26
к проблемам и у нового сотрудника, и у организации в целом.
Лучше всего в процессе адаптации с новым сотрудником в
неформальной беседе выявлять его отношение к рабочему процессу,
отношения в коллективе, степень удовлетворенности, способность
справляться с поставленными задачами и какие имеются трудности.
13
Полной профессиональной адаптации сотрудника свойственны такие
показатели как, уровень самостоятельности, соответствующая степень
эффективности работы, соблюдение временных границ, выполнение плана.
К показателям, характеризующим социально-психологическую
адаптацию, относятся уровень психологической удовлетворенности новой
для человека производственной средой в целом и ее наиболее важными для
него компонентами, характером взаимоотношений с товарищами,
администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе,
уровень удовлетворения жизненных устремлений и другое.
14
В процессе собеседования с новым сотрудником, имеющим
профессиональный опыт, необходимо узнать:
способы и возможности освоения человеком новых объемов работ;
реакция на неизбежный стресс, который является следствием перехода
на новое место работы;
способы установления сотрудником контактов и связей в новом
коллективе;
ожидания оценки результатов труда.
Первичным профессиональным и психологическим процессом
адаптации является введение в должность, что включает в себя несколько
процедур, направленных на быстрое освоение профессии и социализации в
коллективе. Совокупность процедур помогают новому работнику
13
Веснин В.Р. - Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998, -
550 с.
14
Маслов Е.В. - Управление персоналом предприятия: Учебное пособие - Под ред, П.В. Шеметова. - М.:
ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим
доступа: http://dps.smrtlc.ru
27
удовлетворить потребность в значимости и стимулирует на активность и
доброжелательное отношение, в следствии чего снижается риск допущения
большого количества ошибок из-за незнания рабочих процессов
организации, а также позволяет снизить уровень тревоги и чрезмерное
психологическое напряжение, что влияет на решение уйти или остаться
работать в этой компании.
Введение в должность происходит поэтапно. Ответственность за
введение в должность в каждой организации возлагается на разных
сотрудников, таких как руководитель, наставник или сотрудники отдела
кадров.
Изначально в процессе адаптации нового работника информируют:
об истории предприятия;
об организационной структуре;
о философии фирмы;
о правилах делового поведения;
о правилах внутреннего распорядка.
15
Процесс адаптации сотрудника индивидуален как с точки зрения его
личностных качеств, так и с точки зрения его работы.
Для формирования более эффективной адаптационной системы
лучше всего подобрать разные методы адаптации сотрудников для каждого
уровня менеджмента. В каждой должности существуют различия такие как
уровень ответственности, использование документации организации, объем
работы, следовательно, необходимо большее информирование в процессе
первичной адаптации, в связи с этим и подбирается способ адаптации.
Одному уровню менеджмента будет достаточно наставничество линейного
сотрудника, а другому будет необходимо наставничество непосредственно
руководителя. Также сроки адаптации будут отличаться. Это зависит как от
профессиональной деятельности, так и от психологических особенностей
15
Климашин И.А. - Адаптация, онбординг - Адаптация: методика, технология и опыт, 2009 – [Электронный
ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: https://hr-portal.ru
28
личности.
Разделение работников на уровни позволяет учитывать
психологические особенности каждой группы и обращать внимание на
наиболее значимые вопросы для каждой группы специалистов.
Выделим 3 группы: рабочие, менеджеры среднего звена, топ
менеджеры.
Адаптация рабочих
Адаптационный период рабочих самый продолжительный по
времени и совпадает с периодом испытательного срока (3 мес.), т.к. процесс
освоения и приспособления рабочего к новому коллективу, новым
производственным условиям и характеру деятельности включает две
взаимосвязанные и взаимообусловленные стороны: профессиональную и
психологическую.
Профессиональная адаптация выражается в овладении рабочим
специальностью, профессиональными навыками, в появлении чувства
удовлетворенности данным видом деятельности.
Психологическая адаптация – это адаптация к коллективу и его
нормам, к руководству, коллегам и экономическим реалиям. Проблемы
могут быть связаны с недооценкой трудностей, к которым можно отнести,
например, не оправдавшиеся ожидания быстрого успеха. Большинство
людей в первые дни работы опасаются не справиться с обязанностями,
обнаружить недостаток опыта или знаний, не найти общего языка с
руководителем или коллегами и в итоге потерять работу.
Адаптация рабочего начинается с того, что после оценки его опыта и
знаний, составления карты личностных и профессиональных характеристик
для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки,
прикрепляют наставника – сотрудника, имеющего возможность оказать
реальную поддержку и помощь, работающего, как правило, в одном
29
подразделении с новичком.
16
Нового человека коллегам представляет руководитель того
подразделения, где будет работать принятый работник, или сотрудник
службы управления персоналом.
Адаптация менеджеров среднего звена
В процесс адаптации менеджеров среднего звена включается этап
ознакомления с соответствующей документацией.
Принятому работнику предоставляются следующие печатные
документы:
краткое описание структуры предприятия;
схема организационной структуры предприятия;
подразделений предприятия;
список служебных телефонов;
«философия фирмы»;
обязательство о неразглашении коммерческой тайны;
правила внутреннего трудового распорядка.
Представление другим сотрудникам, ознакомление с рабочим
процессом происходит при обязательном участии сотрудника службы
управления персоналом или, если такового не имеется, наставник.
Оптимальным способом подачи ознакомительного материала признано
проведение специализированных семинаров по направлениям. Для
менеджеров по продажам проводится дополнительное специальное
обучение теории и практике продаж, технике эффективного общения.
Внимание к процессу адаптации менеджеров повышается, т.к. эта
позиция требует мобильного выполнения значительного количества
разнообразных, достаточно сложных функций. Если человек плохо
ориентируется в тонкостях своих разносторонних обязанностей, от этого
16
Климашин И.А. - По материалам заседания Бизнес-клуба Перспективные контакты - Адаптация:
методика, технология и опыт, 2009 – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа:
https://hrliga.com
30
страдает рабочий процесс, а сам он разочаровывается в новой работе раньше,
чем сумеет осознать, что при соответствующей подготовке и помощи может
справиться с трудностями.
Адаптация руководителей
Процесс адаптации менеджеров высшего звена начинается с того, что
принятому руководителю вручаются печатные документы (перечень их
такой же, как и для менеджеров среднего звена).
Далее руководитель вводится в должность – генеральный директор
или директор по персоналу представляет нового сотрудника. Происходит
осмотр подразделения, знакомство с сотрудниками и ознакомление с
предприятием в целом. Служба управления персоналом стремится помочь
новому руководителю влиться в коллектив, предоставляя необходимую
информацию о традициях организации, потенциале каждого сотрудника, об
особенностях психологического климата в коллективе.
Даже если с профессиональной стороны руководитель соответствует
занимаемой должности, в процессе психологической адаптации, как
показывает практика, наиболее часто приходится сталкиваться с
проблемами, которые заключаются в следующем:
С подчиненными поначалу не всегда можно найти общий язык
вследствие их настороженности. Коллектив не знает, чего можно
ожидать от нового руководителя, т.к. в начале работы человек, как
правило, демонстрирует свои положительные стороны и тщательно
скрывает отрицательные, и должно пройти достаточно времени, прежде
чем коллективу удастся составить правильное мнение о руководителе.
Существует опасность несоответствия уровня руководителя уровню
подчиненных. Если руководитель будет на голову выше коллектива,
подчиненные не смогут адекватно воспринимать его требования или
распоряжения, основанные, например, на нестандартном подходе, и
руководитель окажется в положении генерала без войска. Если
происходит наоборот, то коллектив оказывается «стадом без пастуха» –
31
этот вариант может привести к эмоциональной напряженности,
особенно в случае, когда прежний начальник имел более высокий
профессиональный уровень.
Принятие коллективом нового руководителя связано с сопоставлением
его с предшественником и отсутствием эмоциональной связи с ним.
17
Опыт деятельности предприятия показал, что использование
комплекса профессиональной и психологической адаптации нового
специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем
неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых
кандидатов на освободившуюся вакансию.
В теоретической части мы рассмотрели, как должно выглядеть в
идеальном образе первичная психологическая и профессиональная
адаптация новых сотрудников в организации, но, к сожаления, это не часто
встречается в реальной жизни в российских организациях. HR-менеджмент
только развивается в отечественной культуре. Зачастую новый сотрудник
остается благодаря мотивационным экономическим факторам и способен
преодолевать психологический дискомфорт и адаптироваться к новой
организации. Профессиональную адаптацию невозможно игнорировать, как
психологическую, так как от этого зависит работа организации в целом.
Важно сказать, что очень многое зависит от организации, ее
культуры, методов работы, от руководящего состава. На мой взгляд
существует положительная динамика в развитии адаптации персонала.
Данному вопросу стало уделяться больше внимания. Общество развивается
и стало важным создавать благоприятный психологический климат.
17
Веснин В.Р. - Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998,
550с.
32
Глава 2. Анализ практики управления первичной
профессиональной и психологической адаптацией новых
сотрудников в организации
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики
качества ее человеческого капитала за период с 2017 года по май 2020
года.
Клиника «Уника» оказывает комплексную поддержку людям,
имеющим зависимость от алкоголя, наркотиков, азартных игр, а также
занимается вопросами других психических расстройств, таких как:
депрессия, анорексии, булимия и т.п. Специалисты клиники – опытные
психиатры-наркологи, психологи и консультанты по химическим
зависимостям. Клиника действует на основании лицензии на деятельность,
а также имеет сертификаты, на осуществление медицинских услуг.
После диагностики пациенту подбирается лечебная программа и
выбирается индивидуальный способ, который будет более эффективен
именно для этого пациента. В лечении наркозависимости и алкоголизма
используется системно-комплексный подход.
В клинике предоставляется два варианта лечения зависимости:
стационарное и амбулаторное. Наиболее эффективным является лечение в
стационаре, благодаря которому появляется возможность на самый сложный
первичный период убрать провоцирующие факторы от пациента, что
снижает риск рецидива.
Стационары клиники находятся в Московской области, где
проживают пациенты в комфортных условиях и в спокойных районах. При
этом в стационаре 24/7 присутствуют специалисты. Но для тех, у кого нет
возможности в стационарном лечении у клиники есть предложение об
амбулаторном лечении, которая основывается на психотерапевтической
помощи (групповой и индивидуальной). Также в реабилитационном
процессе участвуют близкие пациента. Психологи проводят лекции и
семейные встречи.
Анонимность, доступность и профессионализм являются
33
основополагающими принципами организации в предоставлении помощи.
Медицинский персонал центра – чуткие и отзывчивые люди.
В лечении используются самые эффективные программы
«Терапевтическое сообщество», «Миннесота» и «12 шагов». Для
страдающих алкоголизмом применятся специальная программа,
адаптированная под специфику алкоголизма. Амбулаторная программа
поддержки и ресоциализации, по окончании курса реабилитации в
стационаре. Также разработаны специальные способы поддержки для
родственников пациентов – индивидуальные и групповые консультации,
возможность бесплатно звонить в стационар, звонки от психологов,
бесплатно каждую неделю проводятся лекции.
18
Оценить качество человеческого капитала возможно по таким
показателям, как:
Лояльность
Профессиональная компетентность
Ответственность
Данные показатели являются качественными и оцениваются лишь
субъективно, следовательно, полноценно невозможно оценить
руководствуясь лишь этими данными. Необходимо использование
стандартизированный, специализированный перечень специальных
критериев, которые будут переведены в количественные показатели. При
этом анализ должен проходить в следствии оценки всех структурных
подразделений.
Критериями для оценки качественных параметров человеческого
капитала являются следующие показатели (рассчитываемые по организации
в целом и каждому из ее структурных подразделений):
• динамика показателя текучести кадров, с выделением показателя,
отражающего число инициативно уволившихся сотрудников;
18
Сайт клиники – [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – режим доступа: http://unica-clinic.ru/
34
• динамика показателя, отражающего процесс повышения
квалификации персонала, с выделением всех форм дополнительного
обучения;
• динамика показателя числа инициативных инноваций,
предложенных сотрудниками;
• динамика показателя числа трудовых и межличностных
конфликтов, выявленных в трудовом коллективе организации;
• динамика показателя, отражающего выявленные факты
нелояльного поведения сотрудников.
19
На основании приведенных выше критериев был составлен опросник
1, состоящий из 5 пунктов, где каждый пункт отвечает за определенный
критерий:
1. Каково Ваше образование? (Профессиональная компетентность)
2. Считаете ли Вы себя ответственным сотрудником? Были ли штрафы за
безответственность? (Ответственность)
3. Как Вы относитесь к изменениям? Как Вы относитесь к критике? Как
повлияло на Вас расширение клиники? (Лояльность)
4. Предлагали ли Вы что-то новое для развития клиники? (Предложение
инноваций)
5. Были ли у Вас конфликты с сотрудниками? Если да, то как разрешали?
Есть ли у Вас конфликты с кем-либо из сотрудников на данный момент?
(Конфликтность)
В опросе участвовало шесть сотрудников. По два сотрудника из
каждого подразделения. В двух подразделениях были взяты старший и
младший сотрудник, из прочего персонала были взяты линейные сотрудники.
Оценка происходила по пятибалльной шкале, где 5 - это проявление критерия
на постоянной основе, а 0 означает, что не было проявлений этого качества.
19
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 3-е
издание, переработанное и дополненное. - М.: Университет «Синергия», 2017. –
[Электронный ресурс] - доступ по ссылке: https://www.litmir.me
35
В Приложение 1 приведены сами опросы сотрудников, на основе
которых была составлена Таблица 1.
Таблица 1.
Оценка качества человеческого капитала ООО «Уника»
Критерии
Оценки
Сотрудников
№1
Ген.
дирек
тор
№2
Зам.
зав. по
хоз.
части
№3
Офис
менедж
ер
№4
Психо
лог
№5
Глав.
врач
№6
Мед.
сестра
Проф.
Компетентность
(обучение)
4
3
4
5
4
3
Ответственность
5
5
3
4
5
5
Лояльность
2
5
2
5
4
4
Предложение
инноваций
5
0
0
5
5
0
Конфликтность
2
5
2
4
4
5
Итог
18
18
11
23
22
17
Всего
109
Важно отметить, что критерии оценивались на словах не только
опрашиваемого сотрудника, но и на некоторые вопросы отвечали и другие
работники, для проставления максимально объективной оценки.
По результатам оценки качества сотрудников можно сказать, что
качество человеческого капитала ООО «Уника» намного выше среднего. В
идеальной ситуации показатель «всего» должен быть 150, но идеального не
бывает, потому что человеческий фактор имеет место быть в любой
организации. По итогам общения стало ясно, что у коллектива есть
способность и умение решать конфликтные ситуации конструктивно,
лояльное отношение присутствует, активно предлагаются и обсуждаются
новшества, и сотрудники стараются сохранять благоприятную атмосферу и
очень ответственно относятся к своему делу.
Так же было выявлено, что несмотря на расширение организации и
изменения, сотрудники адаптировались сообща и это не повлияло на
эффективность работы, несмотря на психологические трудности.