56
В компании ООО Ферст Групп следует выделить определённого
сотрудника для молодого специалиста, обладающего достаточным количеством
опыта работы в компании. Данный специалист должен суметь ответить на все
вопросы молодого специалиста, и помочь ему войти в коллектив. С помощью
наставника молодой специалист не будет чувствовать себя дискомфортно не
только из-за отсутствий знаний в рабочих процессах, но и из-за знакомства с
новой социальной средой.
Для ООО Ферст Групп и из-за специфики данной компании, наставник
должен начать взаимодействие с новичком за 1-2 дня до его выхода на работу.
Здесь наставник и молодой специалист смогут познакомиться друг с другом,
что позволит наладить быстрее контакт, и, следовательно, поможет молодому
сотруднику чувствовать себя более уверено в первый рабочий день. Это
взаимодействие может происходить в WhatsApp. На этом этапе наставнику
следует:
1. Рассказать о себе и о том, что ты будешь тем самым помощником в
течение испытательного срока;
2. Выслать информацию о компании, формат которого будет представлен
ниже.
3. Завести дружеский диалог с новичком, постараться узнать о нём больше.
Такой шаг очень поможет молодому специалисту чувствовать себя
уверено, находясь удалённо от других специалистов.
Благодаря раннему взаимодействию, наставник может убедиться, что
новичок действительно готов к началу работы, у него появится возможность
снизить риск не выхода сотрудника в назначенный день. Также в процессе
диалога наставник может лучше узнать своего будущего коллегу, узнать о
переживаниях и волнениях, и эти знания позволят сгладить процесс адаптации
заранее.
Далее в первый день работы молодого специалиста, роль наставника в
компании ООО Ферст Групп может заключаться в следующем:
57
1. Наставник должен сообщить всему коллективу о новом сотруднике. Так
как компания работает дистанционно, то это можно сделать с помощью
общего чата, о котором было упомянуто выше.
2. Ещё раз обратить внимание нового сотрудника на важность изучить
информации о компании, которая представлена в виде лэндинга (онлайн
страницы), он же будет как бы путеводителем, где будет прописано:
история организации, цели и её миссия, задачи, которые стоят перед ней.
Будет рассказано о двух руководителях, о принятых традициях, о нормах,
о взаимоотношениях в коллективе. Будет также инструкция, как
пользовать базой данных, которую использует компания и о многом
другом.
3. Наставник проводит общую онлайн встречу, в которой будет новый
сотрудник, руководители и коллеги. Здесь молодой специалист
познакомится с коллективом. Наставник представляет нового коллегу
коллективу, помогает построить диалог между ними. Ещё раз
обсуждаются организационные моменты, рабочий график и многое
другое.
4. После звонка наставник помогает в ознакомлении с программным
обеспечением для работы, рассказывает все нюансы. Передаёт все
контакты для входа на рабочую почту и для других приложений.
5. После ознакомления с программным обеспечением, происходит
повторный звонок руководителя по подбору персонала, молодого
сотрудника и наставника. Здесь обсуждается план работы на 2-3 месяца,
обсуждаются ожидания от его работы.
В первый и последующие дни наставник помогает молодому
специалисту с работой по поставленным задачам. Опытный сотрудник
оказывает поддержку молодому специалисту в получении профессиональных
знаний, которые в будущем помогут ему работать самостоятельно
Когда первая неделя подошла к концу, наставник организует видео
встречу, где будет он, молодой специалист и руководитель. Цель данной
58
встречи – взять обратную связь от молодого специалиста по его впечатлениям
по первой недели работы. Здесь главное узнать не только положительные
впечатления, но и отрицательные, чтобы вовремя сгладить их. Очень важно
проводить встречи раз в месяц с руководителем, где будет проходить
обсуждения процесса выполнения поставленных задач, какие возникают
затруднения и как он может с ними справиться. Также очень важно начать
включать данного молодого специалиста во все онлайн встречи коллектива.
Это позволит ему влиться в коллектив, не чувствовать напряжения при
взаимодействии с другими членами организации.
К концу третьего месяца, когда поставленный план будет выполнен,
важно рассказать молодому специалисту о дальнейших планах и предстоящих
задачах, которые будут стоять перед ним.
Так как у молодого специалиста нет опыта работы, то важно не
нагружать его сложными задачами, а постепенно увеличивать их уровень. Здесь
наставнику важно отслеживать данную грань и обязательно быть на связи, если
нужна будет помощь.
Таким образом, всё выше перечисленное и последующие этапы
адаптации молодого специалиста можно отобразить в таблице 13.
Таблица 13
План адаптации нового сотрудника в кадровом агентстве ООО
Ферст Групп
Этап
Период
Содержание
Результат
I
За 1-2 дня
до выхода
сотрудника
Знакомство наставника с новым
сотрудником;
Налаживание контакта
наставника с новым
сотрудником;
Отправка ознакомительных
материалов с компанией;
Информирование коллег о
выходе нового сотрудника и о
дате его выхода.
Молодой специалист видит
поддержку от наставника
за несколько дней до
выхода на работу;
Молодой специалист
ощущает важность для
компании его выхода в
компанию.
59
Этап
Период
Содержание
Результат
II
Первый
день
Знакомство молодого
специалиста с коллективом;
Знакомство с правилами и
принципами работы;
Ознакомление с программным
обеспечением компании;
Организация общий звонок с
коллегами;
Обсуждение предстоящих
задачи и ожиданий.
Создание комфортных
психологических условий
для вхождения в
коллектив;
Помощь новому
сотруднику влиться в
коллектив и не
чувствовать дискомфорта;
Помощь адаптироваться
новичку в условиях
работы;
Помощь новичку
ознакомиться с
корпоративной культурой,
ценностями компании;
Помощь создать приятные
эмоции от первого
рабочего дня.
III
1 месяц
Встреча с руководителем для
обсуждения процесса
выполнения поставленных задач
и тех сложностей, которые
возникают;
Звонки с наставником 1 раз в
неделю для отслеживания
результатов адаптации, для
выявления возможных рисков;
Ежедневный контакт наставника
при выполнении рабочих задач.
Молодой специалист
чувствует поддержку при
выполнении задач;
Появляется возможность
отследить прогресс
вхождения нового
сотрудника в коллектив;
Возможность
своевременно выявить
неудовлетворительные
моменты нового
сотрудника в его работе.
IV
3 месяца
Ежемесячный онлайн звонок с
руководителем по выполнению
целей на месяц;
Встречи с наставником для
обсуждения успешности
сотрудничества компании и
сотрудника;
Составления дальнейшего плана
на следующие месяцы.
Руководитель и сотрудник
будут видеть результаты
работы, что позволит
передать друг другу свои
впечатления о работе;
Получится понять
результат работы за 3
месяца и насколько
сотрудник влился в
коллектив;
Можно узнать «слабые
места» в проведённых
мероприятиях, что
поможет в будущем
улучшить их.
Получится выявить
желание нового
сотрудника дальше
развиваться в компании.
60
Ещё одна технология, которая будет полезна новому сотрудника – чат-
бот в мессенджере. Сейчас IT-технологии активно внедряются и в HR-процессы
тоже. Для адаптации персонала, особенно сотрудника без опыта работы, данная
технология очень полезна в компании ООО Ферст Групп, что с помощью неё
организация сможет:
1. В первый рабочий день чат-бот вышлет приветственное письмо, которое
будет включать: ФИО руководителя, название отдела, ФИО наставника,
дату окончания испытательного срока, памятка как пользовать
программным обеспечением и job-сайтом.
2. Уменьшить количество времени затраченного на нового сотрудника: в
чат-боте можно заранее прописать на часто задаваемые вопросы ответы.
Уже заготовленные ответы помогут быстрее молодому сотруднику найти
нужную для него информацию, которая также всегда будет у него перед
глазами.
3. Можно организовать аналитику процесса: чат-бот периодически будет
задавать работнику вопросы, которые могут отследить не только
эффективность работы наставника, но и то, как проходит процесс
адаптации для сотрудника в целом: насколько комфортно, что осталось
непонятно, что мешает в работе, что помогает и многое другое.
4. Чат-бот будет рассылать запланированные совместные онлайн-
мероприятия, дату и время совещаний и обязательно будет высылать
напоминания.
Таким образом, новый сотрудник всегда может получить информацию,
если наставник или его коллеги могут быть не доступны по каким-либо
причинам. Чат-бот поможет получить информацию сотруднику, не перегрузив
его лишним. С помощью чат-бота мы можем отследить: какие вопросы
появляются у новых сотрудников, и какие сложности возникают, что позволит
наставнику подойти к новому сотруднику с уже готовым ответами и
решениями.
61
3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий
управления первичной профессиональной и психологической
адаптацией уже имеющих опыт работы сотрудников
Поскольку сотрудник, у которого уже был опыт работы, зачастую знает
и умеет выполнять тот функционал, который приписан ему должностной
инструкцией, поэтому зачастую в процессе адаптации для таких специалистов
уделяется больше внимание к процессу вхождения в новую корпоративную
культуру.
Знакомство будущего работника с компанией начинается в процессе
подбора, когда с помощью диалога соискатель может больше узнать о
компании, посмотреть сайт организации, на котором обычно рассказывается о
миссии, целей, возможно, даже расписаны традиции и ценности. Поэтому,
когда кадровое агентство ООО Ферст Групп будет собеседовать потенциальных
кандидатов, следует уделить особое внимание рассказу о ценностях и
традициях компании, чтобы на данном этапе кандидат смог сопоставить свою
карту мира с тем, что есть в организации.
Далее, когда планируется первый день сотрудника, такие вещи, как:
лэндинг и чат-бот, о которых было рассказано выше, будут полезны для нового
сотрудника.
С помощью лэндинга, как форма представления информации о
компании, о корпоративной культуре, ценностях, традициях в компании ООО
Ферст Групп, будет возможность подтвердить заложенные представления о
культуре компании на этапе подбора персонала, а далее это будет укрепляться с
помощью последующих онлайн мероприятий. Страница лэндинга будет
представлена в источниках [31]. Также страницы сайта будут представлены в
приложении 4.
С помощью лэндинга сотрудник сможет найти памятку о компании и
памятку, как пользоваться базой данных – potok.io.
Специалисту желательно как можно детальнее рассказать про стиль
общения в компании, как в компании принято обращаться друг к другу.
62
Поскольку в компании все удалённо, то можно завлечь человека в онлайн
беседу в чате, где будут обсуждаться совместные интересы. И, кроме того,
нового сотрудника ООО Ферст Групп следует активно привлекать к
совместным онлайн мероприятиям.
Сейчас начало активно развиваться направление квестов, различных
мероприятий по командообразованию с помощью дистанционных технологий.
Поэтому, кадровому агентству следует обратить своё внимание на данную
технологию, так как это позволит не только адаптировать нового сотрудника к
коллективу, но и сплотить всех людей на лучшее взаимодействие друг с
другом.
63
Вывод по третьей главе
Результаты анализа уровня социально-психологической адаптации и
социально-психологического климата, а также результаты анкеты по адаптации
сотрудника позволило подобрать проект мероприятий, которые бы помогли
улучшить ситуацию в кадровом агентстве ООО Ферст Групп с организацией
первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников компании.
Поскольку компания находится в сегменте малого бизнеса, то многие
технологии для неё будут дорогостоящими, и, следовательно,
нерентабельными. Опираясь на данный факт, кадровому агентству следует
обратить внимание на технологии, которые она может сделать своими силами,
почти не привлекая дорогих ресурсов.
Кадровое агентство Ферст Групп находится в сегменте малого бизнеса, и
поэтому имеет маленькое количество сотрудников. В компании часто проходят
практику студенты из ВУЗов и те, кто меняет сферу. Поэтому, на мой взгляд,
данной компании необходимо усовершенствовать свои процессы по адаптации
новых сотрудников, уделяя особое внимание тем, у кого нет опыта работы. И
поэтому, я считаю, что компания сможет создать для новых сотрудников
благоприятную атмосферу, которая в дальнейшем повлияет на то, чтобы они
продолжали своё сотрудничество на долгосрочной перспективе.
64
Заключение
Рассмотрение процесса адаптации, как важной составляющей работы с
новыми сотрудниками для получения эффективных результатов в
долгосрочной перспективе, дало ппонимание её сущности и цели, и тот эффект,
который она приносит в организациях.
В первое время работы новый сотрудник, тем более без опыта работы,
лишь частично может представить себе, что ценит компания в своих
сотрудниках и что ожидается от них. В процессе рекрутемента у кандидата
только формулируются некоторые ожидания и представления о будущей работе
и о том, что есть в компании, поэтому процесс адаптации персонала помогает
сложить целостную картинку. Это очень важно, так как если у кандидата будет
расхождения с тем, что он представлял и то, что по факту компания
представляет собой, из-за чего появляются негативные факторы:
неудовлетворённость коллективом и работой в целом. А это в будущем может
привести к тому, что новый сотрудник уволится до того, как закончится
испытательный срок.
У кадрового агентства есть много слабых мест в организации адаптации
персонала, поэтому ей необходимо развивать данное направления,
ориентируясь под свои особенности и возможности.
Цель выпускной квалификационной работы, разработать проект
мероприятий первичной профессиональной и психологической адаптации для
новых сотрудников компании, в том числе для сотрудников на дистанционной
работе в организации, была достигнута. Нами решины следующие задачи:
1. Рассмотрена теоретическая составляющая по управлению
адаптацией персонала;
2. Дана краткая характеристика организации и анализ динамики
качества ее человеческого капитала за период 2018-2020гг;
3. Проанализирована уже имеющаяся система управления
адаптацией в кадровом агентстве ООО Ферст Групп;
65
4. Предложены технологии по организации первичной
профессиональной и психологической адаптации для молодых
сотрудников;
5. Предложены технологии по организации первичной
профессиональной и психологической адаптации для сотрудников,
у кого уже был опыт работы;
В работе были использованы такие методики, как:
1. Анкета адаптации сотрудника;
2. Опросник для оценки уровня социально-психологической
адаптации работника предприятия по Р. Х. Исмаиловым;
3. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе по А.С. Михалюку, Л. Ю. Шарыто.
По результатам анализа процесса адаптации было выявленно, что в
организации как таковой процесса адаптации персонала не организован
должным образом. Есть задатки наставничества, но осуществляется он лишь
частично – руководитель рассказывает о программах, которые используются в
компании, и вводит в курс дела по работе над некоторыми вакансиями.
Поэтому, я могу утверждать, что полноценной адаптации сотрудников к
коллективу и к процессам в кадровом агентстве не осуществляется, из-за чего в
компании нет стремления работать в команде.
Для решения сложившейся проблемы было предложены мероприятия,
которые бы смогли усовершенствовать сложившуюся систему управления
первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников. Нами предложен ряд мероприятий:
1. Создать общий чат в мессенджере и активно поддерживать в нём
диалог;
2. Усовершенствовать систему наставничества для молодых
сотрудников, у кого ещё нет опыта работы, пересмотрев её
организацию;