15"
"
1. Предварительные мероприятия, и сп о л н яем ы е ответственны м и за
управление адаптацией работниками, подключают в себя:
– компанию готовности трудового места;
– оповещение коллектива о прибытии нового сотрудника; - закрепле-
ние наставника;
– регистрация собственных предоставленных данных нового работника
во внутренние перечни фирмы (телефонный справочн ик, веб -сай т);
– формирование визитных карточек для нового сотрудника;
– учреждение контрактов и прочих документов для нового сотрудника;
– формирование документов приема на работу;
в случае происхождения вопросов или проблем п роин фор мир овать но-
вого работника по телефону.
2. Вводные события созданы для создания одобрительного и позитив-
ного настроя на службу нового сотрудника. Они проводятся в первый период
службы нового сотрудника. В комплекс данных событий вх одит:
– служ бой управления персоналом или наставнику прин ять нового со-
трудника;
– приготовить путеводитель работника;
– формирование и заполнение документов для приема новичка;
– встреча нового работника с начальством;
– учреждение проекта службы на период испытательного срока;
– знакомство нового работника с коллективом, фирмой и трудовым ме-
стом;
– инструктаж по технике безопасности, пожарной безопасности, охра-
ны труда работников;
– знакомство с графиком службы фирмы и характере рабо ты;
– проявить заботу к сотрудни ку, отослав ему приветственное уведом-
ление по электронной почте;
– знакомство нового работника с бытовыми вопросами (уборная, сто-
ловая, гардеробная и т. д);
16"
"
– предоставление визиток, прохождение медицинских осмотров.
Существенно как-то проявить внимание к новому сотруднику. Напри-
мер, пожеланием руководства удачи, ло го т ипом фирмы и т. д. В первый пе-
риод рекомендовано выходить новому сотруднику на свое рабо-
чее пространство после 2-3 часов начала работы, чтобы вся команда уже рас-
положилась на своих рабочих местах.
3. Сквозные события исполняются в теченье всего периода адаптаци и.
Для эффективности применяется:
– организация семинаров, курсов и др. по различным аспектам адапта-
ции;
– организация встреч сотрудника с начальством, отделом кадров дабы
раскрыть проблемы и возможные трудности, с которым и может столкнуться
новый работник. Уточнение о полноте информированности сотрудника о его
будущих обязанностях, о компании и ее функциях;
– градационное возрастание трудности заданий, какие предстоит осу-
ществить новому работнику;
– установление охвата незначительных коллективных поручений, объ-
единенных с установлением контактов ново го сотрудн ика в колл ективе;
– введение нового сотрудника через слушание заседаний, совещаний и
т. д;
–с целью спло чения коллектива организация спец ифи ческих тренин-
гов, эмоциональных игр и т. д;
– разработка персонального проекта обучения.
Информативное обеспечение движения процесса адаптации состоит в
анализе продолжительности и свойстве ком пании адаптации .
Чтобы достичь желаемого результата, анализируется беспристрастные
и субъективные показатели разнообразных аспектов производственной адап-
тации.
Беспристрастные показатели оцениваются объективными критериями с
употреблением разнообразных методов: существование специфического об о-
17"
"
рудования; исполнение экспертной оценки, наблюдение. Они и характеризу-
ют сколь эффективна трудовая активность и сколь энергично подключаются
новые работники в жизнедеятельность коллектива.
Индивидуальные показатели определяются по вопросам сотруднику и
психологическим тестам. По ним расценивается настрой сотрудника к рабо-
те, его общий настрой и отношение к компании.
Анализ работ нового работника соответственна осуществляется ком-
плексно. Ее составляющими представляются подведение результатов после
анонимного опро са среди коллектива и клиентов компании, рецензии со-
трудников, отвечающих за процесс адаптац ии, относительно ориентационной
службы среди менеджера, наставника, работника отдела кадров. И разбор ре-
зультатов службы адаптируемого сотрудника, которые фиксируется в
план службы тестирования.
Нужно подбирать и обрабатывать информацию о свойстве и продолжи-
тельности периода адаптации с целью коммерческой оценки коллектива. Но-
выми коллегами таковая критика проводится чаще в адаптационный период.
После адаптационного периода решается о продолжении последующе-
го партнерства адаптируемого, либо прекращении касательств промежду
фирмой и адаптируемым. В случае, если критика по отношению рабо-
ты адаптируемого коллеги невысока, то выводится на обсуждение его буду-
щие возможности относительно пребывания в предоставленной компании.
Последующие показатели могут употребляться в качестве признаков
вероятного пребывания нового коллеги:
– высококлассное развитие сотрудника с момента его прибытия;
– стремление учиться, способность прислушиваться и задавать вопр о-
сы;
– с учетом комментариев по конечным резул ьтатам своей деятельно-
сти;
– искусство адаптироваться к специфическим ситуациям;
18"
"
На основе оценки сотрудника в конце испытательного срока естествен-
но коллегиально приносится решение о последующем пребывании сотрудни-
ка в компании. К огда итоги оценки неудовлетворительны, оценивается воз-
можности и потенциал начинающего работника в целом и определяется, ка-
кие у него перевесы на успех в будущем.
4
1.2 Организация-работодатель на рынке труда
Имидж работодателя является нематериальным активом компании, ко-
торый играет важную роль в оценке конкретного рабочего места кандидата-
ми и текущими сотрудниками компании. Другими словами, имидж - это
имидж компании, который ф ормируется в общественном и индивидуальном
сознании
5
.
С позиции маркетинга персонала имидж организации является набором
комплекса организационных, управленческих творческих, и коммуникацион-
ных действий, которые могут облегчить передачу набора образов и идей во
внешнюю среду. Работодатель-это лицо компании. Именно по нему оценива-
ется в первую очередь компания и привлекается внимание соискателей.
6
Уже давно прослеживаетс я тенденция перехода от рынка «работодателя»
к рынку «работника». Еще не так давно предприятия имели возможность выби-
рать кандидатов и люди расценивались, как ресурсы. На сегодняшний день
успех компании во многом зависит от правильно подобранного персонала и
персонал становится самым главным капиталом. Из этого следует, что не р а-
ботник выбирает соискателя, а соискатель выбирает работу. На рынке труда
идет борьба за удержание на предприятии высококвалифицированных кадров,
которые способны передавать свои профессиональные навыки и умения мо-
лодым кадрам.
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
4
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования /
Т.Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С. 87."
5
"Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования /
Т.Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С. 87."
"
19"
"
Таким образом, в сегодняшней высоко конкурентной борьбе компании,
чтобы остаться «на плаву» приходится бороться за привлечение и удержание
ключевых сотрудников. Самую первейшую роль в этом играет именно
имидж работодателя, что и формулирует актуальность данной темы.
7
История возникновения имиджа работодателя уходит своими корнями
о в Англию в 1990 год, и на сегодняшний день эта тема продолжает активно
развиваться, поддерживаемая совр еменн ыми исследованиями. Далее история
развития «имиджа работодателя» доходит до 1996 года, когда понятие, опре-
деляемое как управления персоналом, было использовано в статье Т. Амбле-
ра и С. Бе рроу. Такая необходи мость формирования концепци и имиджа ра-
ботодателя возникла в связи с неэффективностью стиля управления и с це-
лью удержания сотрудников
8
.
«Работодатель по выбору» - такой термин укрепился в отношении ор-
ганизаций в зарубежном опыте уже очень давно, который характеризует по-
ложительный имидж работодателя.
9
В прогрессивной бизнес-реальности сформировались разные типы
имиджа работодателя.
По отношению к восприятию компании ее сотрудниками, внутренний
имидж работодателя. Например, это отзывы о компании, которые показыва-
ют их отношение к работодателю, а также психологическое отношение и
восприятие, которое прочно закреплено в негативном или позитивном отно-
шении к организации.
В прогрессивной бизнес-реальности сформировалось несколько ти-
пов имиджа работодателя
10
.
Следует помнить, что внутренний и внешний образ тесно перепле-
таются, поскольку информация об организации, поступающая и з внеш-
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
7
"Айзенк Г.Ю. Структура личности / Г.Ю. Айзенк. – СПб.: Ювента; М.: КСП+, 1999. – С. 363"
8
"Айзенк Г.Ю. Структура личности / Г.Ю. Айзенк. – СПб.: Ювента; М.: КСП+, 1999. – С. 363"
9
"Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. учреждений сред. проф. образования /
Т.Ю. Базаров. – 8-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2010. – С. 87."
10
"Siberian Journal of Economics and Management, Vol. 7, No 2, 2018
20"
"
ней среды, поступает именно от ее сотрудников. Именно мнение сотруд-
ников является критерием обратной связи о компании и привлекает кан-
дидатов на работу.
Другими словами, сотрудники компании - лучшая реклама. Внеш-
ний имидж - это имидж работодателя, созданный ими джем кандидатов и
потенциальных сотрудников. Внешний имидж направлен на привлечение
новых специалистов.
Имидж работодателя формируется естественным и искусственным
образом. В первом случае это спонтанный результат продукта практиче-
ской деятельности организац ии. Во втором случае это особая деятель-
ность компании по продвижению ее на рынке труда и в различных ре-
кламных компаниях.
Чтобы сохранить положение на рынке труда, необходимо оценить
имидж организации-работодателя на рынке труда, который представляет
собой ко мплекс действий по выявл ению имиджа организации как рабо-
тодателя и развитию деятельности реклам ной компании организации на
рынке труда.
Анализ рынка труда зарубежных стран показал, что в странах с до-
статочно развитой рыночн ой экономикой внутри н ациональной эко номи-
ки существую т два взаим озависимых и взаимосвязанных, а также посто-
янно взаимодействующих рынка труда - внутренний и внешний.
Внутренний рынок труда - это такой рынок, который функциониру-
ет в рамках крупных концернов (компаний, корпораций, предприятий).
Это также можно сформулировать на внутреннем рынке труда. Другими
словами, на каждом предприятии, где существует профсоюз, отстаиваю-
щий интересы трудового коллектива по важным вопросам повестки дня.
Занятость и безработица формально может иметь сво й рынок труда. Од-
нако первая роль принадлежит крупным компаниям и концернам. Они
являются материальной , территориальной и организационной основой
для формирования и функционирования национальных рынков труда.
21"
"
Отсюда следует, что «внутренний рынок» является коллективным
понятием, отражающим наличие не одного, а множ ества внутренних
рынков. Относительно крупная компания или бизнес обязательно имеет
собственный внутренний рынок.
Особенность отечественных рынков труда заключается в том, что
они ограничены границами компаний тех компаний, в которых они рабо-
тают. Это отн осительно и золированные рынки, которые закрыты. Купля-
продажа рабочих характерна для их поддержания в качестве эконо миче-
ской категории. Однако у каждого из них есть свои особенности, свои
«секреты», хорошо проработанны е правила принятия и увольнения, ко-
торые говорят об их автоном ии. Эти правила часто нигде не описаны, но
строго соблюдаются.
Давайте проанализируем активность на внутренних рынках основ-
ной итог наиболее приемлемого определения понятия «рынок труда»
Осуществление покупки рабочей продукции. По нашему мнению, со-
трудники, которые работают в компаниях в этом регионе, выполняют свою
собственную работу в тен дере компании , ни в коем случае не на постоянной
основе, а только после объявления последнего группового соглашения (со-
глашения) между сторонами." Связать эту работу с компенсационным соста-
вом, на высоком уровне обучения в классе работников; порядки также явля-
ются общепризнанными мерами действий, часто неписанными, но строго со-
блюдаемыми.
Точно так же одной из основных тенденций в создании рынков взаимо-
отношений считается их обучение на микроуровне или во внутренних тенде-
рах (внутри компании).
Часто, если происходит сверхурочная работа или если вакантное место
пусто, работодатель решает вопрос выбора среди ранее нанятых или привле-
ченных сторонних работников. Кроме того, таким образом, при наличии дру-
гих идентичных обстоятельств, для привлечения работника, целесообразно
22"
"
заинтересовать ранее нанятого работника. В соотв етствую щ их п унктах ука-
заны преимущества этого решения:
– понимание основных данных действия в работе, способностей работ-
ника;
– наименьшая угроза ошибки - наличие замены;
– обучение катализатора с целью продвижения своих сотрудников;
– низкая стоимость участия;
– понимание кандидата этой компании;
– предложить возможности для роста;
– увеличить привязанность к компании;
– увольнение для привлечения самых молодых сотрудников;
– снижение затрат работодателя из-за нехватки работников в наиболее
важные должности из-за смены менее значимых сотрудников на менее важ-
ные должности;
– со кращ ение поисковых потер ь, также привлекающи х отбор сотруд-
ников, в зависимости от того, сколько в этом случае необходимо найти лю-
дей для заполнения не столь важных должностей.
Кроме того, работник, как и принцип, работает в одной и той же компании
довольно длительный период своей карьеры, в зависимости от различных об-
стоятельств, никоим образом, не переходя на иную службу.
Данное совершается согласно последующим обстоятельствам:
– условная самостоятельность с конкурентной борьбой;
– понимание трудового роста;
– устойчивость заработной платы;
– защищенность деятельности;
– вероятность продвижения согласно должностной лестницы изнутри компа-
нии;
– затраты в поисках иной деятельность.
Наличие этого также часто объясняет неизменность сотрудника в тече-
ние длительного периода работы, долгое время работавшего в одной и той же
23"
"
компании и, в зависимости от различных обстоятельств, п ереходящего на са-
мую последнюю работу и не ищущего работу вне рабочего места.
Также должна учитываться экономия, которая называется транзакци-
онными издержками на рынке труда. Эти расходы относятся к издержкам для
получения информации о сокращениях, информации о должностях работни-
ков, при выборе вакансий, при отборе кандидатов, при контроле за вып олне-
нием трудового договора.
– снижение потерь работодателя из-за отсутствия работников на более
важных должностях, замена их не столь существенными потерями из-за от-
сутствия работников на менее значимых должно стях;
– снижение издер жек поиска, привлечения и отбора работников, по-
скольку в этом случае приходится искать людей для замещени я не столь от-
ветственных и значимых должностей.
Таким образом, в границах многих компаний (учреждений) формирует-
ет-
ся сравнительно изолированная система торга работы, с целью рассмотрения
таковой во финансовой литературе применяется термин «внутрен-
ний рынок труда» (ВРТ). Внутренний рынок труда – это система социально-
трудовых отношений, связанны х рамками одного предприятия (организа-
ции), внутри которой назначение заработной платы работников и их разме-
щение определяется административными правилами и процедурами.
Из числа факторов создания также развития внутренних рынков работы
акцентируют соответствующее:
– специал ьная профессиональная подго товка, квалификация работни-
ков, которая связана с особенностями применения технологий и существую-
щих рабочих мест;
– несовершенство информации о возможной производительности по-
тенциального работника;
– профессиональная подготовка на рабочем месте, характеризующаяся
неформальным обучением в процессе работы.
24"
"
Внутренние рынки труда различных предприятий изолированы друг от
друга, но вместе с тем характеризуются общими особенностями:
1) внутренний рынок труда имеет иерархическую структуру, в которой
можно выделить ряд уровней. Процессы, характеризующие функционирова-
ние внутреннего рынка труда;
2) работник, как правило, сначала попадает на один из нижних уровней
внутреннего рынка труда, а затем продвигается на более высокие уровни;
3) находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной
степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработиц ы.
Специфика внутреннего рынка труда определяется тем, что существу-
ет:
– относительная независимость ставки заработной платы работников от
соотношения спроса и предложения на вн ешнем рынке тру да;
– относительная независимость работников от внешней конкуренции;
– сравнительно малое число агентов на ры нке;
– большая значимость административных методов регулирования;
– положительная зависимость между заработной платой и временем
работы на предприятии как выражение системы оплаты труда в соответстви и
с возрастом и положением работника;
– быстрое перемещение работников с малыми издержками;
–установление долгосрочных взаимоотношений между работодателем
и работником.
Внутренний рынок труда более управляем, он не подвержен спон-
танным колебан иям, которые характерны для внешнего рынка труда. Его
регулирование осуществляется целенаправленно. Основа регулирования
– правила и процедуры, разработанные администрацией в отношении си-
стемы оплаты труда, подготовки и обучения работников, степ ени ориен-
тированности ее на особенности существующих рабочих мест, правила
продвижения и квалификационного роста. Кром е того, на каждом пред-
приятии действуют свои обычаи и традиции, неписаные нормы трудовых