16
Рис. 3. Методы адаптации персонала
Адаптация персонала на предприятии может проводиться в самых
различных формах. Формы адаптации персонала: обучающие; тренинги;
индивидуальные занятия; стажировка. Мероприятия адаптации могут проходить
на рабочем месте, так и вне его; силами работников организации или с помощью
приглашенных тренеров. Адаптация персонала в организации на примере
зарубежного опыта позволит вам применить такие методы, как коучинг, баддинг,
джоб-шедуинг, секондмент, дистанционное обучение.
8
Разработка программы адаптации персонала предполагает прохождение
следующих этапов:
-
сбор информации о вакансиях, квалификационных требованиях к
кандидатам;
-
изучение конъюнктуры, состояния, перспективы развития рынка труда,
работы учебных заведений, готовящих необходимые предприятию
профессиональные кадры, предложений службы занятости, бирж труда,
кадровых агентств;
8
Лунева Е.Р. Разработка программы адаптации персонала / Наука через призму
времени. 2018. № 5 (14). С. 92-93.
17
-
анализ действующей системы адаптации в организации, ее
результативности;
-
ознакомление с законами и нормативными документами,
регламентирующими адаптивный процесс (положения об испытательном сроке
и адаптации сотрудников, внутренние инструкции о наставничестве, инструкции
о проведении собеседования);
-
разработка адаптационных мероприятий, опросников для
интервьюирования, собеседований, подбор инструментария для
психологического и профессионального тестирования, определение сроков
действия программы (краткосрочная, длительностью до 1 года, до 3 лет);
-
выбор категории сотрудников (молодые специалисты,
квалифицированные кадры, руководители среднего звена, топ-менеджеры),
структуры программы, непосредственных участников адаптации конкретного
сотрудника;
-
знакомство с новым сотрудником, сбор сведений;
-
разработка критериев оценки успешности адаптивной программы и
возможности ее коррекции.
Программ адаптации имеет свои особенности. К обязательным пунктам
относятся:
-
знакомство с сотрудником (собеседование, интервью, тестирование);
-
ознакомление с должностными инструкциями;
-
инструктаж по технике безопасности;
-
представление новичка коллективу, руководству, куратору;
-
оценка работника, утверждение в должности или увольнение по
результатам прохождения испытательного срока.
9
Вариативная часть может включать:
9
Ноздрина Ю.М. Концептуальные основы технологии адаптации персонала / Научные
Записки ОрелГИЭТ. 2018. № 2 (26). С. 15-20.
18
1.
Планы первого рабочего дня, недели, месяца. Ежедневное общение с
целью выяснения и устранения возникающих проблем, непонимания специфики,
поощрения и мотивации успехов в течение недели, месяца.
2.
Знакомство с организацией в форме приветственной речи, церемонии
представления, экскурсии, welcome-тренинга,информационных буклетов,
фильмов, дающих представление о продукции, назначении фирмы, перспективах
ее развития, истории, корпоративном уставе, приоритетах, структуре,
фирменном сленге, традициях, дресс-коде, «неписанных» законах, сложившихся
коллективных взаимоотношениях.
3.
Помощь в организации рабочего места.
4.
Оценку профессиональной компетенции.
5.
Организацию обратной связи с новым сотрудником (опросники,
индивидуальные беседы, сбор отзывов от коллег, руководителей, наставника,
индивидуальные карточки прохождения адаптации, персонограммы).
6.
Тренинги, ролевые игры на сплочение коллектива, формирование
групповых взаимоотношений, динамики.
7.
Участие в общественной жизни коллектива, неформальном общении,
выполнение разовых общественных поручений, участие в руководстве работой
коллектива, профсоюзной работе, знакомство с семьей новичка.
8.
Дополнительное обучение, стажировку, промежуточные инструктажи,
вовлечение в производственное соревнование, коррекционные мероприятия и
процедуры, постепенное усложнение профессиональных задач.
9.
Промежуточный контроль за прохождением адаптационного периода,
предварительный анализ, личностную характеристику.
10
Профессиональная адаптация может включать в себя следующие этапы.
1.
Вводная беседа.
2.
Передача дел уходящим сотрудником новому.
10
Симанина Е.Д. Факторы адаптации персонала / Научный журнал. 2018. № 6 (29). С.
67-68.
19
3.
Установление контактов с контрагентами, знакомство с коллегами из
смежных подразделений.
4.
Анализ первых результатов работы и получение промежуточной
обратной связи.
5.
Работа в текущем режиме под дополнительным контролем.
6.
Подведение итогов испытательного срока, принятие решения о
целесообразности дальнейшей работы сотрудника в компании.
Обратная связь может быть формализована путем анкетирования.
Типовые разделы анкеты адаптации сотрудника следующие:
1.
Общая информация.
2.
Задачи на испытательный срок, оценка их выполнения (табл. 1): задачи,
поставленные на испытательный срок; критерии оценки успешности прохожде-
ния испытательного срока.
Таблица 1
Задачи на испытательный срок и оценка их выполнения
3.
План мероприятий по адаптации (табл. 2):
-
общекорпоративные (первичная адаптация);
-
специальные (профессиональная адаптация).
Мероприятия по адаптации сотрудника
Таблица 2
4.
Самооценка и оценка руководителем профессиональных качеств
(компетенции) работника по итогам прохождения испытательного срока
Если в компании прописана система компетенций, то оценку в ходе
адаптации рекомендуется проводить с учетом компетенций, утвержденных для
данной должности (табл. 3).
20
Таблица 3
Оценка компетенции
5.
Оценка выполнения заданий по результатам адаптации (табл. 4).
Таблица 4
Критерии оценки нового сотрудника
Критерии
Баллы (1 — минимум, 5 — максимум)
Самооценка
Оценка руководителя
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
Результативно (продуктивно)
Быстро (оперативно)
Грамотно (квалифицированно)
Самостоятельно
Безошибочно
Качественно
6.
Оценка мнения работника (табл. 5).
Оценка мнения работника
Таблица 5
Категориче
ски не
устраивает
Скорее не
устраивае
т
Не
опреде
лился
Скорее
нравится
Очень
нравится
Профессиональные
обязанности и задачи
Уровень оплаты
Перспективы
карьерного и
профессионального
роста
Коллектив
Организация рабочего
места
Расположение офиса,
транспортная доступ-
ность
Кадровая политика
компании
7.
Комментарии руководителя по итогам испытательного срока.
8.
Выводы о соответствии работника должности, сокращении или
продлении срока испытания.
11
11
Рожнова Е.К. Минимизация кадровых рисков на этапе отбора и адаптации персонала
/ Аллея науки. 2018. Т. 3. № 6 (22). С. 382-385.
21
Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников из числа молодых
специалистов
Чтобы привлечь молодых специалистов, многие компании прикладывают
большие усилия и тратят огромные средства: они сотрудничают с вузами,
участвуют в ярмарках вакансий, размещают рекламу на сайтах. Однако стратегия
привлечения и адаптации молодых сотрудников и сотрудников, уже имеющих
личный опыт работы по специальности, ожидания этих сотрудников очень
сильно различаются.
Сегодняшние выпускники высших и средних учебных заведений
родились в 1990-1995 гг. С этим связаны две проблемы. Во-первых, конкуренция
среди работодателей увеличивается в первую очередь в силу естественных
причин, связанных со снижением рождаемости в постперестроечные годы. Во-
вторых, согласно теории поколений, предложенной Нейлом Хоувом и Вильямом
Штраусом, люди, рожденные в этот период — это представители поколения
Y(«Миллениум»), или поколения Сети. В трудоспособный возраст перешло
поколение сети, и особенности и характеристики людей данного поколения
необходимо учитывать при формировании всех управленческих процессов.
Ключевые ценности данного поколения, оказывающие наибольшее влияние на
бизнес-среду постоянные изменения, позитивность, гибкость,
непосредственность, креативность, брендированность, инфантильность,
немедленное вознаграждение. Представителям данного поколения тяжело
даются рутинные задачи. У них высокая скорость освоения информации,
выражена потребность в углублении знаний, что в конечном итоге приводит к
смене функций при карьерном продвижении или смены вида деятельности. Эта
тенденция усиливается за счет их постоянного стремления к чему- то новому и
установки на интерес к своему занятию.
12
В современных условиях перед молодыми специалистами все чаще встает
12
Тонких А. Д. Обучение и адаптация персонала- инвестиции в бизнес компании //
Форум молодых ученых. 2018. № 2 (18). С. 533-541.
22
проблема процесса взаимного приспособления сотрудника и организации к
различным ее условиям: экономическим, социальным, психологическим,
технологическим. Трудности у данной категории работников могут возникнуть
при практическом выполнении новой работы. Их обучение направлено на
получение недостающих знаний, организацию обучения для восполнения
пробелов и для успешной адаптации. Появление новых профессиональных
качеств, мастерства, углубления специализации означает завершение периода
адаптации.
Процесс адаптации практически начинается еще при обучении будущих
специалистов в вузе или СПО при прохождении производственной практики.
Исходя из требований современного образовательно стандарта учебные
учреждения практикуют предоставление студентам совмещения учебы и работы,
что дает настоящий опыт в данной сфере.
В оценках продолжительности периода адаптации молодых специалистов
в организациях мнения респондентов и экспертов несколько расходятся.
Респонденты в своем большинстве (58,7%) уверены, что адаптация молодых
специалистов проходит в срок до одного года работы в организации. Большая
часть экспертов считает, что адаптация молодых работников происходит в
основном за период 1-2 лет (менее 46,4%) или не менее чем за три года (36,8%).
Поэтому можно сделать вывод, что период адаптации молодых специалистов,
руководителю необходимо делать все возможное, чтобы способствовать
успешному прохождению адаптации в организации, вовремя и действенно
использовать весь спектр существующих инструментов адаптации, уделяя
особое внимание тем методам адаптации, которые наиболее значимые для
молодых специалистов.
Для представителей поколения Y первая работа - возможность понять
чего стоит сотрудник. Это первый постоянный доход, новые люди и эмоции.
Уверенность и признание коллег приходит со временем, и до этого необходимо
поддерживать стремление молодого специалиста к достижению наилучших
23
результатов. Результаты труда должны напрямую влиять на доходы со-
трудников, иначе они просто не будут работать. Соблюдение данных условий
позволит завершить адаптационный процесс молодого сотрудника в срок 1-2
месяца.
13
Информационная открытость отражается и на других аспектах
управления персоналом. Так, сразу после начала работы молодой сотрудник
разместит в социальных сетях фотографии своего рабочего места с
комментариями. Таким образом работодатель прорекламирует свой HR-бренд
абсолютно бесплатно. Соответственно в его интересах заботиться о
положительном восприятии новым сотрудником компании
14
.
Так, необходимо предупредить работника, что процедура оформления
документов является достаточно длительной, объяснить ему, почему она
занимает так много времени, иначе, в противном случае, существует риск
вызвать у работника негативное отношение к работодателю уже на этапе
оформления документов. Рекомендуется ускорить процесс приема на работу
новых сотрудников, чтобы не сталкиваться с подобными проблемами.
Главное для любого специалиста — это встреча с руководителем и
наставником. Руководитель и наставник к этому моменту должны уже обсудить
с HR-специалистом сильные и слабые стороны нанимаемого сотрудника.
Молодой сотрудник должен почувствовать, что его ждали и готовы принять, а
также осознать серьезность и важность своей новой роли.
В организации необходимо разработать стандарты адаптации отдельно
для сотрудников, уже имеющих опыт работы по специальности, и отдельно для
молодых специалистов. Рекомендуется относиться к молодым специалистам
сразу как к равным. возможно рассмотреть внедрение гибкого графика работы
или свободного посещения как способа нематериального стимулирования труда.
Молодые сотрудники нуждаются в авторитетном профессиональном
13
Лунева Е.Р. Разработка программы адаптации персонала / Наука через призму
времени. 2018. № 5 (14). С. 92-93.
14
Калинина Н.Ю., Корнева Н.А. Роль организации труда на этапе адаптации персонала
/ Управление строительством. 2018. № 1 (10). С. 115-119.
форум. 2018. № 11-2 (32). С. 64-65.
24
руководителе.
Проведенный компанией Superjob опрос позволил выявить наиболее
популярные методы адаптации сотрудников в отечественных компаниях (рис. 4).
Рис. 4. Популярные методы адаптации сотрудников в
отечественных компаниях
Популярность приобретает метод адаптации баддинг, при котором
новичку помогает адаптироваться не руководитель отдела или опытный
специалист, а молодой сотрудник, занимающий ту же должность, на которую
пришел новенький.
15
Часто в организациях молодой сотрудник во время адаптационного
процесса выполняет роль помощника. Ему поручают незначительные
второстепенные задачи. Однако, данная практика является негативной. При этом
ожидания молодых сотрудников не оправдываются, что приводит к скрытой
негативной реакции, увеличивается риск потери сотрудника. У представителей
поколения Y низкая привязанность к рабочему месту. Если внутренняя
неудовлетворенность превысит планку терпимости или привлекательность
работодателя, сотрудник быстро уволится, несмотря на свои успехи и
перспективы.
16
15
Берко П.О. Подбор и адаптация персонала как основа реализации успешной кадровой
стратегии / Профессиональная ориентация. 2018. № 1. С. 17.
16
Васяева А.Ю., Руднева Н.В. Адаптация и мотивация труда персонала / Студенческий
25
В общении с молодыми сотрудниками важны правильные и позитивные
знаки. Если в компании они не созданы и не предлагаются, то сотрудники могут
придумать свою знаковую систему, и не факт, что она устроит руководство.
Рекомендуется иллюстрировать свои призывы и высказывания с помощью
плакатов путем оформления на корпоративном сайте, на корпоративной
страничке в социальной сети. Поколения молодых специалистов активно
интересуется корпоративной символикой. По данным опроса они часто хотят
участвовать в ее разработке. Благодаря особенностям поколения сети, такая
символика может быстро попасть в СМИ и стать средством развития HR-
бренда.
17
Необходимо отмечать каждое, даже самое незначительное продвижение
сотрудников по карьерной лестнице. Представляется возможным дать название
каждой новой ступени карьерного продвижения. В этой связи интересен опыт
сетевого маркетинга. HR-специалисты которого активно разрабатывают
вопросы поощрения и признания вопросы своего бренда. Адаптация данного
опыта к реалиям современного бизнеса и связь достижений сотрудников с
материальным и моральным поощрением, может в комплексе стать основой
формирования эффективной мотивационной системы. При описании каждой
ступени карьерной лестницы необходимо указывать требуемую совокупность
профессиональных навыков и положенные за приобретение этих навыков
бонусы. Ключевые принципы такой системы: прозрачность, понятность и
доступность. Вместе с тем требования, предъявляемые к ведущим специалистам
должны отличаться от требований, предъявляемых к руководящим кадрам, и
должны обеспечивать возможность дальнейшего профессионального и
служебного роста. Данная система может помочь наставнику спланировать
адаптационную работу и сравнить ее результаты.
С молодыми специалистами рекомендуется обсуждать перспективы их
профессионального развития в организации, осуществлять разработку
17
Шинкаренко И. Н. , Батарчук Д. С. Управление адаптацией персонала в организации:
инструментальный подход // Экономика и социум. 2017. № 12 (43). С. 1681-1684.