45"
"
ектом социально-экономи ческих исследований. В основном расчет финансо-
вых показателей основывается на затратах. Исходя из этого, за осн ову коли-
чественной оценки человеческого капитала взят затратный подход 1.
Преимущество затратного подхода к оценке человеческого капитала
состоит в том , что он позволяет получить величину человеческого капитала в
стоимостной оценке, интегрируемой с оценками других источников, напри-
мер, основного и оборотного капитала.
Показатели оценки человеческого капитала приведены в табл.2.1.
Таблица 2.1 – Оценка человеческого капитала предприятия
№
Показатель
Сумма, тыс. руб./%
1
Рыночная цена предприятия
11 420 000
2
Рыночная цена офисной мебели и иные обо-
рудования
2 340 000
3
Выручка
101 004 000
4
Прибыль
10 610 000
5
Сумма расходов
5 185 000
6
Налоговая нагрузка
1,9%
7
Основные средства
3 490 000
Стоимость человеческого капитала можно определить, как разность
между рыночной стоимостью акционерного капитала (АК) предприятия и те-
кущей стоимостью основных средств (ТСОС) с учетом износа, которая при-
ближенно характеризует человеческий капитал. В табл.2 отображена образо-
вательная структура персонала ООО «Одинцовский юридический центр» за
период 2017-2019 гг
Таблица 2.2 - Образовательная структура персонала ООО
«Одинцовский юридический центр» за период 2017-2019 гг., чел.
(%)
Показатель
2017 год
2018 год
2019 год
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
Численность
работающих,
всего:
43
100
47
100
51
100
В том числе:
С высшим
31
72,1
33
70,2
35
68,6
46"
"
образованием
Со средним
специальным
образованием
9
20,9
10
21,2
12
23,5
Со средним
образованием
3
7,0
4
8,5
4
7,8
Исходя из данных таблицы видно, что образовательный уровень персо-
нала в 2019 году имеет положительную динамику. Уровень образования пер-
сонала, который достаточно высокий: 68,6% имеют высшее образование, а
23,5% - среднее специальное образование (отображено на рис 2. 1).
Рисунок 2.1 - Структура персонала ООО «Одинцовский юридический
центр» по уровню образования в 2019 г., %
Таким образом, можно смело утверждать о достаточном уровне обра-
зования, что, по моему мнению, способствует продвижению по службе и
профессиональному росту сотрудника. Данные о движении персонала в ООО
«Одинцовский юридический центр» представлены в таблице 2.3.
Таблица 2. 3 - Движение персонала в ООО «Одинцовский
юридический центр»
Наименование по-
казателя
Единица
измерения
2017год
2018год
2019год
Принято в течение от-
четного года
Чел.
6
4
4
Выбыло в течение от-
четного года, всего
Чел.
4
2
1
68,60%"
23,50%"
7,80%"
С"высшим"
образованием"
Со"срене*
специальным"
образованием"
Со"средним"
образованием"
47"
"
В том числе:
Уволено по собствен-
ному желанию, всего:
Чел.
2
2
1
Коэффициент текуче-
сти кадров
%
9,3
4,2
2,0
Данные для анализа использования фонда рабочего времени в ООО
«Одинцовский юридический центр» представлены в табл.4.
Таблица 2.4 - Данные для анализа использования фонда ра-
бочего времени в ООО «Одинцовский юридический центр»
Показатели
2017г.
2018г.
2019г
.
Изменения, %
2018г.
к
2017г.
2019г.
к
2018г.
2019г.
к
2017г.
Отработано дней
одним рабочим за
год
230
228
234
-2
+6
+4
Отработано часов
одним рабочим за
год
1833,1
1814,88
1867,3
2
-18,22
52,44
34,22
Средняя продол-
жительность ра-
бочего дня
7,97
7,96
7,98
-0,01
+0,02
+0,07
Общее число от-
работано челове-
ко-часов за год
735073,
1
767694,2
4
840294
32621,1
4
72599,7
6
105220,
9
Вывод по второй главе:
Оценка эффективности обучения является важным аспектом в управ-
лении современ ной компанией, потому что затраты на обучение рассматри-
ваются как капиталовложения в развитие сотрудников организаци и. И эти
инвестиции должны приносить отдачу в виде повышения эффективности де-
ятельности организации – более полной реализации ее целей, или же допол-
нительной прибыли. Смысл оценки эффективности обучения состоит в том,
чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организа-
ция, или выяснить, является ли одна форма обучения более эфф ективной,
чем другая. Основная причина, по которой организация должна оценивать
эффективность учебных программ, – это выясн ение того, в какой степени в
итоге были достигнуты цели обучения. Вторая причина, по которой оцени-
ваются обучающие программы, – это необходимость убедиться в том, что
48"
"
изменения рабочих показателей, обучающихся произошли именно в резуль-
тате обучения.
Из проведенного расчета в 3 разделе можно сделать вывод, что обуче-
ние персонала в ООО «Одинцовский юридический центр» происходит эф-
фективно, однако, можно снизить издержки, используя предложения из Гла-
вы 3.
49"
"
Глава 3. Рекомендации по стратегии и технологии адаптации
персонала на ООО «Одинцовский юридический центр»
3.1 Обзор аналогов и выбор прототипа стратегии и технологии органи-
зации первичной профессион альн ой и пси холо гич еской адапт аци и
нового сотрудника организации
Как показывает транснациональный опыт, эффективная программа
формирования персонала содействует созданию рабочей массы с более высо-
кими способностями и мотивацией для вы пол нения установленных задач.
Кое-какие круп ные западные компани и, в том числе «ZM», «IBM», «Apple»,
«Pak Bell», «Tandem Computers» и прочие, придумали и ввели служебные
программы преподавания коллективной культуре, какие определяют, что ор-
ганизация ждет через своего работника в соответствии с имиджем фирмы и,
чем бы они ни занимались в компании.
22
Преимущественно увлекательными на сегодняшний период представ-
ляются последующие знаменитые за рубежом технологии адаптации персо-
нала:
- Secondment (вторичное обучение), называется, "прикомандирование"
персонала на какое-то время в прочую текстуру для овладения достаточн ыми
навыками. Со стажировками или командировками данный способ не имеет
ничего общего. Сущность его в том, что сотрудника до поры до времени по-
сылают в иной факультет имен но этой фирмы либо в другую комп анию .
Secondment может быть, как краткосрочным (около 100 времен трудящегося
времени), аналогично более долгим (до года). В США и Европе это очень
признанный метод, и в западных фирмах даже создаются очередности работ-
ников на secondment.
23
- Buddying (от англ. buddy - друг, п риятель) – является, в первую оче-
редь, поддержкою, помощью в поставленной ступени руководства, и защита
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
22
Комплексная оценка системы адаптации [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
23
"Там"же"
50"
"
одного лица прочим, чтобы добиться результатов. базируется переданный
способ на товарищеских доброжелательных отношениях и честной возврат-
ной связи, и поддержки в достижении целей и задач (личных и корпоратив-
ных), и овладении новыми навыками. Сущность его охватывается в адапта-
ции посредством дружбы с коллегой. Распознавание данного принципа в не-
именье какой-либо иерархии и присутствием долговременной двухсторонней
возвратной связи.
Образцовое время для дружбы — один год, но даж е это исклю чительно
существенно в первые несколько недель службы новичка.
- E-learning (дистанц и он н о е обуч ен и е) или blended learning (смешанное
обучение). Действенное применение e-learning требует высоч ай ш ей выдерж-
ки (даже самоди сципли ны). В Европе эту проблему разрешает большая ин-
терактивность модулей. Программы художественно красивы, с ними нельзя
порвать, в них имеется интрига, эн ту зи а зм раб о тн и ка безо ст ан о во ч н о на ка ля-
ется. На Западе e-learning ра зв и в ае тся уже 6 лет, и в движени е данного пери-
ода специалисты по части преподавания и подъема квалификации персонала
не обсуждали, было ли это необходимо или нет. Они просто усовершенство-
вали данный прием по мере использования, подошли к выводу, что в дев-
ственном варианте он неэффективен и достиг за коро ткий промежуток тако-
вого ватерпаса развития, что командообразование многочисленных фирм
осуществляют посредством e-learning.
24
Технологии shadowing и secondment утилизируют 71% фирм в Велико-
британии, e-learning - 54% компаний. При всем при этом 71% английских
профессионалов считают, что его применение вырастет уже в ближайший
год.
Прием blended learning, по прогнозам английских специалистов, вы бе-
рут 67% работников компаний.
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
24
" Комплексная оценка системы адаптации [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
"
51"
"
Раздельно подобает проанализировать способ адаптации персонала, в
том числе «Shadowing», какой свободно употребляетс я за рубежом. Сущ-
ность Shadowing охватывается в том, что студент сопровождает, будто дела-
ется тенью, эмпи рического работника в реальной рабочей среде, следует за
ним как тень на протяжении всего рабочего дня. Стажер располагает воз-
можностью обговаривать моменты в работе с прочими членами команды, но
не исключительно с работником, «тенью» коего он является и получать воз-
вратную связь. В западной литературе Shadowing рассматривается будто п о-
рядок оптимизации общественного капитала и развития лидерства в компа-
нии. Следовательно, прием делается средством беспрерывного увеличения
производительности деловитости компании не касаясь частностей, но не ис-
ключительно инноваторским способом преподавания сотрудников, настав-
ленным на подготовку грядущих руководителей.
Эксперимент Японии занимателен с позиции адаптации персонала то-
же. Конструкция преподавания тут бесконечно специфична. Занимающиеся
японской школы пред поступления во второй уровен ь средней школы (10-12
классы) абсолютно не могут пройти какое-нибудь высококлассное обучение,
т. е. большинство японских юн ошей со средним образованием уходят на ры-
нок труда, когда всецело мастерски не подготовлены, и во всяком случае без
квалификационного сертификата.
Впрочем, такое не беспокоит руководство японскими компаниями. Вы-
сококлассное о бразов ание в компаниях представляется неустранимой долею
японской налаженности управления персоналом.
25
Управление фирмы старается мобилизовать юношей неуклонно
со школьной парты, причина тому в том, что неимение высококлассных
навыков удостоверяет о предотвращении коррупции, неименье наружного
влияния, волеизъявления, подготовленность приобрести неукоснитель-
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
25
Комплексная оценка системы адаптации [ Электронны й ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
"
52"
"
но правила компании. Принятые молодые люди штудируют непременное ис-
ходное обучение — адаптацию. Это происходит на протяжении сравнительно
кратковременного периода в два месяца.
В Японии спустя период обучения к нанятому молодому профессиона-
лу назначается наблюдатель – наставник, располагающий обширными пол-
номочиями. Наставник, естественно абитуриент такого же университета, что
и новичок, подсобляя адаптироваться ему на работе, решает вероятные.
26
Если возникают вопросы о перемещении молодого специалиста, то они
решаются с участием наставника. Осуществ ляется такое наставничество до
35 лет.
В программах по обучению корпоративной культуры организации, ее
имиджу и гордости уделяется особое внимание к социальной и про фессио-
нальной адаптации в японских компаниях, то есть «корпоративному дух у»
фирмы или компании. Он создается через систему знаний сотрудника с биз-
несом, атмосферой, задачами и миссией компании.
У каждой компании есть своя форма спецодежды, девиз, часто гимн.
Целевые ритуалы, все виды встреч и конференций постоянно внедряются.
Важную роль в этом играют ветераны, ремесленники и педагоги компании.
В Японии большинство новых сотрудников проходят обучение в тече-
ние нескольких месяцев в соответствии с программой, специально разрабо-
танной компан ией во время корректи ровки. Тренинг разработан таким обр а-
зом, что на этапе специальн ой подготовки развивается сильный предприни-
мательский дух, и он принимает участие в обсуждении проблем и задач под-
разделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение не-
скольких лет после поступления на работу живу т в общеж итиях фирмы .
27
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
26
" Комплексная оценка системы адаптаци и [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
27
Комплексная оценка системы адаптации [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
"
53"
"
В таблице 3.1 приведено содержание ориентационной программы, при-
нятой во многих японских компаниях и призванной ознакомить новых ра-
ботников с максимально широким кругом сведений об орган изаци и и ее дея-
тельности.
Таблица 3.1. Типичная тематика ориентации новых работников в
японских компаниях
Тема
Содержание
Информация о компании
Основная информация, организацион-
ная структура и основные направле-
ния деятельности компании, долго-
срочные и краткосрочны е планы,
бюджетное и финансовое положение,
отношение работников и работодате-
лей, профсоюзы, условия труда и гра-
фик работы, структура оплаты труда,
социальное обеспечение и дополни-
тельные льготы.
Продукция
Основной ассортимент продукции ком-
пании, цена и пользователи основного
продукта, его конкурентоспособность
по сравнению с продуктами конкурен-
тов
Производство
Структура производства, принципы
работы, производственные потоки,
действующая система управления
производством, основные принципы,
обеспечивающие эффективность про-
изводственного процесса.
Продажи
Реклама и доля рынка продукции ком-
пании, конкурентные перспективы и
тенденции, организ ация про даж, обо-
рудование и методы продаж.
Основные трудовые навыки
Овладеть необходимыми профессио-
нальными знаниями и базовыми навы-
ками работы на уровне, соответству-
ющем требованиям для данной долж-
ности. Установление трудовых отно-
шений, правильная организация рабо-
чего места
В ООО «Одинцовский юридический центр» применяется метод
Buddying (от англ. buddy - друг, приятель). Выраж ен он в этом цен тре тем,
что осущ ествляется поддержка, помощь, руководство и защита наставника с
""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
"
54"
"
целью достижения определенных результатов. Этот метод предоставляет
возможность объективной и честной обратной связи новичка, и наставника, а
также поддержку в вы полнен ии целей и задач (в основном корпоративных) и
в освоении новых навыков. Суть этого метода заключается в адаптации через
приятельство с коллегой. Этот принцип отличается отсутствием какой-либо
иерархичности и наличием постоянной двусторонней обратной связи. Опти-
мальный срок для buddying - один год, и он особенно важен в первые недели
работы новичка.
Понятно, что для эффективной адаптации нового работника такого
подхода недостаточно.
3.2 Разработка рекомендаций по выбору стратегии и технологии органи-
зации первичной профессион аль ной и психологической адаптации
нового сотрудника организации
Вследствие обнаруженных имеющихся изъянов в налаженности адап-
тации персонала, ООО «Одинцовский юридический центр» необходимо под-
готовить пути по повышению ее эффективности.
Чтобы достичь желаемого результата, далее отрекомендуем расчет по
улучшению налаженности адаптации в исследуемой организации.
Установление плана поможет разрешить последующие задачи:
1. Укоротить промежуток вхождения новых работников в организа-
цию.
2. Укоротить момент невысокой производительности труда новых со-
трудников.
3. Выработать у новых работников крепкое основательное расположе-
ние к ООО «Одинцовский юридический центр» и действующим в нем прави-
лам и стандартам, выработать навыки использования корпоративных стерео-
типов в трудовых ситуациях.
4. Гарантировать удачное вступление новы х сотрудников в коман-
ду организации.