55"
"
5. Рационализировать подготовленность персонала в рыночной ситуа-
ции.
6. ООО «Одинцовский юридический центр», ее миссии, целях, исто-
рии, сообразно "воспитать" п редоставленную черту как характеристику кор-
поративной культуры организации.
7. Гарантировать получение сведений от сотрудников, работающих в
ООО «Одинцовский юридический центр».
9. Увеличить мотивировку сотрудников исследуемого предприятия.
Далее отрекомендуем главное оглавление проектных предложений.
Гамма-алгоритм программы адаптации новых сотрудников:
1. Предоставление подбора занятий для выпускников, у которых отсут-
ствует опыт работы. Это временное безвозмездное местонахождение вы-
пускника в ООО «Одинцовский юридический центр», где он следит за рабо-
чей средой, утилизация коллективной культуры работников в ходе работы ,
вхождение в коллективную культуру. Применение данного порядка подсо б-
ляет выпускникам присмотреться к работе.
Это также сокращает риск того, что в компании будет действовать
беспричинный работник. Западные авторы утверждают, что практически
всякое рабочее пространство возможно стать объектом Job Shadowing.
2. Высококлассное нацеливание для студентов. Зарабатывая информ а-
цию из «первых рук», те, кто еще не определился с выбором профессии, мо-
гут, следовательно, совершить сознательный подбор заведения для получе-
ния проф ессионального опыта. В первом и втором вариантах процесс
Shadowing позволено рассматривать будто обширное информативное интер-
вью, в процессе коего выпускник (ученик вч ера ш ней школы) зарабатывает
информацию, об ООО «Одинцовский юридический центр», его стандартах,
запросы к
сотрудникам, специфики службы и т. д. Разность в том, что такая адаптация
может продолжаться более недели или один день.
56"
"
3. Передавать информацию учителям университетов. П реподаватели
института приобретают информацию об ООО «Одинцовский юридический
центр», их требованиях к выпускникам, трудовых стандартах, достаточных
познаниях и навыках. В конечном итоге преподавателя могут адаптировать
академический план.
Значит, Job Shadowing представляется обоюдовыгодной формой парт-
нерства промежду студентами, организациями и образовательными учрежде-
ниями. Рецепт достаточно простой, общедоступный и эффективный.
4. Тренинг ради работников ООО «Одинцовский юридический центр».
В последнее время Shadowing рассматривается будто прием обучения, иногда
один помощник делается «тенью» наиболее эмпирического и квалифициро-
ванного работника. Прием возможно использовать при обуче-
нии руководящим должностям ООО «Одинцовский юридический центр».
Успех метода «тени» зависит от способности любого из участни-
ков сделать чистосердечн ый динамичный разговор благоприятны м, где в
центре внимания располагается предмет координационного эксперимента и
процесс его получения, в каком скрадываются всегда ватерпасы организаци-
онной иерархии.
Shadowing концентрируется на том, как работа сделана. Результатом
Shadowing представляется наиболее отчетливое представление работниками
философии и проблем организации. Оттенение считается процессом, в каком
участвуют как обучающийся помощник («тень»), так и его «наставник». Ор-
ганизовывается ситуация, в какой всякий «наставник» представляется чьей-
то «тенью», а каждая «тень» делается чьим-то «наставником».
Оттенение охватывает в себя три этапа:
1. Приготовительный этап. На этом рубеже «наставник» и обучающи й-
ся помощник устанавливают м иссии преподавания и желаемые результаты,
объясняют свои значимости и избирают условия на работе, какие станут ис-
точником нового эксперимента ради обучающегося сотрудника, предостав-
ляя возможность принять неотложные навыки.
57"
"
2. Продажа проекта. Подготовленный сотрудник следит за поведением
«наставника» на рабочем месте.
3. События пост-проектные
Спустя некоторое время после реализации плана участники собираю т-
ся, дабы переговорить и оценить результаты.
В западной литературе акцентируются последующие факторы, какие
разрешают методику Shadowing стать действенным прибором вырабатывания
потенциала систем и сотрудников:
1.Координационная реальность, очевидный рабочий процесс использу-
ется в качестве п латфор мы ради исследования «учебной лаборатории».
«Наставник» и «тень» приобретают отношение в трудящ емся пр оцессе, пред-
ставляются членами одной установки и изучают дру г друга.
2.Действенность преподав ания: очевидный опыт, представление (ре-
флексия) и обсуждение (обратная связь).
3. «Наставник» и обучающейся помощник постоянно удерживают друг
дружку «на связи».
4. Экспертные сведения «наставника» останавливаются больше удобо-
понятными для «студента». Е стественни к подмечает (и в кое-каких вариан-
тах участвует) ход принятия административн ых решений, планирования, со-
единения бюджета и знутр и. Наставники в ОО О «Одинцовском юриди ческом
центре» могут попасть в следующие «ловушки» Shadowing:
1. Им предоставляется возможность преуменьшать свой уровень по-
знаний и навыков, они могут думать, что им нечему учиться. 2. Им предо-
ставляется возможность полагать, что сотрудники компании сумеют
научиться всему без своего наставника. Оглавление ролей студента-
сотрудника и «наставника» модифицируется в соотношении от уровня ком-
петентности эксперимента «тени». Имеется три группы «тени»:
1. Начинающий — не имеет опыта. «Наставник» играет генеральную
значимость в проекте. В понимании того, какие сведения и навыки нужны
58"
"
работнику, и как ввергнуть его в свою активность включает служба «настав-
ника».
2. Многоопытный работник. Тут важность наставника переводится к
оцениванию сведения учащегося и вовлечение его в деятельность. При всем
при этом новый помощник располагает большей функциональной значимо-
стью нежели в ином первом случае. Новый помощник делается реаль-
ным членом команды.
3. Высококлассный руководитель делается наблю дателем. Он не дает
готовых ответов, но помогает работни ку рассматривать и оценивать прои зве-
денный опыт. Это общение разрешает основывать партнерские отношения,
совершенствовать навыки инструктивной службы и повышать высококласс-
ные навыки не только для новичков, но также для профессионалов. Также, в
российских организациях должно углубить методологию, какая вновь не ис-
пользовалась, но используется (например, «наблюдение за работой») в 71%
западных фирмах - secondment (вторичн ое обучен ие).
Вероятные виды реализации в ООО «Одинцовском юридическом цен-
тре»:
1) Работника могут многосторонне утилизировать в границах компании
в разных должностях, посылая его в совершенно иное функциональное отде-
ление организации. Это крепко связано с еще одной характерной необыкно-
венностью secondment - человек сможет применяться везде и всюду и как
угодно в рамках данного отделения либо организации,
2) Ф аворитов компании возможно «отправить» в остальные фирмы —
завладеть навыками планирования и разработки немалых проектов. 3)
Наставление посредственного звена может быть адресовано общественным
системам — школам, университетам, добровольным учреждениям — ради
штудирования управления проектами, потому данные учреждения представ-
ляются носителями прогрессивных навыков в данном секторе.
Путем такого сотрудничества обертоны зарабатывают последующие
преимущества:
59"
"
Работник:
- зарабатывает право собственного разви тия;
- получить разнообразный опыт в проектах;
-Повышает адаптируемость к изменениям и работает в различных ор-
ганизационных средах.
- приобретает новые навыки и опыт в решении нестандартных задач.
«Отдающая сторона» в лице ООО «Одинцовский правовой центр»:
- принимает сотрудников с повышенными навыками;
- усиливает командную работу и взаимодействие между структурными
подразделениями;
- повышает мотивацию сотрудников;
- развивает сеть контактов;
- строит хорошую репутаци ю как работодатель
Разработанный алгоритм приведем в таблице 3.3.
28
Таблица 3.3 Алгоритм программы адаптации новых сотрудников в
ООО «Одинцовский юридический центр»
Мероприятия
Срок
Ответственный
Исполнители
Подготовка к приходу нового со-
трудника:
- Принятие решения о назнача-
емом наставнике
За 2
дня
Менеджер по
персоналу, руко-
водитель подраз-
деления
Оформление заявки на оборудо-
вание рабочего места ПК, кан-
целярскими принадлежностями
За 2
дня
Менеджер по
персоналу
Офис-
менеджер
Оформление заявки на подклю-
чение к телефону, к локальной
сети
За 2
дня
Руководитель
Секретарь
Оборудование рабочего места
ПК, телефоном, подключение по
локальной сети
За 1
день
Руководитель,
наставник
Офис-
менеджер, сто-
ронние службы
Оформление на работу
Первый
день
Менеджер по
персоналу
- Написание заявления о приеме
на работу;
- Заключение трудового догово-
ра;
Первый
день
Менеджер по
персоналу
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
28
Комплексная оценка системы адаптации [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
"
60"
"
- Подписание договора о мате-
риальной ответственности;
- Ознакомление под роспись с
Должностной инструкцией;
-Заполнение личной карточки;
-Заключение соглашения о кон-
фиденциальности;
- Введение в организацию;
- Знакомство с организационной
структурой, Правилами внутрен-
него трудового распорядка, ис-
торией фирмы , ее мисси ей и це-
лями, основными положениями
корпоративного кодекса, с ос-
новными руководителями, с по-
рядком оплаты труда, кадровой
политикой;
- Получение пакета документов:
"Справочн ик н ови чка", Гра фи к
мероприятий на и/с
Введение в подразделение
Первый
день
Знакомство с сотрудниками ор-
ганизации и расп олож ен ием п о-
мещений офиса
Менеджер по
персоналу
Знакомство с должностными
обязанностями и правами. Бесе-
да о роли и месте структурного
подразделения в структуре ор-
ганизации, о его задач ах и
функциях, способах взаимосвязи
с другими подразделениями.
Ознакомление с Положением о
подразделении.
Менеджер по
персоналу,
руководитель
Руководитель
Прохождение инструктажа по
технике безопасно сти.
1-3
день
Менеджер по
персоналу
Инженер по
охране труда и
технике без-
опасности
"
Ниже приводится описание процесса проведения адаптационных тре-
нингов в ООО «Одинцовском юридическом центре».
Организация, подготовка и сроки проведения мероприятия:
Адаптационное обучение - комплексное мероприятие по внедрен ию в
организацию новых сотрудников, обеспечивающее:
- Знание фундаментальной информации об организации;
- Социально-психологическую адаптацию.
61"
"
Адаптационный тренинг в ООО «Одинцовский юридический центр»
должен проводиться ежемесячно в п оследнюю пятницу месяца для вновь
принятых за данный срок сотрудников, но не менее чем для 3 и не более чем
для 5 человек, в противн ом случае срок проведения трени нга откладывается
до следующего месяца либо проводится для 2 групп.
Для проведения адаптационного тренинга в
ООО «Одинцовский юридический центр» необходимо провести подготови-
тельные мероприятия, обозначенные в табл. 3.4. (см. Приложение).
Оценка эффективности тренинга приведена в табл. 3.5.
29
Таблица 3.5. Индикаторы эффективности тренинга
Критерий
Способ
Источник
Количество работников,
оценивающих социаль-
но-психологическую
адаптацию успешно
Оценка новыми сотруд-
никами успешности про-
хождения адаптации
В соответствии с анкета-
ми по адаптации новых
сотрудников
Количество сотрудников,
считающих проведен ие
тренинга полезны м
Оценка мнения новых
сотрудников о тренинге
Устный опрос
- количество ошибок в
работе новых сотрудни-
ков;
- повышение эффектив-
ности работы после про-
ведения тренинга;
- успешность вхождения
новых сотрудников в
коллектив.
Оценка руководителями
и наставниками работы
новых сотрудников
Опрос
Количество работников,
чья адаптация в коллек-
тиве прошла успеш но
Оценка менеджером по
персоналу социально-
психологической адапти-
рованности новых со-
трудников
При адаптационных бе-
седах
Также для устранения выявленных недостатков были предложены сле-
дующие рекомендации: обеспечить наличие достоверной, актуальной ин-
формации на сайте организации; обеспечить возможность онлайн-
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
29
Комплексная оценка системы адаптации [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата об-
ращения 20.05.2020).
"
62"
"
консультирования; создать для клиентов ан кетиро вани е с возможн ым внесе-
нием предложений, направленных на улучшение качества работы.
3.3 Оценка экономической эффективности предложенной рекомендации
В таблице 3.6. представим сравнительный анализ применения методик
наставничества и Job Shadowing.
30
Таблица 3.6. Сравнительный анализ применения методик
наставничества и Job Shadowing
Возможности
Наставничество
Job Shadowing
Обучение на месте
Личный пример (настав-
ник и новый сотрудник)
Личный пример (настав-
ник и его "тень")
Предоставление возмож-
ности выбора места ра-
боты выпускникам ВУ-
Зов, не имеющим опыта
-
Неоплачиваемая стажи-
ровка. Почти каждое ра-
бочее место может стать
объектом Job Shadowing.
Профориентация школь-
ников
-
процесс Shadowing - как
расширенное информа-
ционное интервью о
компании
Предоставление инфор-
мации преподавателям
ВУЗов
-
Преподаватели ВУЗов
получают информацию о
компаниях, их требова-
ниях к выпускникам, не-
обходимых знаниях и
навыках.
Обучение сотрудников
компании
Односторонний процесс.
Превалирование настав-
ника над новичком.
Реальные ситуации как
поле для практики и от-
работки навыков обще-
ния, лидерства, работы в
команде и проверки
профессиональных зна-
ний. Двусторонний
встречный процесс.
Оплата труда наставника
Труд оплачивается
Труд не оплачивается
Дополнительная нагруз-
ка наставника
Составление отчетности
по ходу процесса адап-
тации, представление
характеристики на но-
вичка по окончании сро-
ка адаптации, периоди-
ческая оценка новичка.
-
"
"""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""""
30
Комплексная оценка системы адаптации [ Электронный ре-
сурс]:https://knowledge.allbest.ru/management/2c0b65625a2bc79a5d43b88421316d26_2.html-(дата о б-
ращения 20.05.2020).
"
63"
"
По данным табл.3.2. видно, что и Наставничество, и Job Shadowing ма-
лозатратны для компании. В первом случае – оплата труда наставника, во
втором случае –труд никак не оплачивается вообще.
Также, проанализировав secondment (вторичное обучение) получается -
один из самых малозатратных м етодов обучения, т.к., отправляя сотрудника
на тренинг, ООО «О дин цов ский юридический центр» оплачивает ему рабо-
чий день и сам тренинг, а при secondment человек получает только свою зар-
плату.
Вывод по третьей главе:
Таким образом, в данной главе на основе выявленных недостатков в
системе адаптации персонала ООО «Одинцовский юридический центр»
(недостаточная эфф ек тив нос ть социально-психологической адаптации на
предприятии; недостаточное ознакомление сотрудников с миссией, страте-
гическими аспектами существования предприятия; недостаточность инфор-
мирования о продукции организации; нечеткость взаимодействия со вспомо-
гательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника и
др.), был предложен проект повышения эффективности программы адапта-
ции, основными частями которого являются:
− проведение адаптационн ого трен инга;
− разработка алгоритма по процессу адаптации для менеджера по персоналу,
обозначающий подготовку к приходу нового сотрудника;
− обеспечить наличие достоверной, актуальной информации на сайте
− организации;
− обеспечить возможность онлайн-консультирован ия;
− со здать дл я кли ентов анкетирование с возможным внесением предложений,
направленных на улучшение качества.
64"
"
Заключение
Несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направ-
ления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального
управления и социальную политику, огромное число проблем, в частности:
несовершенство технологии разработки и принятия кадровых решений, сла-
бое внедрение научных методов набора, оценки, размещен ия и обучения кад-
ров, недостаточная мотивация трудовой активности и прочее, не позволяет
эффективно подходить к процессу управления персоналом, и в целом снижа-
ет его как экономическу ю, так и социальную эффективно сть, вызывая объек-
тивную необходимость в усовершенствовании.
В первой главе рассмотрена теоретическая основа адаптации новых со-
трудников в современной организации. Было выявлено, что процесс адапта-
ции играет одну из важнейших ролей в организации сотрудников предприя-
тия. Анализ работы нового работника осуществляется комплексно. Ее со-
ставляющими представляются подведение результатов после ано ним ного
опроса среди коллектива и клиентов компании, рецензии сотрудников, отве-
чающих за процесс адаптации, относительно ориентационной службы среди
менеджера, наставника, работника отдела кадров. И разбор результатов
службы адаптируемого сотрудника, которые фиксируется в план службы те-
стирования. В сегодняшней высоко конкурентной борьбе компании, чтобы
остаться «на плаву» приходится бороться за привлечение и удер жание клю-
чевых сотрудников. Самую первейшую рол ь в этом играе т именно имидж
работодателя. Грамотная и четко разработанная программа адаптации помо-
гает сократить период «акклиматизации» новых сотрудников до шести меся-
цев или даже короче. Кроме того, эффективная программа адаптации позво-
ляет снизить текучесть кадров на 10-20% и сократить расходы в период во-
влечения новичка в рабочий процесс, а также формирует уверенность в себе
и удовлетворенность работой. Сегодня руководители российских и зарубеж-
ных компаний обращают внимание на важность адаптационных программ и
прилагают достаточно усилий для их разработки.