66
из внешней среды молодых сотрудников к организации.
Адаптация происходит при взаимодействии трех составляющих: лич-
ности, социальной группы и социальной среды. В качестве социальной среды для
молодого специалиста выступает сама организация, а также её корпоративная
культура. Адаптивная функция корпоративной культуры реализуется через
ценности, нормы, правила, изучаемые, перенимаемые и приобретаемые
сотрудниками. Процесс адаптации молодых специалистов и новичков
осуществляется при помощи адаптационных механизмов корпоративной
культуры.
Процесс адаптации разворачивается в виде смены одного этапа после-
дующим. Адаптирующее влияние элементов корпоративной культуры
прослеживается в новом поведении работников, в преобразовании связей и
отношений, смене социальных ролей, мотиваторов, в общении с коллегами
других подразделений, с руководством и подчиненными.
Зачастую, противоречие между организацией и молодыми специалистами
возникает вследствие непонимания новичками применяемой системой
стимулирования. Недостаточно разъясняется взаимосвязь трудового поведения
и получаемого вознаграждения. Четко разъясненная система стимулирования
труда способствует адаптации персонала, поддерживая желание новичка
работать в организации. Корпоративная культура, в свою очередь, имеет в
арсенале элементы, напрямую связанные с мотивацией сотрудников: ценности
организации. Именно декларируемые ценности определяют желаемое трудовое
поведение, нормы и правила, регламентирующие оценку труда, коммуникации,
человеческие ресурсы и др.
В силу неформального выражения корпоративной культуры, передача
основных её составляющих молодым специалистам зачастую затруднительна.
Процесс адаптации работника сугубо индивидуален, его продолжительность и
эффективность зависит от уровня подготовленности молодого специалиста к
новым условиям.
Реализация адаптивной функции корпоративной культуры начинается с
67
процесса предварительной адаптации новых сотрудников. Механизмы
предварительной социальной адаптации начинают действовать под влиянием
различных элементов корпоративной культуры: первоначально в действие
вступают человеческие ресурсы, именно сотрудники организации транслируют
молодым специалистам правила поведения, традиции компании, ценности,
знакомят с артефактами и коммуникативной политикой. Таким образом,
молодые специалисты могут с помощью транслируемой о корпоративной
культуре информации, сделать свой выбор в пользу того или иного рабочего
места. Результат воздействия предварительной адаптации напрямую зависит от
её продолжительности и количества воздействующих на новичка социальных
общностей.
Со стороны кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) как организации,
принимающей на работу молодых специалистов, особое внимание должно быть
уделено воздействию отдельных элементов корпоративной культуры на их
адаптацию. В качестве таких элементов можно выделить: наставничество,
обучение и личное участие опытного работника, правила и нормы поведения в
организации, коммуникационные каналы, обычаи, ценности, истории, мифы,
легенды компании, традиции.
Для молодых специалистов приоритетным считается такой элемент
корпоративной культуры, как обмен информацией с коллегами, действительно,
эффективно построенная коммуникация, носящая доверительный характер,
способствует быстрому вхождению новичка в коллектив, делая рабочий процесс
наиболее плодотворным. Для самой организации эффективная коммуникация
между уже адаптированным работником и новичком, в конечном итоге
выстраивает и «выращивает» человеческие ресурсы: приходит новый работник,
на него воздействуют различные элементы корпоративной культуры, адаптируя
новичка к компании. В дальнейшем успешно адаптированный новый работник
вливается в компанию и своим экономическим, социальным, культурным
капиталом помогает адаптироваться вновь пришедшему сотруднику.
Адаптивная функция корпоративной культуры реализуется посредством
68
механизма адаптации.
Целесообразно выделить несколько адаптационных механизмов:
1.
Интеграция нового работника в производственный процесс. Данный
механизм реализуется за счет системы наставничества и обучения на рабочем
месте.
2.
Механизм адаптации к социальному пространству организации,
обеспечивается вовлечением молодого специалиста в социальные программы,
реализуемые в организации.
3.
Оказание психологической помощи и поддержки новым работникам.
Молодой специалист нуждается в повышенном уровне внимания на период
первоначальной адаптации (3-6 месяцев), психологическое давление новичок
испытывает в процессе нахождения «общего языка» с коллективом, со-
поставлении ценностей компании и своих ценностных ориентиров и пр.
4.
Формирование удовлетворенности стилем управления в организации.
От степени удовлетворенности молодого специалиста стилем управления
напрямую зависит степень его вовлеченности в рабочий процесс и заинте-
ресованность в достижении целей компании.
Кофейня «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.), как организация, забо-
тящаяся о развитии человеческих ресурсов, частью которой и являются молодые
специалисты, несомненно, должна обращать пристальное внимание на
адаптивную функцию корпоративной культуры. Грамотно используя
воздействие отдельных элементов корпоративной культуры, ориентируясь на
перманентное обучение сотрудников, можно добиться их успешной адаптации.
По мнению автора ВКР, корпоративная культура кофейни
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) должна содержать особую систему
мероприятий для первичной адаптации кадров. При работе над самой
корпоративной культурой, должны быть спланированы механизмы и
мероприятия:
-
разработан план и последовательность действий при приеме нового
сотрудника на работу,
69
-
составлен календарный план, содержащий этапы прохождения задачи и
цели, назначены исполнители и наставники, бадди,
-
составлены распоряжения руководителя и необходимые изменения,
-
кодексе компании.
Проведя вышеописанные мероприятия на этапе формирования
корпоративной культуры, в процессе работы культура самостоятельно будет
запускать механизм подготовки новичка и его адаптации в компании.
Менеджер по персоналу совместно с руководителем должен провести
предварительную беседу с подчиненными чтобы подготовить свою команду к
приему нового сотрудника и снизить критический настрой "старожилов".
Необходимо попросить всех членов коллектива открыто и доброжелательно
относиться к новому сотруднику и как можно быстрее принять его в свою
команду.
В кофейне «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) необходимо реализовывать
современные креативные формы взаимодействия новых сотрудников, уже
имеющих опыт работы, с коллегами и руководством. Одной из таких форм
выступает геймификация как инновационная технология в управлении
человеческими ресурсами, используемая при командообразовании и повышении
корпоративной культуры организации. По мнению авторов ВКР, данная
инновационная технология позволит оптимизировать адаптационный процесс
сотрудников, уже имеющих опыт работы по специальности.
Учитывая факт того, что по статистике порядка 80 % всех увольнений,
инициированных самими работниками, приходится на первые дни и недели
работы на новом месте, задача обеспечения адаптации новых сотрудников на
реальном месте работы является также немаловажной.
По мнению автора ВКР, автоматизация организации процесса адаптации
персонала, осуществляемая с помощью информационных систем управления
персоналом (TMS - Talent Management System), позволит минимизировать время,
затрачиваемое опытными сотрудниками на кураторство новичков, а также со-
кратит время вхождения новых сотрудников в реальную работу кофейни
70
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.).
Социальная и организационная составляющая адаптации может быть
обеспечена за счет размещения в системе структурированной информации о
компании, организационной структуре кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов
И.Н.) и процессах. С целью повышения вовлеченности и мотивации нового
персонала кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) в рамках прохождения
процесса адаптации для реализации автоматизированных систем применяются
элементы геймификации. При выходе на работу каждый новый сотрудник
получает своего виртуального аватара в системе TMS, где благодаря внедрению
игровой механики поощрения может зарабатывать баллы, очки, бэйжди и прочие
награды за корректное выполнение необходимых для целей адаптации действий.
Данный подход позволяет автоматически вести учет достижений нового
сотрудника; идентифицировать проблемные области с целью корректировки
персональной траектории обучения и развития сотрудника. Одним из
инструментов может стать и «Карта новичка».
В ВКР также разработаны вопросы для проведения беседы руководителя
или менеджера по персоналу с сотрудником о взаимоотношениях в коллективе.
По результатам данной беседы возможно отследить взаимоотношения нового
сотрудника и коллег в процессе адаптации.
Таблица 11
План беседы с сотрудником о взаимоотношениях в коллективе
Вопросы
Пояснения
Оцените по 5-
балльной шкале
отношения
с коллегами
Если новый сотрудник ставит не более 2 баллов, это
плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить
ситуацию. Подумайте, можете ли вы найти
индивидуальный подход к нему, подобрать для него
оптимальную роль внутри команды, или вам придется
все же расстаться и начать поиски заново
Осталось ли что-
нибудь непонятное
в вашей работе?
Всего ли хватает
на рабочем месте?
Знаете ли вы, что
включает в себя
корпоративный
соцпакет?
Цель адаптации – сделать так, чтобы новый сотрудник
почувствовал себя полноценной частью компании. Если
спустя нескольких недель что-то до сих пор остается
непонятным, то важно дать необходимую информацию
работнику. И отметить для себя, что нужно объяснять
конкретнее в процессе найма и адаптации, как
подготовить рабочее место к приходу человека
71
Оцените по 5-
балльной шкале
отношения
с непосредственным
руководителем
Если новый сотрудник ставит не более 2 баллов, это
плохой знак, и ваша задача придумать, как исправить
ситуацию. Побеседуйте с руководителем об особенностях
постановки задачи новичку, способах контроля
их выполнения. Скорректируйте стиль менеджмента при
необходимости
Что в работе у вас
уже получается
хорошо?
Как только вы поймете, что сотруднику нравится больше
всего, вы сможете выстраивать стратегию развития
остальных навыков, требуемых по должности. Тем самым
повышая уровень его профессионального развития
и производительности труда
Есть ли у вас какие-
либо предложения
по поводу того, как
помочь новому
сотруднику быстрее
войти в курс дела
и начать
эффективно
работать?
Запрашивая конкретные действия, вы получите список
мероприятий, который можно будет использовать
и в последующей работе по адаптации с новыми
сотрудниками
Чего вы ожидаете
от рабочего дня,
когда едете утром
в офис?
Этот вопрос фокусирует сотрудника на его ежедневных
задачах и трудностях. Как правило, людей в компании
держат хорошие отношения с коллегами и руководством,
а также интерес к своему делу. И эти факторы куда
важнее размера заработной платы. Дайте сотруднику
возможность показать, что его интересует. Сделать ваше
мини-расследование более эффективным помогут
дополнительные вопросы:
Насколько оправдались ваши ожидания от занимаемой
должности?
Получаете ли вы регулярную обратную связь
от руководителя/наставника о вашей работе?
Выполнение какого функционала требует больших
усилий?
Развитие эффективной процедуры адаптации приведет к улучшению ряда
показателей кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.), таких как:
1.
Сокращение текучести кадров и, как следствие, понижение издержек
по подбору персонала;
2.
Создание кадрового резерва;
3.
Формирование положительного отношения вновь принятого работника
к работе и компании;
4.
Уменьшение числа конфликтных ситуаций внутри коллектива.
72
Краткие выводы по главе
1.
Решение проблемы низкого уровня включенности руководителя
кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) в процесс адаптации новых
сотрудников видится в использовании чек-листа для руководителя. Решение
проблемы некорректно поставленных задач и отсутствия промежуточного
контроля видятся во внедрении в организацию практики постепенного
наращивания объемов работ. Решение проблемы, связанной с эффективностью
работы наставника с новичком должно основываться на результатах
анкетирования сотрудника о работе наставника и руководителя о работе
наставника. Решение проблемы расхождения ожиданий новичка и с реальностью
представляется в выяснении ожиданий кандидата от работы в кофейне
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) на первом собеседовании и проведении серии
адаптационных бесед с новыми сотрудниками в дальнейшем. Решение проблемы
отсутствия критериев оценки эффективности сотрудника на испытательном
сроке лежит в разработке системы критериев для каждой из должностей и
доведения до новых сотрудников. Важную роль в совершенствовании обратной
связи играет и кураторская работа с наставником нового сотрудника на
начальном этапе адаптации.
2.
Корпоративная культура кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.)
должна обеспечить самоорганизацию процесса адаптации. В кофейне
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) необходимо реализовывать современные
креативные формы взаимодействия новых сотрудников, уже имеющих опыт
работы, с коллегами и руководством. Автоматизация процесса адаптации
возможна за счет разработки и внедрения информационной системы управления
и развития персонала. Использование игровых моментов и механизмов позволит
привлекать ценных сотрудников, повышать их мотивацию, способствует
расширению знаний, применению навыков, приобретенных в игре, в реальной
деятельности. Применение и внедрение геймификации позволит увеличить
73
показатель вовлеченности и мотивации новых сотрудников в процесс адаптации,
сократить время вхождения новых сотрудников в реальные проекты.
3.
Развитие эффективной процедуры адаптации приведет к улучшению
показателей кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.), таких как:
-
сокращение текучести кадров и, как следствие, понижение издержек по
подбору персонала;
-
создание кадрового резерва;
-
формирование положительного отношения вновь принятого работника
к работе и компании;
-
уменьшение числа конфликтных ситуаций внутри коллектива.
74
Заключение
Адаптация — это управляемый процесс активного приспособления
нового сотрудника к нормам и ценностям компании, способам взаимодействия,
формам и методам деятельности. Основные задачи адаптационного периода:
знакомство сотрудника с организацией, принятыми в ней нормами и правилами;
освоение сотрудником функциональных обязанностей, включение его в суще-
ствующие бизнес-процессы компании; проверка соответствия профессиональ-
ных и личностных качеств сотрудника должности, принятие решения о
целесообразности его дальнейшей работы в организации. Адаптация молодых
специалистов, которые приходят в организацию, требует очень больших усилий.
В процесс адаптации следует включать не только молодого работника, не
имеющего трудового стажа, но и работника, имеющего опыт. Важно понимать,
что процесс адаптации сотрудника в организации необходим для всех категорий
новых работников, но в зависимости от опыта, он может занимать разные по
длительности периоды. Основные технологии адаптации: наставничество,
экскурсии, семинары, личные беседы, кураторство, секондмент, шедуинг,
баддинг, коучинг, сторителлинг, ротация и т. д. Для молодых сотрудников без
опыта работы особое значение приобретает адаптация к процессу работы в
целом. Для сотрудников, имеющих опыт работы, наиболее остро встают вопросы
адаптации к новой корпоративной культуре и ее ценностям.
В ВКР Анализ практики управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников проведен на примере кофейни
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.). Кофейня кофейни «Базар&Бистро» (ИП
Иванов И.Н.) является специализированным предприятием общественного
питания. Структура предприятия линейно-функциональная. Предприятие
успешно работает на рынке общественного питания, что подтверждает анализ
финансово-хозяйственной деятельности общества. Среднесписочная
численность персонала кофейни «Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) в 2020 г.
составила 26 чел. Наблюдается рост численности персонала, что связано с
75
проводимой в организации кадровой политикой. Предприятие ориентируется на
набор молодых специалистов. Текучесть кадров персонала кофейни
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) составила в 2017 г. 40%, в 2018 г. – 36,36% в
2019 г. – 46,15%.
Адаптация сотрудника – это функция управляющего кофейни
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) и менеджера по персоналу. В кофейне
«Базар&Бистро» (ИП Иванов И.Н.) действует система адаптационного обучения
персонала. Система обучения нового сотрудника включает в себя следующие
этапы: знакомство с кофейней, обучение навыкам по должности, аттестация.
Профессиональная адаптация сотрудников осуществляется менеджером
кофейни и включает работу по разъяснению целей, задач и функций нового
специалиста, критериев оценки его работы, принципов оплаты труда, работу по
ознакомлению с документацией предприятия, по постановке задач на
испытательный срок и контролю их выполнения, по обеспечению обратной
связи.
Проведенное исследование позволило выявить некоторые проблемы в
первичной профессиональной адаптации молодых специалистов и сотрудников,
уже имеющих опыт работы:
-
проблема некорректности поставленных руководством перед новым
сотрудником задач и отсутствие промежуточного контроля.
-
проблема низкого уровня наставничества, формальный подход к
наставничеству в организации.
-
проблема отсутствия четких критериев оценки эффективности
сотрудника на испытательном сроке.
Проведенное исследование позволило выявить ряд проблем в первичной
психологической адаптации молодых специалистов и сотрудников, уже
имеющих опыт работы:
-
проблема низкого уровня включенности руководителя кофейни в
процесс адаптации;