб.
621,0
671,0
50,0
108,05
Чистая прибыль, тыс. руб.
155,0
101,0
-54,0
65,16
Из таблицы видно, что в компании ООО «ТеплоГазСервис» в 2019 году
по сравнению с 2020 годом основные технико-экономические
характеристики деятельности компании меняются.Так, стоимость основных
производственных фондов незначительно сократилась, в среднем на 0,4%,
что в абсолютном выражении составляет – 125,0 тыс.руб.
Численность персонала рассматриваемого предприятия ООО
«ТеплоГазСервис» за анализируемый этап времени незначительно
увеличилась, в среднем на 1,7%, что в абсолютном выражении составило – 5
человек.
Объем реализованных услуг на рассматриваемом предприятии за
анализируемый период времени значительно увеличился, в среднем на
33,5%, что в абсолютном выражении составило – 33655,0 тыс.руб.; прибыль
от реализации услуг увеличилась на 24,3%, что в абсолютном выражении
составило – 1325,0 тыс.руб.
В тоже время на предприятии ООО «ТеплоГазСервис» в 2020 году по
сравнению с 2019 годом наблюдается значительное снижение основного
финансового показателя – чистой прибыли предприятия. Так, в отчетном
периоде данный показатель сократился на 34,8%, что в абсолютном
выражении составляет – 54,0 тыс.руб. В целом для данного предприятия этот
момент является негативным.
38
При анализе основных технико-экономических показателей важное
место отводится оценке взаимосвязи затрат труда и его оплаты. Оплату труда
в условиях рынка целесообразно рассматривать с точки зрения купли-
продажи рабочей силы.
Особенность большинства предприятий заключается в том, что на
рынке они только испытывают воздействие других субъектов, не имея
реальной возможности оказать влияние на рынок. Данная закономерность
распространяется и на действующие, и особенно на вновь создающиеся
компании. В условиях постоянно меняющейся, динамичной внешней среды
предприятие должно иметь возможность своевременно и адекватно
реагировать на изменившуюся конъюнктуру. Для снижения негативного
воздействия внешней и внутренний среды необходимо проводить
периодический анализ наиболее важных ее факторов.
Основные факторы внешней (макросреды) и внутренней среды
(микросреды) предприятия, которые оказали наибольшее воздействие на
ООО «ТеплоГазСервис»:
Факторы внешней среды:
Экономические факторы –на данный момент компания находится на
этапе подъема, о чем свидетельствуют его ежегодные высокие темпы роста
(до 20% и прогнозируется 12% до 2020 года). Под действием этого фактора
идет ужесточение конкуренции между предприятиями торговли.
Исследуемому предприятию приходится снижать цены и осуществлять поиск
путей обеспечения устойчивого конкурентного положения на рынке.
Социально-демографические факторы- рост уровня жизни и доходов
потребителей приводит к положительному влиянию на деятельность
исследуемого предприятия. Но вместе с тем растут требования, заказчиков к
процессу совершения услуги, которые необходимо учитывать в своей
деятельности ООО «ТеплоГазСервис».
Технологические факторы- для того, чтобы быть
конкурентоспособным, предприятию необходимо соответствовать все более
39
возрастающим требованиям к технологии и оборудованию. Итогом стало то,
что компания начала внедрение АСУ
Политические- деятельность предприятия регулируется
законодательными актами и законами. Государственное регулирование
вынуждает с помощью лицензирования и сертификации повышать качество
реализуемых товаров и услуг. Предприятие в своей деятельности должно
соблюдать защиту прав потребителей, обеспечивать безопасность труда,
время работы, минимальную заработную плату
Факторы внутренней среды:
Поставщики -данный фактор оказывает слабое воздействие, так как у
предприятия длительные и выгодные связи.
Конкуренты- уровень конкуренции в данной сфере деятельности очень
высокий в связи с этим очень сложно молодой компании держаться на плаву,
когда свои услуги предлагают уже зарекомендовавшие себя за 10-15 лет
крупные организации. В таких условиях приходится отлаживать
корпоративную работу в коллективе, профессионально работать с клиентами,
создаать грамотную рекламу, создавать активную политику выхода на рынок.
Персонал –в компании работают компетентные люди, которые отлично
справляются со своими обязанностями и которым предоставляются
возможности для развития и продвижения по карьерной лестнице.
Компания ООО «ТеплоГазСервис» продолжает благополучно
развиваться, расширяя спектр предоставляемых услуг и создавая наиболее
приемлемые условия для клиентов, без существенного ущерба для
дальнейшего процветания. Компания конкурентоспособна и услуги отвечают
запросам потребителей. Воздействие большинства факторов несущественно,
практически под все изменения тех или иных факторов можно подстроиться
так, чтобы потери были минимальными.
40
2.2 Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации ООО «ТеплоГазСервис»
Эффективное управление персоналом невозможно без анализа
информации, характеризующей всевозможные аспекты состояния персонала,
структуру и динамику персонала. ООО «ТеплоГазСервис» использует
собственные показатели, отражающие специфику его деятельности –
производительность труда, издержки на персонал, фонд заработной платы,
квалификационный состав и другие.
В компании ООО «ТеплоГазСервис» работа с кадрами программной
целью на современном этапе становится овладение механизмом управления
профессиональной деятельностью человека в условиях материального и
духовного производства.
Принцип эффективного использования человеческого фактора в
развитии данной организации, лежащий в базе организации работы с кадрами
на современном этапе, реализуется понаправленностям:
- создание необходимых условий для всестороннего и гармоничного
развития всех способностей человека в его профессиональной деятельности;
- обеспечение повышения производительности и качества труда за счет
развития специальных способностей и совершенствования
профессионального мастерства на основе высокой профессиональной
подготовки сотрудников;
- регулярное и систематическое обновление и пополнение
профессиональных знаний, умений и навыков всех категорий сотрудников;
Целями кадровой работы ООО «ТеплоГазСервис» является:
- повысить эффективность производства и труда, в частности
достижения максимальной прибыли;
41
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования
коллектива.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких
задач, как:
- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых
объемах и требуемой квалификации;
- полное и эффективное использование потенциала работников;
- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого
уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины,
выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
- закрепление сотрудника на предприятии, формирование стабильного
коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую
силу (привлечение, развитие персонала);
- согласование производственной и социальных задач;
- повышение эффективности управления персоналом, достижение
целей управления при сокращении издержек на рабочую силу
Добиться таких результатов можно при правильной оценке
осуществимости кадровой работы в определенных организационно-
технических и социальных условиях.
Оценка работы сотрудников позволит руководителю решить широкий
круг задач. С одной стороны, это производственные задачи: выполнение
планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального
функционирования подразделений и всей организации или обслуживание
производственных процессов, возможно проведение диагностики
организации по выявлению недостатков кадровой и дисциплинарной работы,
42
а с другой – это задачи, связанные с более эффективным использованием
потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать
уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя
потребность в обучении .
Для создания в организации оценки рабочих показателей необходимо
соблюдение ряда условий :
- заинтересованность и поддержка со стороны руководства;
- наличие в организации обученных, высококвалифицированных
специалистов, отвечающих за работу системы оценки;
- подготовка документов, регламентирующих работу системы
(положения, инструкции, формы и т.п.);
- своевременное информирование персонала о целях и содержании
системы оценки эффективности;
Анализ системы управления персоналом целесообразно начать с
оценки качественного и количественного состава персонала. В
представленной таблице (рис.2) проанализирован состав персонала
предприятия, по возрасту, по должностям и по стажу работы.
Таблица 2 :Анализ структуры персонала за 2017-2020 гг.
Категория
должностей
Стаж в среднем
Возраст в среднем
2017
2018
2019
2020
2017
2018
2019
2020
Руководители
15
15
17
18
47
47
52
56
Специалисты
8
12
11
14
42
47
39
41
Рабочие
4
7
13
13
38
41
37
49
Среднее число:
43
Изучив таблицу можно сделать вывод, что в ООО «ТеплоГазСервис»
сотрудникимоложе25 лет составляют 6% в основном это студенты и
выпускники вузов . Наименьший удельный вес – 4% составляют лица
предпенсионного возраста. Наиболее перспективные работники – в возрасте
25- 50 лет составляют наибольший удельный вес – почти 90%. На ниже
представленной диаграмме (рис.3) можно увидеть состав персонала по
должностям за 2017-2020 гг.
(Диаграмма: Состав персонала)
Основу системы управления персоналом ООО «ТеплоГазСервис»
составляют: - обеспечение потребностей предприятия в требуемом
количестве персонала:
- приоритет в подборе специалистов с опытом работы;
- прогнозирование и планирование потребности в персонале;
-разработка системы обучения персонала;
0
10
20
30
40
50
60
2017 2018 2019 2020
Руководители
Специалисты
Рабочие
44
- формирование системы профессионального и карьерного роста
персонала;
- формирование эффективной системы оплаты труда и стимулирования
работников;
- повышение эффективности работы коллектива.
Работа с персоналом начинается с этапа его приема и направления на
работу и продолжается при допуске к работе. Система найма сотрудников
используемая в ООО «ТеплоГазСервис» преследует цель пополнения
предприятия квалифицированными кадрами.
ООО «ТеплоГазСервис» использует стандартные варианты при отборе
персонала на вакантные должности.
1. Предварительный отбор кандидатов. ООО «ТеплоГазСервис» ведет
этот этап, чтобы сократить расходы на набор персонала за счет сокращения
числа кандидатов на этапе оценки. Первичный отбор проводится в
соответствии с формально установленными минимальными требованиями,
предъявляемыми отчетом ООО «ТеплоГазСервис», и вакансией для
потенциального сотрудника. Этими требованиями являются опыт работы,
образование, квалификация, навыки, возраст.
2. Первичное собеседование. Первичное собеседование проводят для
того, чтобы детально познакомится с кандидатом для определения его
пригодности к выполнению будущей работы. Во время собеседования
кандидат должен получить информацию о компании и будущей
деятельности, которая будет определять степень его заинтересованности в
предлагаемой работе.Основная часть собеседования – интервьюирование
претендента.
45
3. Оценка претендентов. На этом этапе выявляют потенциал
претендентов, его способность адаптироваться к работе коллективе.
Кандидаты оцениваются с использованием методов тестирования и
собеседования.
4. Проверка представленной документации. На этом этапе ООО
«ТеплоГазСервис» анализирует и проверяет данные и получает их от
менеджеров на своем предыдущем рабочем месте.После проведения всех
указанных этапов, директор решает, соответствует ли кандидат данной
должности.
Испытательный срок при приеме на работу в ООО «ТеплоГазСервис»
является обязательным этапом отбора и составляет 3 месяца. Компания
нанимает работников в соответствии с трудовым законодательством
Российской Федерации.Если руководство устраивают личные и
профессиональные характеристики соискателя, его принимают на работу. С
работником заключается трудовой договор. Прием на работу оформляется
приказом/распоряжением директора, изданным на основании заключенного
трудового договора. Содержание приказа руководителя соответствует
условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение)
руководителя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в
трехдневный срок со дня подписания трудового договора. Бухгалтерия по
требованию работника выдает ему надлежащим образом заверенную копию
указанной инструкции (распоряжения). При приеме на работу ответственный
работник должен проинформировать вновь принятого работника о
коллективных договорах с внутренними трудовыми правилами организации,
а также с другими местными нормативными актами, касающимися
должностных функций работника.После этого заполняют личную карточку, в
которой перечисляются: личные сведения работника, образование,
предыдущее место работы, стаж работы.