16
работы принимают решение об увольнении, если их никто не знакомит с
организацией и коллективом, так как чувствуют себя “брошенными”. В
итоге, не адаптированные организацией сотрудники, имеют меньшую
мотивацию к работе, что снижает их эффективность и сводит возможность
пройти испытательный срок.
6
В условиях, когда отсутствует система адаптации или же она не
эффективна, в результате страдает корпоративная культура в целом,
отсутствует единство цели, ценностей и преданность компании. Ключевая
цель адаптации заключается в том, чтобы новичок в максимально короткий
срок стал выполнять свои должностные обязанности, что способствует
достижению целей адаптационного процесса в целом таких как, снижение
издержек, снятие психологической напряженности нового работника, что в
итоге повышает эффективность работы и помогает чувствовать сотруднику
себя частью организации и растет уровень мотивации к труду.
Эффективное управление системой адаптации персонала
заключается в создании условий для взаимодействия квалифицированных
специалистов с новыми сотрудниками, использование современных методов
адаптации персонала, индивидуальный подход к каждому новичку,
разработку специализированной программы адаптации новых сотрудников.
Методы профессиональной адаптации персонала – это комплекс
мероприятий, которые помогают сотрудникам стать, полноценной частью
коллектива, избегая ошибок, тревожного состояния из-за новых
обязанностей и непривычной среды в коллективе.
Методы управления адаптацией персонала заключены в организации
семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; проведение
индивидуальных бесед руководителя с новыми сотрудниками; проведении
различных ролевых игр на сплочение коллектива; использовании метода
постепенного усложнения выполняемых заданий новым работником;
6
Статья Адаптация персонала - Цели адаптации персонала – [Электронный ресурс] Открытый ресурс
Интернет – режим доступа: https://hrhelpline.ru
17
выполнением разовых общественных поручений для установления
контактов с коллективом; подготовке замены при ротации кадров.
7
Существует два вида методов адаптации:
Экономические. Включают в себе материальную мотивацию
сотрудника, повышение оплаты труда, поощрения и т.д. В
большинстве случаев материальный аспект для человека
является ключевыми, а остальные считаются
второстепенными, то можно сделать вывод, что материальное
стимулирование становится приоритетным и способен снизить
текучесть кадров
Непроизводственные.
Перечень непроизводственных методов адаптации несколько шире и
включает в себя:
метод неформализованного сопровождения;
метод «корпоративный PR»;
командный тренинг;
инструктаж в подразделениях;
создание интернет-сайта;
наставничество.
Метод неформализованного сопровождения.
Считается ресурсно-затратным методом. Для реализации данного
метода нужно для начала составить четкий план и организовать способ
воплощения его в жизнь. Затем, пошагово провести полноценное
ознакомление сотрудника с организационной структурой, внешней и
внутренней коммуникацией, профессионально адаптировать, полноценно
ознакомить с рабочими процессами, быть в постоянном контакте с
новичком, оценивать каждый пройденный этап новичком, что затрачивает
7
Леднева В.Ф. - Адаптация персонала в организации - Научные механизмы решения проблем
инновационного развития - сборник статей Международной научно-практической конференции: в 3 частях.
2017. – cc 181-183.
18
большое количество времени и ресурс сотрудника. Достоинство данного
метода в том, что новичок быстро и качественно адаптируется к организации
и своим профессиональным обязанностям.
Метода «корпоративный PR»
В данном методе основным является разработка организационного,
стандартизированного свода правил, который включает в себя особенности
корпоративной культуры. Конкретные правила в справочнике зависят от
деятельности организации и моделей поведения во время работы.
Достоинство данного метода – это полноценно описанная концепция
внутреннего распорядка организации, с помощью которой новичок сможет
избежать конфликтов, чувствовать себя более уверенно и понять для себя
подходит ли ему психологический климат предприятия.
Метод командного тренинга.
Редко практикуемый метод в связи с тем, что необходим тренер и
сбор всех сотрудников. Его применяют в основном в двух случаях, когда уже
сложившийся коллектив не принимает новичка, либо на должность
руководителя заступает совершенно новый человек.
Процесс тренинга происходит так: ведущий озвучивает правила,
оповещает всех присутствующих, объясняет процесс работы, что нужно
будет делать. Каждый в процессе тренинга будет иметь возможность
озвучить свои недовольства, претензии или мнение о сложившейся
ситуации, в связи с приходом нового работника. Также используются в
процессе тренинга деловая игра или ситуационный метод, на основе
которых анализируется ситуация в реальности.
Как результат реализации метода командного тренинга, в коллективе
улучшаются межличностные отношения, коллеги учатся общаться друг с
другом и с вновь принятыми сотрудниками, уважать чужое мнение.
Метод инструктажа в подразделениях
Основой этого метода является информирование нового работника
об особенностях и требованиях каждой части организационной структуры.
19
Каждое подразделение – отдельная группа людей, которые ежедневно
сталкиваются между собой и у них формируется своя система
взаимодействия, имеются свои требования и свои особенности меж личных
отношений, которые отличаются от общих. Данный метод выделяет
важность этих различий и необходимость ознакомления новичка со всеми
подразделениями при первичном инструктаже.
Необходимо, чтобы инструктаж был четкий и ясный, так как не
точная осведомленность в следствии может привести к несоответствии
нового сотрудника к функциональным требованиям, ошибкам и потери
времени.
Сайт предприятия
Сайт, на котором содержится вся необходимая информация по
профессиональной деятельности, и инструкция по выполнению
стандартизированных рабочих задач. Также можно выложить какую-либо
необходимую информацию для сотрудников. На практике данный метод
проявил себя позитивно.
Наставничество
Самый используемый на практике метод, где сотрудник организации
помогает новому работнику полноценно адаптироваться в компании, как
профессионально, так и психологически. Данный метод является наименее
ресурсно-затратным и способствует налаживание контакта, хотя бы с одним
человеком из коллектива.
В процессе, наставник организует профессиональную и
психологическую деятельность новичка. Инструктирует по всем вопросам,
при этом дает возможность для самостоятельности, но также основой
наставничества является личный пример сотрудника, который наглядно
показывает, как нужно действовать, что помогает как новому работнику, так
и опытному сотруднику в реализации потребности передавать свой опыт и
получать практические навыки в руководстве. В итоге коллектив совместно
20
оценивает нового сотрудника.
8
Когда процесс адаптации в организации занимает мало времени, а в
итоге адаптации новый работник становится мотивированный,
выполняющий свои обязанности ответственный, довольным своей рабочей
деятельностью специалист, то система адаптации в компании эффективна.
Если результаты достигаются медленно, либо не достигаются совсем и в
организации высокая текучесть кадров, то стоит проанализировать и
выявить недостатки используемых методов адаптации и актуализировать
адаптационный процесс.
1.2 Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников из числа молодых
специалистов
Молодой специалист – работник, независимо от уровня
менеджмента, образованности, предыдущей специальности только пришел
работать в новую организацию и сотрудник, который менее пяти лет как
вступил в должность.
Работа с молодыми специалистами – это комплекс мероприятий,
направленных на активное включение молодых специалистов в
производственный процесс и развитие организации.
Целью работы с молодыми специалистами является обеспечение
быстрого и эффективного включения молодого специалиста в
производственный процесс, его активного участия в деятельности и
развитии организации.
Основными принципами работы с молодыми специалистами
являются:
обязательность – проведение работы с каждым молодым специалистом,
приступившим к работе в Организации вне зависимости от должности
и направления деятельности;
8
Бурова Ю.А., Поворина Е.В. - Проблемы эффективной адаптации персонала и инновационные пути их
решения - Материалы Ивановских чтений, 2018. - cc 146-153
21
индивидуальность – выбор форм и видов работы с молодым
специалистом, которые определяются требованиями должности,
рабочим местом в соответствии с уровнем профессионального
развития;
непрерывность – выбор форм и видов работы с молодым специалистом,
которые определяются требованиями должности, рабочим местом в
соответствии с уровнем профессионального развития;
эффективность – обязательная периодическая оценка результатов
адаптации, развития молодого специалиста и соответствия форм
работы уровню его потенциала.
9
Специфическими социальными и возрастными особенностями
молодых специалистов являются:
труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее
творческий;
начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней иерархии,
молодые специалисты получают и меньшую заработную плату, что
влияет на их мотивацию к труду и удовлетворенностью происходящем;
молодые специалисты в возрасте имеют свои достоинства, такие как
осознанность и рациональность в решениях и действиях, а недостаток
состоит в том, что степень удовлетворенностью собой снижена из-за
достижений сверстников, что увеличивает психологическое
напряжение;
молодому поколению специалистов свойственна мобильность,
отсутствие трудностей в новшествах, гибкий ум, что является ценным
для любой компании.
10
Для раскрытие потенциала и успешной адаптации, молодому
специалисту необходим грамотный руководитель, который не будет
9
Положение о работе с молодыми специалистами - 2016 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс
Интернет – режим доступа: https://hr-portal.ru
10
Виртуальная среда обучения КНИТУ (КХТИ) - Особенности адаптации различных категорий сотрудников
– [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: https://moodle.kstu.ru
22
препятствовать, провоцировать или жестко проверять работника. Молодому
специалисту необходим заботливый руководитель или наставник, который
уважительно будет относится к потребностям работника и способствовать
его развитию.
Для любого человека новые обстоятельства являются
психологическим стрессом разного уровня, в том числе и приход на новую
работу является стрессовым. Если новичок не ощущает поддержки со
стороны организации, у него появляются сомнения в правильности выбора
нового места работы, происходят ошибки в рабочем процессе, причины
которых кроются в психологически некомфортном, неуверенном состоянии
человека.
Важным аспектом является реализм образа деятельности. Искажение
реальной картинки, избегание осведомление нового сотрудника о не
идеальности организации влечет за собой столкновение новичка с истинным
положением вещей, последующей фрустрации и ощущению, что его
обманули. В следствии верной или неверной информированности
формируется отношение к самой работе и предприятию в целом.
В быстром и легком процессе адаптации заинтересованы как
организация, так и сам новичок. На практике, самым актуальным методом
адаптации является наставничество, где определенный сотрудник может
подсказать новому сотруднику всю необходимую информацию для
осуществления деятельности и что поможет совершать наименьшее
количество ошибок.
В адаптационном процессе практически сразу выявляются
достоинства и недостатки новичка. Желательно поговорить с ним о
возможностях повышения квалификации. Лучше всего не игнорировать
недостатки и сразу решать вопрос о повышении квалификации необходимой
для должности. Такое внимание со стороны компании будет
стимулирующем фактором для освоения должности и мотивирующем для
продолжения работы именно в этой организации и тем самым снижается
23
риск текучести кадров.
Найти компетентного специалиста не легко и на это уходят средства
компании, но при этом потеря, даже нового специалиста, является еще
сильнее ударом по бюджету, следовательно, проще взрастить нового
сотрудника, чем тратить ресурс на поиски еще одного.
При условии грамотного инструктажа нового работника повышается
уровень доверия к организации, сотрудникам, коллективу в целом, что
влияет на психологический комфорт, а также лучше усваиваются требования
в результате чего появляется мотивация к труду и улучшается
эффективность в работе.
Особенно сложна адаптация новых руководителей. Из-за разного
уровня компетентности, либо разной методике в подходе к рабочему
процессу возникает напряженная атмосфера в коллективе и рост
недовольства. Молодому руководителю также необходимо наставничество,
поддержка более опытного в подразделении сотрудника, а лучше всего
пройти, хотя бы первичный адаптационный период с предыдущем
руководителем.
Для привлечения нового сотрудника и создания максимально
комфортной психологической обстановки, важно перед его вступлением в
должность обеспечить:
1. Рабочее место.
2. Официально проинформировать коллег о фамилии, образовании,
предыдущей деятельности и будущих функциональных обязанностях
нового работника.
3.Подготовить все документы, которые должны быть ему вручены
при приветствии: описание рабочего места, план организации, список всех
руководителей высшего и среднего звена, список ближайших сотрудников.
4. Обозначено, когда и в какой форме новый работник будет
ознакомлен с задачами организации и основными принципами управления.
5. Четко определить и письменно зафиксировать его полномочия.
24
6. К выполнению, каких задач сразу же подключить нового
работника.
7. Определить сотрудников, которые будут сопровождать его в
первые дни, знакомить с корпоративной культурой.
11
К организационным решениям по технологии процесса управления
первичной психологической и профессиональной адаптации могут быть
отнесены следующие:
организация семинаров, курсов и т.п. по различным вопросам
адаптации;
проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым
сотрудником;
интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые
вступающих в эту должность;
проведение организационно - подготовительной работы при введении
новшеств;
специальные курсы подготовки наставников;
использование метода постепенного усложнения заданий,
выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль
с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении
заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного
поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;
выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов нового работника с коллективом;
выполнение разовых поручений по организации работы органа
управления (производственного совещания, совета директоров и т.п.);
подготовка замены кадров при их ротации;
проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по
11
Поршнев А.Г., Румянцова З.П. - Управление организацией - М.: Изд. Инфра, 2005 - 345 с.
25
сплочению сотрудников и развитии групповой динамики.
12
Основной целью адаптационного процесса является в максимально
короткие сроки введение в должность молодого специалиста на
необходимом для организации уровне. Что влияет в целом на эффективность
деятельности молодого специалиста, в том числе и на будущее, включающие
в себя их стабильность, состояние трудовой деятельности, степень
активности и формирование личности.
Адаптация молодого специалиста к организационной среде в целом
имеет влияние на показатели успешности фирмы, такие как текучесть
кадров, издержки, затраты, рабочее время и т.п. При успешной адаптации
показатели деятельности предприятия имеют положительную динамику,
возвращается стабильность в атмосфере коллектива, что означает принятие
новичка организацией и принятие его организации.
1.3 Технологии управления первичной профессиональной и
психологической адаптацией новых сотрудников, уже имеющих
личный опыт работы по специальности
Адаптационные программы работников разных категорий будут
иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание
отдельных программ, учитывающих следующие факторы: содержание
работы, статус и уровень ответственности, разное рабочее окружение,
личностные особенности сотрудника.
Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама
организация. Существует трудность в адаптации сотрудников, уже
имеющих опыт – они менее гибки, в сравнении с молодыми специалистами,
тяжелее происходит восприятие других способов работы, способность
следовать сформировавшейся культуре организации, если она сильно
отличается, в худшую стороны (на взгляд нового сотрудника) от
предыдущего места работы и возникает желание «исправить», что приводит
12
Янченко Д.Р., Филимянова М.Г. - Адаптация как один из факторов повышения производительности труда
персонала - Актуальные тенденции в современной науке Сборник статей Международной научно
практической конференции, 2017. – 13-15 сс