56
руководителем и службой персонала.
23
Адаптация сотрудников к трудовому процессу происходит на всем
протяжении их профессиональной деятельности, поэтому можно говорить
об адаптации как о непрерывном процессе. Но данный процесс необходимо
разделить на этапы, так как включает в себя разные показатели
адаптивности, где у работников сформировываются новые навыки и знания,
что способствует их дальнейшему развитию, как профессионалов.
Для того, чтобы в организации снизилась текучесть кадров,
сократились затраты времени на привлечение профессиональных кадров и
на адаптацию нового работника до полноценного введения в должность,
необходимо внедрение системы адаптации новых работников и систему
оценки успешной адаптации сотрудников.
Также адаптация может быть полной и неполной: 1) полной
адаптации нового сотрудника характерен овладение необходимым уровнем
профессиональной деятельности, признание им и его коллектива,
устойчивое и доброжелательное психологическое состояние в процессе
рабочей деятельности; 2) при неполной адаптации уровень овладения
специальностью ниже необходимого, психологическое напряжение
высокое, либо не способность адаптироваться к корпоративной культуре.
При неполной адаптации необходимо провести анализ того, что именно
послужило проблемам в адаптации и возможно улучшить организацию
системы адаптации, либо новый сотрудник не подходит компании.
К показателям успешной профессиональной адаптации относятся: 1)
временные границы, где сотрудник способен выполнять работу не позже
поставленных сроков; 2) снижение допускаемых ошибок, эффективность
выполняемой работы, самостоятельность в выполнении своей работы, что
способствует сокращению траты времени на помощь другими
23
Чунина М.Е., Тихонов А.И. - Совершенствование системы адаптации персонала работников банка -
Московский экономический журнал М Изд 1/2019 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет –
режим доступа: https://qje.su
57
сотрудниками; 3) снижение стартовых издержек организации; 4)
сокращение текучести кадров.
К показателям, характеризующим психологическую адаптацию,
относятся освоение основных требований корпоративной культуры и правил
поведения, снижение тревожности и неуверенности, испытываемых
новичком, уровень психологической удовлетворенности новой для человека
производственной средой в целом и ее наиболее важными для него
компонентами, характером взаимоотношений с товарищами,
администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе,
уровень удовлетворения жизненных устремлений и др.
24
24
Козлова Л.А., Самуйлова Л.Э., Логинова Ю.А., Рощин Д.Н., Тарасова С.В - Справочник по управлению
персоналом - М.: Инфра, 2006. - с. 104.
58
Заключение
В данной дипломной работе нами рассмотрена проблема первичной
психологической и профессиональной адаптации работника в ООО
«Уника».
Целью нашего исследования работы была разработка предложений
по совершенствованию системы первичной психологической и
профессиональной адаптации в центре системно-комплексного лечения
зависимостей «Уника».
Задачей внедрения системы адаптации нового работника является -
освоения необходимого уровня своей специальности, ознакомление с
рабочем процессом и организацией в целом, чтобы новый сотрудник по
итогу процесса адаптации был способен эффективно выполнять свою
работу. В связи с этим, большое значение приобретает проблема адаптации
персонала, включая необходимость поиска новых управленческих средств,
методов и технологий ее успешного осуществления.
Выделяются основные цели адаптации работников:
возможность более быстрого достижения рабочих показателей,
приемлемых для организации – работодателя.
уменьшение стартовых издержек. Изначально, приступая к
работе, новый сотрудник не может быть эффективным, из-за новых условий
работы, а также стартовые издержки увеличиваются, если новый работник –
молодой специалист. Успешная адаптация снижает стартовые затраты и дает
возможность новому сотруднику максимально быстро достигнуть
необходимых стандартов выполнения работы.
адаптация работника в коллективе, также в неформальной
обстановке, и работник начинает себя чувствовать частью компании.
снижение уровня тревоги и психологического стресса нового
работника. При выработанной системе адаптации неизбежный
психологический стресс нового сотрудника снижается, что способствует
59
снижению ошибок со стороны работника.
снижение текучести кадров. Когда новый сотрудник не может
адаптироваться или сталкивается с большим количеством трудностей, при
этом не получая необходимой поддержки со стороны организации,
возникает решение уволиться
экономия времени непосредственного руководителя и
коллектива. При недостатке помощи в рабочем процессе со стороны
организации во время адаптации влечет за собой неспособность работника в
дальнейшем полноценно выполнять работу и, следовательно, коллективу
придется продолжать помогать
удовлетворение рабочим процессом, которая способствует
профессиональной эффективности нового работника. Для этого важна
благоприятная атмосфера в коллективе в целом, помощь в адаптации
сотрудника всей компанией, создание позитивного отношение к
организации, работе, коллективу.
снижение затрат на поиски новых работников.
создание кадрового резерва. Метод наставничества в адаптации
работников способствует также развития сотрудников и помогает
приобретать навыки для должности руководителя.
На основании анализа теоретических источников раскрыто понятие
адаптации, которое является междисциплинарным, разобраны виды
адаптации – профессиональная и психологическая, обозначены цели
адаптации, представлены методы и первичной профессиональной и
психологической адаптации, а также раскрыта специфика и технологии
управления ими в адаптации новых сотрудников, имеющих
профессиональный опыт и молодых специалистов.
Рассмотрены методы адаптации:
метод неформализованного сопровождения;
метод «корпоративный PR»;
60
командный тренинг;
инструктаж в подразделениях;
создание интернет-сайта;
наставничество.
Выявлено, что профессионалы в своем деле и молодой работник,
начиная свою трудовую деятельность, всегда соприкасается с проблемами
адаптации в коллективе предприятии, что подчеркивает важность и
необходимость процесса адаптации новых работников и наставничества, что
значительно облегчит решение выявленных нами в данном исследовании
проблем.
Программы адаптации должны не только способствовать облегчению
вхождения нового сотрудника в коллектив, но и формировать ценности,
необходимые предприятию, тем самым способствовать экономической
безопасности предприятия.
Адаптация обеспечивает детальное ознакомление с коллективом и
новыми профессиональными обязанностями, снижает текучесть кадров,
полное приспособление к среде и идентичность личных интересов и целей с
общими.
Не все условия успешной адаптации имеют место быть в Унике. Для
выявление проблем в системе адаптации был проанализирована структура
предприятия, документооборот организации, анализ качества человеческого
капитала, были проведены опросы сотрудников разных подразделений на
тему первичной психологической, профессиональной адаптации, также был
проведен опрос о степени удовлетворенности сотрудников их положения к
организации и диалоги с руководителями подразделения, что на их взгляд в
системе адаптации нуждается в изменениях.
В результате были выявлены проблемы:
1. Главный недостаток системы первичной адаптации - слабо
организованная система профессиональной адаптации. В процессе опроса
61
было выявлено, что четкой стратегии по адаптации персонала нет и что
этому вопросу много времени не уделяется.
2. Было выявлено, что к работе было необходимо приступать
быстро, что является перескакиванием первичной адаптации и
психологическим давлением.
3. Недостатки психологической адаптации - сотрудники, кто не
часто в офисе не получают должного внимания со стороны коллектива.
4. Организация опирается исключительно на собственные силы в
поисках новых сотрудников, взращивает молодых специалистов и нанимает
профессионалов. Проблема заключается в том, что возможно деградация
организации, клиника лишает себя свежего взгляда и не развивается.
5. Препятствующими факторами быстрой адаптации, стали: трудная
работа, отсутствие возможности для построения профессиональной
карьеры, отношение с руководством, высокие требования к себе внутри и со
стороны. Результатом чего является высокая текучесть кадров у
медицинского персонала. Зачастую, сотрудники увольняются из-за
эмоционального выгорания и уходят из этой сферы на совсем.
6. Профессиональный опыт сотрудника является решающим для
успешной адаптации. Новым сотрудникам с опытом так же уделяется
минимум внимания и сразу высокие требования к работе.
Несмотря на недостатки, есть и достоинства. На основании
проведенного опроса (Приложение 2) также можно сделать вывод, что всем
нравится их работа, в той или иной степени. Сотрудники остаются, несмотря
на недостатки профессиональной адаптации и их труд поощряется. В
организации высокая текучесть кадров только в медицинском персонале. В
основном превалирует пополнение штата в динамики за 3 года.
В процессе общения с сотрудниками организации в целом, было
выявлено внимание к психологической адаптации новых сотрудников. В
большинстве случаев к организациях наоборот, психологическому аспекту
уделяется минимум внимания, а в Унике руководители знакомят с
62
идеологией клиники, знакомят с новым коллективом, активно включают в
общение, поддерживают неформальное общение в перерывах, спрашивают
у сотрудников как им организация.
В результате общения с руководителем было выявлено, что динамика
психологического климата в коллективе улучшилась за 3 года, в частности
благодаря расширению организации и корпоративной культуре.
Для полноценного информирования о профессиональной
деятельности молодых специалистов клинике Уника были предложены
технологии:
при введение каких-либо изменений – полноценное
информирование
для молодых специалистов – различные курсы (например, курсы
для руководителей, школы консультантов)
при введении в должность, для начала распределять
ответственность нового работника, для того, чтобы он постепенно осваивал
свою должность.
Для оценки и помощи в адаптации нового сотрудника было
предложено давать разовые задачи:
подготовка кадров при их ротации;
выполнение внутри коллективных задач для установления
контакта с сотрудниками;
предложить организовать какой-либо рабочий процесс (например,
совещание);
подготовить формальное или неформальное мероприятие.
И были предложены методы по первичной психологической и
профессиональной адаптации новых сотрудников:
1. Папка нового сотрудника
2. Интернет-сайт (в перспективе)
3. Доработать систему наставничества
63
4. Предоставлять пару консультаций с психологом на первичном
этапе адаптации нового сотрудника
5. Разработать Положения об адаптации (Приложение 3) и введение
его в действие приказом первого лица компании
Таким образом, внедрение предложенных технологий в управлении
первичной психологической и профессиональной адаптации персонала
указанной в данной дипломной работе поможет сократить сроки адаптации,
сделает ее наименее болезненной для нового сотрудника, структурирует
саму организацию процесса адаптации, что сократит затрату времени и сил
персонала, в перспективе еще снизить текучесть кадров, поможет избежать
трудностей в ротации кадров и повысить эффективность организации в
целом.
64
Список использованной литературы
1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 3-е издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет
«Синергия», 2017. – [Электронный ресурс] - доступ по ссылке:
https://www.litmir.me
2. Бурова Ю.А., Поворина Е.В. - Проблемы эффективной адаптации
персонала и инновационные пути их решения - Материалы Ивановских
чтений, 2018. - cc 146-153
3. Веснин В.Р. - Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой
работе. - М.: Юристъ, 1998, - 550с.
4. Климашин И.А. - Адаптация, онбординг - Адаптация: методика,
технология и опыт, 2009 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс
Интернет – режим доступа: https://hr-portal.ru
5. Козлова Л.А., Самуйлова Л.Э., Логинова Ю.А., Рощин Д.Н., Тарасова С.В
- Справочник по управлению персоналом - М.: Инфра, 2006. - с. 104.
6. Леднева В.Ф. - Адаптация персонала в организации - Научные механизмы
решения проблем инновационного развития - сборник статей
Международной научно-практической конференции: в 3 частях. 2017. – cc
181-183.
7. Леженкина Т.И., Смирнова Г.В. - Интернет-курс по дисциплине Кадровая
служба организации - Московский финансово-промышленный
университет Синергия, 2013, доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru.
8. Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия: Учебное пособие -
Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999 –
[Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа:
http://dps.smrtlc.ru
9. Мартышкин Р., Адаптация молодых специалистов в организации: факторы
влияния, критерии и показатели - Кадровик. Кадровый менеджмент
(управление персоналом), 2013, N 3. – [Электронный ресурс] - доступ по
ссылке: https://hr-portal.ru
65
10. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело,
1993. – 208 с.
11. Папинова, Е. Е. Изучение способов оптимальной адаптации молодых
специалистов газовой и нефтяной промышленности / Е. Е. Папинова -
Молодой ученый, 2018. - № 8 (194). - С. 25-28. - [Электронный ресурс] -
доступ по ссылке: https://moluch.ru
12. Поршнев А.Г., Румянцова З.П. - Управление организацией - М.: Изд.
Инфра, 2005 - 345 с.
13. Чунина М.Е., Тихонов А.И. - Совершенствование системы адаптации
персонала работников банка - Московский экономический журнал М Изд
1/2019 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим
доступа: https://qje.su
14. Янченко Д.Р., Филимянова М.Г. - Адаптация как один из факторов
повышения производительности труда персонала - Актуальные тенденции
в современной науке Сборник статей Международной научно
практической конференции, 2017. – 13-15 сс
Интернет-ресурсы
15. Виртуальная среда обучения КНИТУ (КХТИ) - Особенности адаптации
различных категорий сотрудников – [Электронный ресурс] Открытый
ресурс Интернет – режим доступа: https://moodle.kstu.ru
16. Положение об адаптации персонала (2) – [Электронный ресурс] Открытый
ресурс Интернет – режим доступа: http://hr-portal.ru
17. Положение о работе с молодыми специалистами - 2016 – [Электронный
ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: https://hr-portal.ru
18. Сайт клиники – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим
доступа: http://unica-clinic.ru
19. Статья Адаптация персонала - Цели адаптации персонала – [Электронный
ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: https://hrhelpline.ru