36
Рисунок 7. Стаж персонала за 2018-2020 года
Благодаря круговой диаграмме мы видим, как возросло количество
работников со стажем работы более 6 лет к 2020 году. Здесь можно сделать
вывод о том, что, несмотря на маленький размер компании, кадровое агентство
«Ферст Групп нуждается в более квалифицированных сотрудников в связи с
тем, что сложность вакансий возросла.
37%
25%
13%
25%
2018 год
< 1 года
1-3 года
3-6 лет
более 6 лет
28%
29%
14%
29%
2019 год
< 1 года
1-3 года
3-6 лет
более 6 лет
18%
18%
27%
37%
2020 год
< 1 года
1-3 года
3-6 лет
более 6 лет
37
Далее в рис. 8 и в таблице 8 рассмотрим соотношение региональных
специалистов к специалистам из г. Москвы.
Таблица 8
Соотношение региональных специалистов к специалистам из
Москвы
Критерий
Число
сотрудников
на
01.01.2018,
чел
Доля,
%
Число
сотрудников
на
01.01.2019,
чел
Доля,
%
Число
сотрудников
на
01.01.2020,
чел
Доля,
%
Региональные
менеджеры
5
63
3
43
7
58
Менеджеры
из Москвы
3
38
4
57
5
42
Рисунок 8. Соотношение региональных специалистов к
специалистам из Москвы
63%
38%
За 2018 год
Региональные
менеджеры
Менеджеры из
Москвы
43%
57%
За 2019 год
Региональные
менеджеры
Менеджеры из
Москвы
58%
42%
За 2020 год
Региональные
менеджеры
Менеджеры из
Москвы
38
Проанализировать структуру учреждения, кадровый потенциал и
качество его человеческого капитала, я могу сделать вывод, что компания
начала нанимать более опытных сотрудников в 2020 году, чей стаж работы
находится во временном промежутке от 3 до 6 лет. Также к 2020 году сделала
упор больше на сотрудников, чей возраст от 30 до 35 лет. Снизив количество
стажёров, и опираясь на работу опытных менеджеров по подбору персонала,
компания к 2020 году стала лучше и эффективнее закрывать вакансии для
заказчиков.
Изменения произошли в связи с тем, что компания теряла много
времени на «введение» стажёров в работу по вакансиям, объяснения их
специфики, из-за чего эффективность закрытия вакансий снизилась, что вело к
ухудшениям отношений с клиентами компаний.
2.2. Оценка сложившейся в организации практики организации
первичной профессиональной адаптации новых сотрудников и
выявленные в ней недостатки
Анализируя процесс адаптации в компании, я сделала вывод, что здесь
есть помощь коллег и руководителя на всех этапах введения нового сотрудника
в компанию. В основном, с новым работником взаимодействует руководитель
отдела подбора персонала, но если также по каким-то вопросам требуется
помощь коллег – он всегда может к ним обратиться. Я могу сказать, что здесь
так или иначе используется система наставничества, потому что без этого
новый сотрудник никак не смог бы начать свою работу. Наставничество
официально не регламентировано, но руководитель отдела подбора берёт на
себя данную функцию, поскольку для всех это само собой разумеющееся.
Но, тем не менее, здесь почти не используются технологии адаптации
новых сотрудников, как без опыта работы, так и с опытом. И также здесь не
анализируются социально-психологическое состояние нового сотрудника, не
проводится срез его процесса вхождения в коллектив, не измеряется
психологическое состояние уже работающих сотрудников с помощью
различных методик. В компании не разработаны какие-либо
39
регламентирующие документы, связанные с адаптацией персонала и не
разработаны какие-либо программы по адаптации.
Для того чтобы разработать и предложить мероприятия первичной
профессиональной и психологической адаптация нового сотрудника в
компании ООО «Ферст Групп» хотела бы проанализировать и увидеть
состояние коллектива, к которому не применялись адаптационные методики.
Для этого я буду использовать личное наблюдение и методы тестирования
посредством диагностики.
В качестве респондентов были выбраны как нынешние сотрудники, так
и те, кто ранее работал в компании, но ушёл по каким-либо причинам в
пределах двух лет. В опросе приняли участие 20 женщин от 18 до 47 лет.
Будет использованы такие методики, как:
1. Анкета адаптации сотрудника (см. приложение 1) [5];
2. Опросник для оценки уровня социально-психологической
адаптации работника предприятия по Р. Х. Исмаиловым (см.
приложение 2) [26];
3. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в
трудовом коллективе по А.С. Михалюку, Л. Ю. Шарыто (см.
приложение 3.) [46].
Анкета адаптации помогает уточнить: насколько сотрудник
удовлетворён существующими условиями труда, помогает выявить «узкие
места» в программе адаптации, что помогает в будущем её улучшить и
усовершенствовать.
По результатам анализа анкеты адаптации сотрудника было выявлено
следующее:
1. Наиболее сложным при адаптации оказались профессиональные
обязанности. Результаты представлены в таблице 9 и на рисунке 9.
40
Таблица 9
Возникшие сложности в процессе адаптации
Варианты ответов
Количество
ответов
Доля, %
Условия труда
7
35
Профессиональные
обязанности
9
45
Вхождение в
коллектив
4
20
Рисунок 9. Наиболее сложные аспекты в адаптации для
респондентов
Данный факт свидетельствует о том, что неопытным сотрудникам, у
которых не было опыта работы или его было мало, освоение профессиональных
обязанностей в новой компании даётся затруднительно. Поскольку в компании
много стажёров или тех сотрудников, кто меняет сферу деятельности, то такой
размер процента (45%) вполне в пределах нормы, но, тем не менее,
руководителю следуют уделять куда больше внимание и времени данному
аспекту.
35% сотрудников отметили, что для них были сложны условия труда.
Это связано с тем, что в основном все сотрудники работают дистанционно,
находясь дома. Не все могут комфортно организовать своё рабочее место вне
офиса. К сожалению, руководители не всегда могут повлиять на организацию
рабочего места дома.
Сотрудники решали возникшие затруднения с помощью таких методов
(см. рис. 10):
35%
45%
20%
Наиболее сложные аспекты в
адаптации
Условия труда
Профессиональны
е обязанности
Вхождение в
коллектив
41
Планирование дня;
Помощь коллег и руководителя;
Создание удобной обстановки дома;
Проблему не решили.
Рисунок 10. Способы решение возникших затруднений в адаптации
Поскольку у большинства из опрошенных людей была проблема с
профессиональными обязанностями, то и большинства (55%), дабы решить
сложности, просили помощи у коллег и у руководителя. У людей, у которых
были проблемы с условиями труда разделились в решении данного вопроса:
кому-то было комфортнее планировать свой рабочий день заранее, другим –
создать комфортную атмосферу дома для работы.
2. У респондентов возникали сложные ситуации с адаптацией в такие
ситуации, как (см. рис. 11):
В период большой загруженности работой;
При освоении новых вакансий;
В начале своей работы (в первые дни);
При работе с новыми задачами;
Не могу сказать (не знаю).
25%
55%
15%
5%
Решение возникших затруднений в
адаптации
Планирование дня
Помощь коллег
Удобная обстановка
Не решила
42
Рисунок 11. Статистика затруднений при работе в период адаптации
Наибольшее затруднение (40%) было при работе с новыми задачами,
поскольку в число респондентов вошли сотрудники, которые получали в ООО
«Ферст Групп» первый профессиональный опыт. Далее следует затруднение в
период большой нагрузки. Это обосновано тем, что в компании работает не так
много специалистов, и на одном менеджере по подбору обычно от 5 до 10
вакансий в активной работе, и 2-3 в пассивном поиске.
3. Анкета также показала, сколько по времени нужна помощь коллег в
работе для нового сотрудника (см. рис. 12):
Рисунок 12. Статистика затруднений при работе в период адаптации
В среднем новым сотрудникам нужна поддержка коллег от 2 до 3
месяцев, далее они уже ощущают уверенность и могут работать
25%
15%
10%
40%
10%
Когда возникали затруднения?
В период большой
загруженности
При освоении
новых вакансий
В начале работы
При работе с
новыми задачами
Не могу сказать
5%
30%
35%
30%
Как долго нужна была в работе
помощь коллег
До 1 месяца
До 2 месяцев
До 3 месяцев
Ещё потребуется
после адаптации
43
самостоятельнее, но 35% (6 человек) отметили, что им ещё потребуется помощь
после адаптации.
4. На рисунке 13 видно, какое количество времени в среднем требуется
новым сотрудникам на освоение профессиональных навыков:
Рисунок 13. Период освоения профессиональных навыков
Здесь видно, что 50% опрошенных (10 человек) отметили, что им
потребовались три месяца, чтобы почувствовать уверенность в своих
профессиональных навыках на этапах адаптации. В частности это оказались
молодые сотрудники, у которых небольшое количество опыта работы в данной
сфере.
5. Анкетирование показало, что 100% опрошенных (20 человек) отметили,
что помощь коллег и руководителя им особенно помогла в период
адаптации;
6. 100% опрошенных (20 человек) отметили, что в компании за период
адаптации у них не было ни с кем конфликтов;
7. Также анкетирование выявило интерес некоторых сотрудников
продолжать работу в компании ООО «Ферст Групп». Точные данные
указаны на рисунке 14.
0%
25%
50%
25%
В какой период своей деятельности
почувствовал(-а) уверенность в
профессиональных навыках
до 1 месяца
До 2 месяцев
До 3 месяцев
Ещё не
овладел(-а)
44
Рисунок 14. Интерес сотрудников к дальнейшему продвижению
внутри компании
Данный результат может свидетельствовать тому, что та часть
сотрудников, кто уже имел опыт работы в данной сфере до того, как пришёл в
компанию ООО «Ферст Групп», хорошо понимает перспективу работы в
маленьком кадровом агентстве, следовательно, понимают, что при линейной
организационной структуре продвижение по вертикали как такового не
осуществимо. И, возможно, для сотрудников, у которых уже есть
профессиональный опыт, не всегда интересно работать с теми проектами,
которые есть в компании.
Новые сотрудники, которые только приобретают профессиональный
опыт, вполне довольны своим положением, следовательно, им интересно
движение внутри компании.
Ниже будет представлена таблица, в которой респонденты указывали в
какой мере они удовлетворены определёнными факторами в компании ООО
«Ферст Групп». (см. табл. 10)
50%50%
0%
Интерес к дальнейшему продвижению
внутри компании
Очень
интересно
Пока трудно
оценить
Не очень
интересно
45
Таблица 10
Удовлетворённость сотрудников факторами в компании
Наименование
производствен
ного фактора
Совершен
но
удовлетво
рён, чел
Удовлетво
рён, чел
Затрудня
юсь
ответить,
чел
Не
удовлетво
рён, чел
Совершен
но не
удовлетво
рён, чел
1
0,5
0
-0,5
-1
Содержание
труда
8
10
2
Занимаемая
должность
14
6
Соответствие
работы
специальности
16
4
Соответствие
квалификации
работе
14
5
1
Соответствие
характера
работы моим
способностям
и склонностям
15
5
Наличие
перспектив
должностного
продвижения
2
13
5
Возможность
повышения
квалификации
1
3
11
5
Наличие
высокой
степени
ответственнос
ти за
результат
труда
8
10
2
Информирова
нность о делах
коллектива и
компании
2
10
8
Бытовые
условия труда
2
15
3
Организация
труда
9
9
2
Режим работы
16
4
Заработная
плата
1
15
4