6
Содержание
Введение…………………………………………………………………………8
Глава 1. Управление первичной профессиональной и психологической
адаптацией нового сотрудника в системе HR-менеджмента современной
организации
1.1 Цели первичной профессиональной и психологической адаптацией
новых сотрудников и стратегические подходы к ее организации…………..12
1.2. Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников из числа молодых
специалистов……………………………………………………………...……20
1.3 Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников, уже имеющих личный
опыт работы по специальности……………………………………...………..25
Глава 2. Анализ практики управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников в организации ООО
«Уника»
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики качества ее
человеческого капитала за период с 2017 года по май 2020
года……………………………………………………………………………..32
2.2. Оценка сложившейся в ООО «Уника» первичной профессиональной
адаптации новых сотрудников и выявленные в ней
недостатки……………………………………………………………..………37
2.3 Оценка сложившейся в ООО «Уника» первичной психологической
адаптации новых сотрудников и выявленные в ней
недостатки……………………………………………………………………...42
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления
первичной профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников в ООО «Уника»
3.1. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления
первичной профессиональной и психологической адаптацией молодых
7
специалистов…………………………………………………………………...45
3.2. Предложения по внедрению инновационных HR-технологий управления
первичной профессиональной и психологической адаптацией уже имеющих
опыт работы сотрудников……………………………………………………..52
Заключение……………………………………………………………..……...58
Список использованной литературы……………………………………...….64
Приложения……………………………………………………………………66
8
ВВЕДЕНИЕ
Основа любой современной организации - это персонал,
обеспечивающий эффективное использование любых видов ресурсов,
имеющихся в распоряжении организации, и определяющий ее
экономические показатели, и конкурентоспособность. Качество услуг
организации напрямую зависит от человеческого капитала, также от этого
зависит и достижение целей предприятия. Следовательно, очень важен
процесс качественного отбора самого персонала от которого зависит успех
в достижении целей предприятия.
Человеческий ресурс организации является одним из самых важных
и наиболее непростым ресурсом. Для эффективности работы
профессиональной команды необходимо учитывать множество различных
аспектов. Вопросы об адаптации персонала, еще не полностью изучены, и
находятся на стыке двух наук, таких как психология и менеджмент.
В управлении персоналом одним из ключевых аспектов является
адаптация персонала, от эффективности которого зависит успешность
предприятия в целом. Адаптационный процесс направлен на полное
психологическое приспособление нового сотрудника к корпоративной
культуре, и успешная реализация как специалиста компании.
Переход на новую работу, вступление в новую должность является
сложным психологически аспектом для любого человека. Для каждого
человека работа в новом коллективе является сильным стрессом и, если не
помогать в его преодолении, то будут негативные последствия для
организации в следствии ошибок работника.
По шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея изменение места
работы занимает на третье место по мощности воздействия на человека, где
на втором месте стоит смерть близкого родственника и развод. Если человек
не чувствует поддержку со стороны руководства и коллектива, то начинают
зарождаться сомнения в верности принятого решения о выборе нового места
работы, увеличивается количество ошибок в рабочем процессе, которые
9
являются следствием психологического дискомфорта и неуверенного
состояния.
Новый коллектив для человека является средой, где незнакомые
люди со своим привычками, эмоциями, наклонностями, которые действуют
по моделям поведения, незнакомым для нового работника, к чему каждому
человеку приходится адаптироваться. Человек, входя в новый коллектив,
сталкивается с новыми правила, условиями и новой корпоративной
культурой.
Работа по адаптации и ориентации нового сотрудника становится
важным и необходимым действием руководителя, коллектива и кадрового
отдела.
Когда компания активно развивается или повышается текучесть
кадров, появляется потребность в формировании системы адаптации. В
малом бизнесе зачастую адаптацией персонала занимается непосредственно
руководитель, но на какой-то момент у руководителя нет возможности
лично заниматься адаптацией новых работников. Тогда возникает
необходимость в создании и внедрении системы адаптации.
Подготовка и проведение адаптационных мероприятий - одно из
главных направлений работы в HR-менеджменте, где основной целью
является помощь новому работнику привыкнуть к рабочей обстановке и
достичь необходимой эффективности в рабочем процессе в максимально
короткий срок.
Большая часть организаций не уделяют особого внимания
адаптационному процессу. Чаще всего мнение руководителей состоит в том,
что если человек приходит работать на высокую ставку, то он -
профессионал в своем направлении, и, следовательно, адаптацию он
способен пройти самостоятельно, ведь он специалист.
Самый распространенный способ адаптации нового работника - это
краткая беседа с руководителем или HR-менеджером, в следствии которого
проходит ознакомительная экскурсию по организации, в процессе которой
10
дается информация о компании. Многие организации руководствуются
мнением, что новичок должен справиться сам со своими страхами и
неуверенностью.
Зачастую, адаптация нового работника в организации в многих
организациях заключается в том, что в первый рабочий день руководитель
или сотрудник из кадрового отдела представляет нового работника
коллективу, показывает служебные помещения и дает список сотрудников и
их телефоны. После адаптация нового работника считается завершенной.
Целью процесса адаптации является быстрое освоение на рабочем
месте и начало самостоятельной работы с максимальной отдачей нового
работника, а также сокращение временных и финансовых издержек
организации. Следовательно, процесс адаптации является взаимовыгодным
процессом и необходим как новому работнику, так и организации. Таким
образом, в менеджменте проблема адаптации является актуальной.
Введение системы адаптации в организации представляет собой
сложную задачу, которая включает в себя: вхождение нового сотрудника в
рабочий коллектив, в неформальную структуру организации и становление
частью коллектива. Тревожность и неуверенность новичка зачастую связана
с боязнью провалов в работе, ошибок, не принятия в новом обществе и
неполную ориентацию в рабочем процессе. Данные страхи являются
естественными попадая в новые обстоятельства, которые неизвестны.
Создавая у нового работника удовлетворённость работой, позитивное
отношение к работе, реализм ожиданий, непосредственный руководитель и
сотрудники сэкономят свое время.
Необходимое и важное звено кадрового менеджмента - адаптация
персонала в организации. Когда человек становится сотрудником
конкретной организации, новому работнику необходимо принять
организационные требования. Необходимо освоиться к совокупности
социально-экономических условий, предоставляемых ему организацией, а
также по-новому оценить свои взгляды и соотнести их с корпоративной
11
культурой и выработать соответствующую линию поведения.
На протяжении долгого периода, важность системы адаптации
работников в нашей стране недооценена и воспринимается не серьезно
руководством и кадровыми службами. В основном у коммерческих и
государственных предприятий отсутствуют полноценная система
адаптации.
Цель работы – разработка предложений по совершенствованию
системы адаптации молодых и опытных работников в сфере наркологии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить задачи:
провести анализ теоретических аспектов психологической и
профессиональной адаптации персонала;
провести анализ процесса адаптации работников на предприятии;
проанализировать методы и технологию адаптации работников на
предприятии;
провести исследование среди сотрудников с целью выявления
проблем в существующей системе адаптации;
предложить пути решение возникших проблем и обосновать их
необходимость и эффективность.
Объектом исследования являются профессиональная и
психологическая адаптация сотрудников в ООО «Уника». Предметом
исследования является первичная адаптации сотрудников предприятия. При
изучении системы адаптации использовались следующие методы: анализ
теоретических источников, опрос сотрудников, анализ документации.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
литературы и приложений.
12
Глава 1. Управление первичной профессиональной и
психологической адаптацией нового сотрудника в системе
HR-менеджмента современной организации
1.1 Цели первичной профессиональной и психологической
адаптацией новых сотрудников и стратегические подходы к ее
организации
Процесс адаптации – это двухсторонний процесс. Изначально
рассмотрим первый фактор – человека. Приходя в работать в новую
организации, работник берет на себя ответственность за свой выбор и также
он сознательно решает работать именно в этой организации и уже имеет свой
интерес. Второй участник процесса – организация, которая принимая нового
сотрудника на работу, берет также на себя ответственность адаптировать
нового работника, чтобы в дальнейшем он выполнял ту работу, которая
необходима на достойном уровне. Так же адаптация сотрудника - это
процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный
на принятии или непринятии первым новых профессиональных и
организационных условий работы и связанный с программами мотивации,
оценки и развития персонала, корпоративной культурой организации.
В целом в системе адаптации новых сотрудников очень многое
зависит от специфики компании, принятого в ней стиля управления,
готовности и мотивации основной части сотрудников уделять время
новичкам и делиться опытом. Одной из самых распространенных ошибок в
компаниях является возложение всех обязанностей по адаптации новичков
на сотрудников отдела персонала. Для комплексного же решения проблем,
возникающих в области управления новым персоналом, необходимы не
отдельные меры по введению в должность, а именно система адаптации
персонала как часть общей системы управления в компании.
4
Психологическая адаптация сотрудника – это принятие новых норм
взаимоотношений, поведения в данной организации, приспособление к
4
Леженкина Т.И., Смирнова Г.В. - Интернет-курс по дисциплине Кадровая служба организации -
Московский финансово-промышленный университет Синергия, 2013, доступ по ссылке: http://www.e-
biblio.ru.
13
новому социуму.
Для начала необходимо ознакомить новичка с миссией организации.
На словах объяснить основные принципы корпоративной культуры. Затем
очно познакомить с сотрудниками, непосредственно с которыми новичок
будет взаимодействовать по работе, а также познакомить с коллегами из
других подразделений, с которыми будет деловое взаимодействие. Новый
сотрудник должен быть полноценно осведомлен с кем ему
взаимодействовать в дальнейшем по рабочим задачам. Если существует
какие-либо не стандартные условия взаимодействия, важно всей
необходимой информацией новичка.
Психологическая адаптация работника в сфере наркологии – это
адаптация к коллективу, его традициям и нормам, а также происходит
знакомство со способами управления руководством, к особенностям
отношений между сотрудниками. Задачей психологической адаптации
является принятие нового сотрудника как часть коллектива и наоборот,
принятие новым сотрудников культуры предприятия и коллектива.
Психологическая адаптация также благоприятно влияет на саму
личность, как на нового, так и штатного сотрудника. Если у сотрудника
устойчивая нравственность, присутствует гибкость мышления,
стрессоустойчивость и он специалист в своем деле, то сам процесс
адаптации способствует непосредственно его развитию.
На протяжении профессиональной адаптации происходит доработка
и усовершенствование навыков нового работника с целью достичь
необходимого уровня для эффективного выполнения своих должностных
обязанностей.
Должностная инструкция несет разъяснение какому уровню новый
работник должен соответствовать. Также важно разъяснить новичку по
каким критериям будет оцениваться его успешность в прохождении
адаптационного процесса и какие задачи ему необходимо выполнить. В
результате профессиональной адаптации должно быть полноценное
14
освоение специальности и приспособление к выполняемым функциям и
рабочему процессу в целом.
На профессиональную адаптацию влияют ряд факторов:
1. Объективные. Внешние факторы, которые включают в себя
условия труда, организацию рабочего процесса, заработная плата, система
поощрений, нормы и т.п.
2. Субъективные. Внутренние процессы, обусловленные
индивидуальными психологическими особенностями работников.
В следствии изменений в работе сотрудника появляется возможность
оценить какие факторы мешают новому сотруднику успешно
адаптироваться и повлиять на процесс адаптации.
Внутренние факторы (субъективные), которые имеют влияние на
процесс адаптации в целом:
1. знания, умения и навыки, которыми обладает новый работник. Имея
опыт, процесс профессиональной адаптации становится легче для
человека
2. мотивация к проявлению активности также ускоряет адаптацию
3. психологические особенности индивида. Ригидный способ мышления
усложняет процесс адаптации, а гибкое мышление наоборот.
Процесс профессиональной адаптации – это сложный процесс
взаимодействия с новой для него социальной общностью, в котором можно
выделить несколько ступеней:
1) внешняя переориентация, когда индивид не согласен с ценностями
коллектива, но не вступает в открытую конфронтацию;
2) личность и коллектив признают мировоззрение друг друга, но не
принимают. В результате один становится доминирующем;
3) готовность к изменениям как индивида, так и сотрудников в
восприятии концепций оппонентов;
4) личность принимает концепцию коллектива.
Желательно, чтобы процесс адаптации не заканчивался формальным
15
заполнением документов или аттестационным собеседованием. При
подведении итогов адаптационного периода важно планировать дальнейшие
мероприятия по повышению эффективности работы сотрудника.
Первичный адаптационный период можно условно разбить на две
стадии:
Стадия ознакомления (информационное);
Стадия приспособления (первоначальное освоение нового сотрудника в
коллективе);
Адаптация в зависимости по отношению субъект-объект
подразделяется на активную и пассивную. Активной адаптации характерно
желание нового сотрудника изменить сложившиеся устои в организации, а
пассивная адаптация не проявляется открыто во вне. Возможно внутренние
недовольство и желание поменять обстановку.
Также существует регрессивный и прогрессивный вид адаптации, где
первый оказывает созидающие воздействие, а второй негативное влияние на
нового работника.
Среди основных целей адаптации новых работников обычно
выделяют следующие:
уменьшение расходов на подбор и мотивацию персонала;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички
чувствуют себя неуютно и ненужными, то могут уволиться;
экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая
по программе работа помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности
работой.
5
HR статистика говорит, что новые сотрудники уже в первые дни
5
Чунина М.Е., Тихонов А.И. - Совершенствование системы адаптации персонала работников банка -
Московский экономический журнал М Изд 1/2019 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет –
режим доступа: https://qje.su