5"
"
Содержание:
Введение .................................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретическая основа адаптации новых сотрудников в современной
организации ............................................................................................................. 9
1.1 История формирования адаптационных механизмов в организации .......... 9
1.2 Организация-работодатель на рынке труда ................................................. 18
1.3 Анализ современных стратегий и технологий адаптации персонала в ор-
ганизации ............................................................................................................... 32
Глава 2. Анализ экономической и кадровой политики на примере ООО
«Одинцовский юридический центр» .................................................................. 40
2.1 Общая характеристика организации ............................................................. 40
2.2 Анализ организационной структуры управления компанией .................... 41
2.3 Основные экономические показатели деятельности предприятия ............ 43
Глава 3. Рекомендации по стратегии и технологии адаптации персонала на
ООО «Одинцовский юридический центр» ......................................................... 48
3.1 Обзор аналогов и выбор прототипа стратегии и технологии организации
первичной проф ессиональной и психологической адаптации нового сотруд-
ника организации .................................................................................................. 48
3.2 Разработка рекомендаций по в ыбору стратегии и технологии организации
первичной проф ессиональной и психологической адаптации нового сотруд-
ника организации .................................................................................................. 53
3.3 Оценка экономической эффективности предложенной рекомендации .... 61
Заключение ............................................................................................................ 63
Список литературы ............................................................................................... 66
Приложение
6"
"
Введение
В данной работе ВКР рассматривается тема: «Стратегии и технологии
организации первичной профессиональной и психологической адаптации но-
вого сотрудника организации».
В современной экономической литературе большое внимание уделяет-
ся изучению организационн ых структур предприятий, поэтому было опубли-
ковано много работ по типам организац ион ной структуры, вопросам их про-
ектирования, ее реструктуризации и анализа бизнес-процессов.
Ввиду растущей динамики и неопределенности экономической среды
особое значение приобретает разработка методологических и методических
основ механизма корректировки управления организационной структурой
предприятий.
В данной работе делается уклон на использование теоретических пред-
ложений и практических подходов для сохранения целостности систем
управления, способов их достижения исходя из трудовых ресурсов и реали-
зации принятых решений.
Проблема состоит в том, что высокие потери значительной части ре-
сурсов ведут к снижению эффективности деятельности предприятия даже в
краткосрочном периоде.
Серьезность рассматриваемой проблемы усугубляется также тем, что в
долгосрочный период развития предприятия характерна тенденци я увеличе-
ния неопределенности и несогласованности в процессах управления пред-
приятием.
Для более полного изучения проблемы необходимо улучшить каче-
ственные, концептуальны е и практические, экономические и административ-
ные инструменты для реализации методологии управления развитием пред-
приятия.
1
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
1
Адаптационный механизм управления [Электронный ре-
сурс]:https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsionnyy-mehanizm-upravleniya-organizatsionnoy-
strukturoy-v-sisteme-ustoychivogo-razvitiya-promyshlennogo-predpriy-(дата об ращ е ни я 20.05.2020).
7"
"
Актуальность доказывается тем, что необходимо обеспечение устой-
чивости систем управления развитием предприятия методами повышения
адаптивных способностей персонала этого предприятия. Решением этой про-
блемы занимаются В. Сыницкая, В. Спиваков, А. Амошей, А. Ко ло т ом , О.
Бабчинская и др.
Объектом исследования является п ервичная профессиональн ая и пси-
хологическая адаптация персонала.
"Предметом исследования являю тся стратегии и технологии организа-
ции первичной профессиональной и психологической адаптации сотрудника
организации (на примере ООО «Одинцовский юридический центр»)."
Гипотезой исследования является то, что, если разработать эффектив-
ные методы адаптации персонала предприятия, это повысит качество работы
персонала и, соответственно, всего предприятия.
Целью исследования является разработать предложения по стратегии
и технологии организации адаптационного механизма в системе управлени я
развитием компании в условиях возрастающей сложности, динамичности и
неопределенности изменений.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Раскрыть теоретическую основу адаптации новых сотрудников в со-
временной организации.
2. Дать оценку эффективности обучения персонала в ООО «Одинцов-
ский юридический центр».
3. Дать рекомендации по стратегии и технологии адаптации персонала
в ООО «Одинцовский юридический центр».
Практическая значимость исследования заключается в возможностях
широкого применения большинства положений данного исследования для
количественных и качественных обоснований стратегических и оперативных
планов развития предприятий в краткосрочном и долгосрочном периодах.
8"
"
Реализация результатов работы: результаты исследования находятся в
рассмотрении руководства предприятия ООО «Одинцовский юридический
центр».
ВКР состоит из введения, основной части, состоящей и з трех глав, за-
ключения, списка литературы, состоящего из 30 исто чников .
В первой главе раскрываются пункты:
- История формирования адаптационных механизмов в организации.
- Организация-работодатель на рынке труда.
*"Анализ современных стратегий и технологий адаптации персонала в органи-
зации.
Во второй главе раскрываются пункты:
- Общая характеристика организации.
- Анализ организационной структуры управления компанией.
*"Основные экономические показатели деятельности предприятия.
В третьей главе раскрываются пункты:
- Обзор аналогов и выбор прототипа стратегии и технологии организации
первичной проф ессиональной и психологической адаптации нового сотруд-
ника организации.
- Разработка рекомендаций по выбору стратегии и технологии организации
первичной проф ессиональной и психологической адаптации нового сотруд-
ника организации.
- Оценка экономической эффективности предложенной рекомендации.
9"
"
Глава 1. Теоретическая основа адаптации новых сотрудников в
современной орга низац ии
1.1 История формирования адаптационных механизмов в
организации
Во введении было сказано, что высокие потери значител ьной части ре-
сурсов ведут к снижению эффективности деятельности предприятия даже в
краткосрочном периоде. Чтобы этого избежать возникает необходимость ре-
гулирования процессом адаптации, которое обнаруживает функциональное
воздействие на различные нюансы вступления нового работника в организа-
цию, на его обязанности и директивы такие, как профессиональные, соци-
ально-психологические, психофизические и прочие. Су щ н ость курса адапта-
ции заключается в уменьшении задержек, убавлению второстепенного ре-
зультата и т. д.
Понятия «адаптация персонала», «исп ытательн ый срок» или «ориента-
ция» очень часто перекликаются между с обою, но не являются одним и тем
же.
Под процессом принятия административного заключения предполага-
ется некотор ый механизм, посредством коего делается вероятным управлять
адаптацией персонала.
Данный механизм представляется сложным действием на всевозмож-
ные нюансы введения нового сотрудника в организацию, должность, и к о-
манду (профессиональный, морально-психологический, психофизиологиче-
ский и т. д.)
Называется этот механизм регулирование процессом адаптации. Уста-
новка его функциональное воздействие на ход адаптации, снижение сроков,
сокращение негативных последствий и про чее.
Три элемента охватывает механизм управления адаптацией:
10"
"
1) установление структуры функций управления адаптацией, включа-
ющей в себя сообщество, непосредственно отвечающих за внедрение эта-
пов адаптации нового сотрудника и принцип ы упр авлен ия;
2) всевозможные технологии и приемы, помогающие адаптироваться
новому сотруднику;
3) установление тех норм, какие нужны для успешной адаптации ново-
го работника, а именн о: период времени, захватывающий ход адаптации;
анализ и критика способов адаптации.
Конструкция функций управления адаптацией:
Формы ответственности за управление адаптацией:
1) консультации работников компании на профессиональном уровне;
2) введение сотрудника в круг его ответственности и требований;
3) организация обучения;
4) новый работник обязан исполнить правила внутреннего распорядка
работы, мер по охране и безопасности труда;
5) обязаны быть сделаны обусловленные условия, дозволяющие испол-
нить действенную подготовку персонала;
6) обязательно должен быть составлен разработан самостоятельный
порядок обучения нового сотрудника для весь момент адаптации;
7) преобразовать систему деятельности нового работника;
8) выдать достаточную поддержку работнику в адаптационном процес-
се;
9) предоставить образчики службы новому работнику для выполнения
установленных накануне им задач;
10) плодотворное сотрудничество ради раскрытия вы сококласс-
ных личных достоинств нового работника;
11) ввести нового сотрудника в коллектив;
12) качественное наблюдение и критика за умением
исполнять службу новым работником.
11"
"
Соединения функций управления адаптацией определяет вероятные ва-
рианты:
- установление места (группы, отдела) развития хода адаптации новым
сотрудником в организации. Преимущественно адаптацией новых сотрудни-
ков руководи т отдел (бюро) по обучению и развити ю персонала, иногда
служба отбора персонала;
- разделение нагрузки промеж специалистами, отвечающих за ход
адаптации. К ним относятся р азноо бразны е глав ы подразделений (цеха, отде-
ла) либо категории подразделений. В то время как профессионал по персон а-
лу осуществляет роль куратора данных отделов. При всем при этом профес-
сионал по управлению адаптацией н е обязател ьно обязан быть р аботнико м
некоторого подразделения. Такое может осуществлять и специально грамот-
но подготовленный профессионал иного многофункционального подразделе-
ния;
- прогресс наставничества.
Чтобы исполнять функции наставничества необходимо в начале стать
мотивированным и готовым исполнять свои обязанности специалистом. Во
вторую очередь, необходимо быть специалисто м своей области деятельности
и в третью очередь с почтением относится к своей компании (организации).
Так же руководитель обязан обладать индивидуальными свойствами, такие
как терпимость, выдержка, адекватность, дружелюбность. Для того, чтобы
приняться за свои о бязанности , руководитель вынужден прой ти специальную
подготовку.
В ходе данной спецподготовки он разви вает преподавательские и ком-
муникативные навыки, разрешающие вопросы наставничества: умение при-
слушиваться к собеседнику, правильно и грамотно представлять материал,
руководить, наблю дать и прочее. В некоторых вариантах шефство стимули-
руется материально. Это могут быть фиксированные выплаты за выполнения
функций наставничества или процент от зарплаты адаптанта.
12"
"
В других вариантах это мож ет быть общекарьерный или высококласс-
ный прогресс, то есть карьерный рост (нематериал ьны й ст им ул);
- установление и планирование распределения связей в системе управ-
ления персоналом в различных подсистемах координационного управления
персоналом в различных подсистемах организационного управления. Напри-
мер, в зарубежных компаниях услуга адаптации нового работника включена
в систему управления."
- формирование и планирование распределения связей в системе
управления персоналом в различных подсистемах организационного
управления. Например, в зарубежн ых компаниях услуга адаптации ново-
го работника включена в систему управления.
Группы видов деятельности, составляющих технологию организа-
ции процесса адаптации:
1) предварительный (презентация и подготовка);
2) вступительный;
3) сквозные.
1.Предварительные действия - это такие действия, которые выпол-
няются еще до того, как новый со трудни к начал вы полн ять свои тр удо-
вые обязательства: презентация и подготовка.
В презентационные мероприятия входят мероприятия по донесе-
нию информации до нового работника о самой компании, ее про дукте,
выполняемых функциях и общей характеристике.
Нередко компании выступают в роли стажеров для студентов,
ищущих место прохождения стажировки или производственной практи-
ки. Компания также предоставляет им необходимую информац ию для
прохождения практики или стажировки о функциях и характеристике
компании.
Методика многоступенчатого опроса новых сотрудников:
2
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
2
"Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник доп. М-вом образования РФ / А.П. Егоршин. – 3-
е изд. – Нижний Новгород: НИМБ, 2001. – С. 315."
13"
"
Для того, чтобы правильно сформулировать требуемые действия
по наиболее эффективному варианту адаптации новых сотрудников, ко-
торые реально поднимут качество адаптации, нужно признать некомпе-
тентность сущ ествую щ их аналогичны х механизмов . С целью выявления
этих недостатков компания может применять метод многоступенчатого
исследования новых сотрудников:
1) определить целевую группу;
2) описать тип и метод собеседования;
3) разработать анкету с вопросами:
- удовлетворен ли новый работник м етодами и подходами, которые
были применены в период адаптации. Например, как выполни л свои обя-
занности наставник с н ачинаю щ им, прош ел ли испытательный комфорт-
но для нового сотрудника);
- было ли достаточно информации;
- как проявил себя персонал во время адаптации;
4)какой способ общения был выбран;
5) проведение опроса нов ич ков ;
6) оценка результатов:
- сопоставление влияния пола и возраста и иных характеристик н о-
вичков на результаты опроса;
- анализ внутренних отношен ий в орган изаци и;
- составление выводов.
Особенности методики, следующие:
- адаптируемые не должны быть знакомы с организац ией ранее, то
есть это абсолютно новые работники, которы е наняты компанией или ее
представителями на период исследования;
- через каждый определенны й период с новым сотрудником прово-
дится собеседование: до поступления на работу, через месяц, через три
месяца проводится письменное собеседование и через 6-8 месяцев после
первого рабочего дня устное собеседование;
14"
"
- с пом еткой «лично» все анкеты отправляются каждому новому
сотруднику. По истечении недели после опроса у нового сотрудника
устно уточняется, были ли ему понятными вопросы собеседования.
После того, как новый сотрудник проработает 6-8 месяцев с ним
проводится конф иденц иальное собеседование сотрудников в сп ециал ьно
отведенном помещении.
Данная методика может выявить, достаточн о ли информирован но-
вый сотрудник о рабочем месте и об организации уже в первый рабочий
день.
Проведенные М.Л. Рейн обследования выборочной совокупности
предприятий Германии дали следующие результаты:
- 3/4 новых сотрудников до начала работы не знали, есть ли в орга-
низации программы по внедрению «новичков»;
- более 1/3 из них не видели своего рабочего места и не знали, с ка-
кими коллегами им пришлось работать;
- более 2/3 респондентов не знали, по крайней мере, четыре из се-
ми информационных элементов, упомянутых в вопроснике.
3
Больше всего адаптируемыми ценилось дружеское отношение, от-
сутствие негативизм а и ж елан ие работников и наставников проявить по-
мощь по отношению к новичкам.
Особую сложность вызвали, по мнению кадровых работников, зна-
комство с коллективом новых работников, оповещение о прибытии н о-
вого сотрудника и беседа руководства с новичком на его рабочем месте.
При анализе собеседования было выявлено после первой недели
работы: низкая готовность помощи коллег, нечеткое объяснение обязан-
ностей нового работника и внимания коллег к наличию пока еще не-
большой компетентности.
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
3
"Магура М.И. Поиск и отбор персонала / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персо-
налом», 2003. – 216 с. 8."