6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией нового сотрудника в системе
HR-менеджмента современной организации ......................................................... 11
Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией
новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации ....................... 11
Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников из числа молодых
специалистов .............................................................................................................. 21
Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников, уже имеющих личный опыт
работы по специальности ......................................................................................... 26
Краткие выводы по главе ............................................................................. 32
Глава 2. Анализ практики управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников в кофейне «Базар&Бистро»
(ИП Иванов И.Н.) ...................................................................................................... 33
Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее
человеческого капитала за период 2017-2019 гг .................................................... 33
Оценка сложившейся в организации практики организации
первичной профессиональной адаптации новых сотрудников и выявленные в ней
недостатки 42
Оценка сложившейся в организации практики организации
первичной психологической адаптации сотрудников и выявленные в ней
недостатки 49
Краткие выводы по главе ............................................................................. 53
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией новых сотрудников в кофейне
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.)......................................................................... 55
7
Предложения по внедрению инновационных HR-технологий
управления первичной профессиональной и психологической адаптацией
молодых специалистов ............................................................................................. 55
Предложения по внедрению инновационных HR-технологий
управления первичной профессиональной и психологической адаптацией уже
имеющих опыт работы сотрудников ....................................................................... 63
Краткие выводы по главе ............................................................................. 70
Заключение ................................................................................................................ 72
Список использованной литературы ....................................................................... 77
Приложения ............................................................................................................... 80
8
Введение
Актуальность управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией нового сотрудника в системе кадрового
менеджмента в современной организации обусловлена значимостью
последствий программы работы с новыми сотрудниками в части их отражения
на эффективности функционирования персонала. Разработка и внедрение
эффективных программ адаптации новых сотрудников позволяет так же
сплотить коллектив и повысить уровень развития корпоративной культуры.
Формирование эффективной системы адаптации новых сотрудников позволяет
достичь экономии за счет отсутствия необходимости в поиске и подборе
персонала вновь, позволяет повысить доходы будущих периодов и оказывает
положительное влияние на определение вклада нового сотрудника в работу
организации. Однако, несмотря на все преимущества построения систем
адаптации вновь принятых сотрудников, данная область управления персоналом
в настоящий момент во многих организациях и предприятиях не получает
должного внимания. Чаще всего, ресурсы распределяются на развитие системы
обучения персонала, мотивации, оценки, а на развитие программ адаптации
выделяется минимум финансовых и кадровых ресурсов. Иногда в организациях
используется фрагментарный подход, применяют отдельные элементы
адаптации, которые не дают необходимого результата, т.к. требуют применения
комплексного системного подхода. Преимущества построения эффективных
систем адаптации определяют актуальность темы ВКР и ее высокую
практическую значимость. Для комплексного решения проблемы адаптации
новичков необходимо документировано оформленная и строго контролируемая
система адаптации персонала, являющаяся частью общей системы управления
персоналом в компании.
Цель ВКР: изучить процесс управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников в современной организации и
разработать предложения по внедрению инновационных HR-технологий
9
управления первичной профессиональной и психологической адаптацией
молодых специалистов кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.).
Задачи выпускной квалификационной работы:
-
определить цели первичной профессиональной и психологической
адаптацией новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации;
-
изучить технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников из числа молодых
специалистов;
-
исследовать технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников, уже имеющих личный опыт
работы по специальности;
-
представить краткую характеристику кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.) и провести анализ динамики качества человеческого капитала
предприятия за период 2017-2019 гг.;
-
оценить сложившуюся в организации практику организации первичной
профессиональной адаптации новых сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.) и обобщить выявленные в ней недостатки;
-
оценить сложившуюся в кофейне «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.)
первичной психологической адаптации сотрудников и обобщить выявленные в
ней недостатки;
-
разработать предложения по внедрению инновационных HR-
технологий управления первичной профессиональной и психологической
адаптацией молодых специалистов кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.);
-
разработать предложения по внедрению инновационных HR-
технологий управления первичной профессиональной и психологической
адаптацией уже имеющих опыт работы сотрудников.
Объект исследования: адаптация нового сотрудника.
Предмет исследования: технологии управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией молодых сотрудников и
10
новых сотрудников, уже имеющих личный опыт работы по специальности на
примере персонала кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.).
Структура исследования отвечает целям и задачам исследования. В
первой главе рассмотрены теоретические аспекты управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией нового сотрудника в системе
HR-менеджмента современной организации, а также передовой отечественный и
зарубежный опыт. Во второй главе ВКР представлен анализ практики
управления первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.). В третьей главе
сформулированы рекомендации по совершенствованию практики управления
первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.). В заключении
сформулированы выводы и предложения по результатам исследования.
Практическая значимость ВКР заключается в разработке предложений по
совершенствованию практики управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.).
11
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления
первичной профессиональной и психологической адаптацией
нового сотрудника в системе HR-менеджмента современной
организации
Цели управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников и стратегические подходы
к ее организации
С точки зрения современного менеджмента улучшение использования
кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения
эффективности хозяйственной деятельности. Это предъявляет высокие
требования к разработке кадровой политики и использованию кадрового
потенциала в каждой организации. Большую роль в системе управления
персоналом играет процесс их адаптации на предприятии.
Обзор научной литературы показал, что теоретические основы адаптации
персонала предприятий изучены достаточно глубоко и разносторонне. Так,
например, А.В.Томаров, предлагает подходить к трудовой адаптации как к
разновидности социальной адаптации.
Ряд авторов, рассматривают трудовую адаптацию работника как процесс
развития. Например, П.С. Кузнецов считает, что именно непрерывное
внутреннее стремление работника к развитию, самосовершенствованию,
повышению благосостояния, уровня жизни и есть постоянный источник
адаптации, который лежит не вне человека, а в нем самом. В этом случае
сущность адаптации работника заключается в обеспечении процесса развития.
А. П. Егоршин разделяет понятия «Адаптация персонала», уже
работающего в организации, и «Адаптация работника» к организации. Под
адаптацией персонала он рассматривает процесс приспособления коллектива к
изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а адаптация
работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому
коллективу.
В.А. Спивак рассматривает адаптацию, как двусторонний процесс, т.е.
12
взаимодействие человека и окружающей среды, как предметно-вещественной,
так и социальной. Новичку отводят социальную роль, устанавливают статус,
включают в систему взаимодействия, иногда производят ролевое
перераспределение в группе.
Ряд авторов (А.Я. Кибанов, С.И. Самыгин, Л.Д. Столяренко) вводят
понятие трудовая адаптация, как взаимное приспособление экономических
условий исторической эпохи.
4
Анализ научной литературы выявил определенные особенности трудовой
адаптации. Трудовая адаптация представляет собой сложный, динамический
процесс взаимодействия работника и производственной среды. Адаптация к
условиям трудовой среды связана, со знакомством сотрудника с состоянием и
возможностями рабочего места, в целом организации, преодолением
разобщенности сотрудника с условиями труда. Большинство авторов сходятся
во мнении, что адаптация персонала представляет собой взаимный процесс
приспособления нового сотрудника к организации, а организации к новому
сотруднику.
Структурирование дает возможность выделить наиболее значимые
критерии и определить механизмы управления особенностями адаптации. На
основе литературных источников систематизированы критерии классификации
адаптации.
1.
По отношению объекта:
-
производственная адаптация, которая включает все
аспекты
приспособления сотрудников к работе в новой организации;
-
непроизводственная адаптация, которая относится к сферам жизни
сотрудника, не связанным непосредственно с его работой.
2.
По воздействию на работника:
-
прогрессивная адаптация, благоприятно воздействующая на работника.
4
Кибанов, А. Я. Управление персоналом: Учебник / Кибанов А.Я., Ивановская Л.В.,
Митрофанова Е.А. - Москва : ИЦ РИОР, 2020. - 288 с.: - (Высшее образование (карман.
формат)). - ISBN . - Текст : электронный. - URL: https://new.znanium.com/catalog/product/
1047094 (дата обращения: 26.04.2020)
13
В ходе ее реализации достигается единство интересов, целей личности и групп
общества;
-
регрессивная адаптация, пассивная адаптация к среде с отрицательным
содержанием.
3.
По уровню:
-
первичная адаптация вновь принимаемого сотрудника;
-
вторичная адаптация сотрудника при радикальном изменении
профессиональных задач, социального окружения и других характеристик среды
в рамках данной организации.
4.
По степени завершенное и процесса:
-
полная, которая характеризуется высокими показателями адаптации
работника во всех аспектах;
-
частичная адаптация, при которой работник приспособился к отдельным
аспектам трудовой среды;
-
дезадаптация, при которой работник не смог приспособиться ни к
одному из аспектов работы в организации.
Успешно пройденный период трудовой адаптации, позволит:
-
с одной стороны, сократить время, по истечению которого сотрудник
начинает выполнять свою работу с плановыми показателями KPI (в данном
случае, мы имеем ввиду такие показатели как: выполнение личного плана
продаж, стоимость среднего чека, количество единиц в чеке),
-
с другой стороны, способствует закреплению персонала в
организации.
Адаптация может требоваться работнику в различных ситуациях и к
различным факторам, поэтому выделяют несколько ее видов:
-
профессиональная адаптация персонала: осваиваются знания, умения и
навыки определенной области трудовой деятельности;
-
психофизиологическая: сотрудник привыкает к новым физическим и
психологическим, осваивает специфику условий труда - уровень монотонности,
ритм, шум, освещенность, вибрацию, организацию рабочего места;
14
-
социально-психологическая: работник включается в жизнь коллектива,
знакомится с его традициями, ценностями, нормами;
-
организационно-административная: новичок знакомится с
оргструктурой, взаимодействием своего подразделения с другими
подразделениями организации, осознает свою роль в производственном
процессе;
-
экономическая: знакомство с системой оплаты труда организации,
системой материальной и нематериальной мотивации, привыкание к новому
уровню доходов;
-
санитарно-гигиеническая: сотрудник осваивает новые требования
производственной дисциплины, знакомится с правилами внутреннего трудового
распорядка, привыкает готовить рабочее место в новых условиях, соблюдать
требования техники безопасности и охраны труда, установленные на данном
предприятии.
Направления процесса адаптации работников представлены на рисунке.
5
Рис. 1. Направления процесса адаптации работников
5
Симанина Е.Д. Адаптация персонала / Научный журнал. 2018. № 6 (29). С. 64-66.
15
Процесс адаптации можно разделить на три этапа:
1)
ориентация работника (практическое знакомство нового работника
со своими функциональными обязанностями и организацией, составление
программы и плана адаптации);
2)
обучение и введение в должность (реализация плана адаптации,
применение специальных программ, тренингов или семинаров), оценка уровня
подготовленности работника к работе (тестирование или собеседование);
3)
завершение адаптации.
6
Рис. 2. Этапы процесса адаптации работников
7
В соответствии с задачами адаптационного периода все методы,
применяемые для их реализации, можно разделить на три группы (рис. 3).
6
Калинина Н.Ю., Корнева Н.А. Роль организации труда на этапе адаптации персонала
/ Управление строительством. 2018. № 1 (10). С. 115-119.
7
Филкина Ю.Ю. Адаптация персонала как залог успешного функционирования
предприятия / Молодежь и наука. 2018. № 4. С. 18.