6
Содержание
Введение ................................................................................................................... 7
Глава 1. Организация на рынке труда: цели функционирования и основные
партнеры ................................................................................................................. 10
1.1. Понятие современного рынка труда, его структура,
макроэкономические функции, сегментация, механизмы
централизованного и децентрализованного регулирования ......................... 10
1.2. Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки, связанные
с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие
привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных
сотрудников ........................................................................................................ 20
1.3. Стратегии и тактика взаимодействия организации работодателя с
другими постоянными участниками рынка труда .......................................... 25
Краткие выводы по главе .................................................................................. 31
Глава 2. Анализ практики работы организации ПАО «Газпром» на рынке
труда ....................................................................................................................... 33
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового
потенциала ......................................................................................................... 33
2.2. Оценка степени привлекательности организации на соответствующем
сегменте рынка труда как работодателя .......................................................... 39
2.3. Оценка существующей практики работы организации на рынке труда и
ее недостатки ...................................................................................................... 42
Краткие выводы по главе .................................................................................. 50
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности работы организации
ПАО «Газпром» на рынке труда ......................................................................... 52
3.1. Предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии
организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя на рынке
труда .................................................................................................................... 52
3.2. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия
организации с учреждениями профессионального и бизнес-образования .. 63
3.3. Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия
организации с заинтересованными сторонами на рынке труда .................... 77
Краткие выводы по главе .................................................................................. 94
Заключение ............................................................................................................ 96
Список использованной литературы ................................................................. 100
7
Введение
Рынок труда является неотъемлемой частью экономической системы,
поскольку именно на рынке труда происходит формирование, распределение
и воспроизводства рабочей силы. Сейчас, когда одним из решающих факторов
развития любой экономики становится человеческий капитал, вопросы
эффективного функционирования рынка труда приобретают все большую
актуальность. В течение последних десятилетий подходы к природе труда,
занятости, мотивации и другие аспекты его функционирования неоднократно
кардинально менялись. Любая страна формирует свой рынок труда с учетом
национальной специфики, состояния и направлений развития собственной
экономики. Каждому государству присущи свои особенности формирования
рынка труда, обусловленные ресурсными, географическими, экономическими,
политическими и другими причинами. Нестабильность бизнес-среды
обуславливает необходимость решения проблем гибкой адаптации компаний
к внешним изменениям в процессе достижения целей их развития. Согласно
этим изменениям и условий функционирования компаний меняются методы
принятия управленческих решений и насущной становится необходимость по
применению стратегического управления.
В связи с этим особую актуальность приобретает поиск альтернативных
решений в системе стратегического управления компаниями, возрастает роль
и значение процесса разработки и реализации стратегии компаний.
Процесс формирования и реализации стратегий компаний является
предметом научных изысканий многих зарубежных и отечественных ученых
экономистов: И.Ансоффа, М. Мескона, Г. Минцберга, А. Чандлера,
Р.А.Фатхутдинова, В.И.Красновой., А.Е.Матвеева, А.С.Привалова,
Н.Г.Хорошавина и др. Однако анализ литературы показывает, что четкой,
конкретной последовательности действий по формирования и реализации
стратегии нет. В то же время, практика бизнеса свидетельствует, что
успешную стратегию нельзя скопировать и единой стратегии для всех
8
компаний также не существует. Управление требует от менеджеров
стратегического мышления и умение разрабатывать и реализовывать
стратегию. Поэтому вопрос формирования и реализации стратегий и тактик
поведения современной организации работодателя на рынке труда требует
дальнейшего исследования.
Целью работы является обоснование процесса формирования и
реализации оптимальной стратегии компании в контексте стратегического
управления и на основе анализа ее практики работы на рынке труда.
В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:
– рассмотреть понятие современного рынка труда, его структуру,
макроэкономические функции, сегментацию, механизмы централизованного
и децентрализованного регулирования;
– рассмотреть имидж организации на рынке труда, критерии его оценки,
связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие
привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных
сотрудников;
– изучить стратегии и тактика взаимодействия организации
работодателя с другими постоянными участниками рынка труда;
– проанализировать характеристику организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала за период 2015 - 2018 гг.;
– оценить степень привлекательности организации на соответствующем
сегменте рынка труда как работодателя;
– оценить существующую практику работы организации на рынке труда
и выявить в ней недостатки;
– разработать предложения по усилению социальной ориентации
кадровой стратегии организации в целях улучшения ее имиджа как
работодателя на рынке труда;
– разработать предложения по повышению эффективности бизнес-
взаимодействия организации с учреждениями профессионального и бизнес-
образования;
9
– разработать предложения по повышению эффективности бизнес-
взаимодействия организации с профессиональными посредниками на рынке
труда;
– разработать предложения по повышению эффективности бизнес-
взаимодействия организации с профессиональными консультантами на рынке
труда.
Объектом работы является компания ПАО «Газпром».
Предметом работы является процесс формирования и реализации
оптимальной стратегии компании в контексте стратегического управления как
работодателя на рынке труда.
Методы исследования базируются на общенаучных принципах и
фундаментальных положениях экономической теории и стратегического
менеджмента. В процессе исследования для решения поставленных задач
использованы следующие общенаучные методы познания: диалектический,
системного анализа, наблюдение, сравнение, обобщение; а также
статистические методы, необходимость применения которых определена
целью и задачами исследования: табличный, графический, изучение
динамики, тенденций развития и прогнозирования.
Информационную базу исследования составляют нормативно-
методические материалы, федеральные законы, официальные данные,
информационно-аналитические материалы специализированных агентств и
аналитических центров по компаниям, опубликованные в периодических и
специальных изданиях, а также размещенные в сети Интернет.
10
Глава 1. Организация на рынке труда: цели
функционирования и основные партнеры
1.1. Понятие современного рынка труда, его структура,
макроэкономические функции, сегментация, механизмы
централизованного и децентрализованного регулирования
Рынок труда - это место, где встречаются спрос и предложение на
рабочие места, где рабочие или рабочая сила предоставляют услуги, которые
требуются работодателям
1
. Работник может быть любым, кто желает
предложить свои услуги за компенсацию, в то время как работодатель может
быть отдельным лицом или организацией, которая нуждается в человеке для
выполнения конкретной работы или выполнения задачи. Тогда рабочий
сравнивается с продавцом, а работодатель - с покупателем.
Общим фактором, который связывает эти две организации, является
заработная плата, которую работник согласен получать от работодателя. Так,
именно здесь работники могут найти работу, соответствующую их навыкам и
квалификации, и где оба договариваются о заработной плате, льготах и других
формах компенсации для рабочего.
На рынке труда предполагается, что работники переезжают туда, где
есть спрос на их навыки, будь то в их местном регионе или за границей. Более
того, они также заменяемы, а это означает, что человека, который может
выполнять свою работу лучше, можно привлечь, чтобы взять на себя работу
другого работника. Кроме того, зарплата не является фиксированной, то есть
она может повышаться или понижаться в зависимости от результатов работы
работника. Заработная плата или компенсация - высший мотивирующий
фактор на рынке труда.
Рассмотрим компоненты рынка труда. Рынок труда состоит из четырех
компонентов, а именно: численность рабочей силы, совокупность заявителей,
пул кандидатов и отобранных (выбранных) лиц.
1
Азимова, М.Т. Современный рынок труда и проблемы его функционирования / М.Т. Азимова // Социально-
экономические явления и процессы. 2017. Т. 12. № 1. С. 7-13.
11
1. Численность рабочей силы
2
Численность рабочей силы или участие в рабочей силе относится к
количеству людей, которые могут работать на рынке труда. При этом
учитываются все работники, которые предлагают свои навыки и услуги для
трудоустройства, независимо от отрасли, в которой они работают.
2. Заявители
Второй компонент – это совокупность соискателей, которая относится
к людям, которые претендуют на конкретную работу, которая соответствует
их опыту и навыкам. Рекрутеры сначала изучают рынок труда, а затем ищут
людей, которые соответствуют навыкам и квалификации, установленным для
конкретной работы. Например, люди, которые ищут ИТ, графического
дизайна и аналогичные вакансии, принадлежат к одной и той же группе
соискателей, на которую ориентируются рекрутеры, которые ищут такого
типа профессионалов.
3. Пул кандидатов
Третий компонент – это пул соискателей, который представляет собой
фактическое количество людей, которые изначально выразили свою
заинтересованность в подаче заявления на конкретную работу, отправив свое
резюме. Его вполне можно рассматривать как первую часть процесса отбора,
когда кадровый отдел конкретной организации получает заявки и
просматривает их, чтобы определить, кто переходит к следующему раунду
отбора.
4. Отобранные лица
Четвертый компонент – это отобранные лица, что означает просто
человека или лиц, которые прошли процесс отбора и были наняты на работу.
Конечно, об этом судят на основе ряда факторов, и человек проверяется на
соответствие тщательно определенному набору квалификаций.
Анализ рынка труда является неотъемлемой частью процесса найма в
2
Рынок труда : учебное пособие / С.Г. Ермолаева.– Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2015.– 108 с
12
организацию, поскольку он не только помогает найти наиболее
квалифицированных работников для предлагаемых вакансий, но и
обеспечивает конкурентоспособный пакет компенсаций своим работникам.
Это важно для того, чтобы организация могла сохранить своих компетентных
сотрудников и, таким образом, продолжить свою продуктивность.
Анализ рынка труда включает в себя следующие процессы:
1.Выявление различных рынков труда для заданного типа должности.
Он включает в себя рассмотрение соответствующего рынка труда с учетом
конкретной позиции.
2.Проверка рынка зарплат на общую должность. Этот процесс
включает проверку аналогичных позиций на рынке труда, чтобы определить,
находятся ли ставки заработной платы в организации примерно на одном
уровне.
3.Определение рыночных тенденций. Этот шаг отвечает на вопросы о
том, как другие организации компенсируют своим работникам, включая их
методы оплаты.
4.Корректировка пакетов заработной платы или структуры
должностей.
5. Консультации с руководством. Этот процесс включает беседу с
руководством для определения их потребностей в рабочей силе.
Многие авторы считают, что рынок труда представляет собой сложное
содержание, подчеркиваемое функциями, которые он выполняет в рыночной
экономике: функциями экономического и социального характера, состоящие
из
3
:
– функция распределения занятости по отраслям, отраслям,
профессиям (профессиям), квалификациям, территориальным областям в
соответствии с объемом и структурой спроса на рабочую силу;
– функция распределения доходов экономических операторов;
3
Сенокосова О.В. Экономика труда. Учебно-методическое пособие. Саратов, СГУ: издательство
«Саратовский источник», 2014, - 31 с.
13
благодаря этой функции достигается оплата труда;
– социальная функция; через рынок труда осуществляется
удовлетворение спроса и предложения рабочей силы, улучшение условий
труда, гуманизация труда, социальная защита безработных и их
переподготовка;
– учебно-тренировочная функция – эта функция предоставляет
информацию, необходимую для обучения, профессиональной подготовки,
переподготовки и реинтеграции рабочей силы, накопления опыта работы;
– политическая функция – функция, которая укрепляет социальную и
политическую стабильность.
Рынок труда обеспечивает баланс между потребностями в трудовых
ресурсах национальной экономики и возможностями их покрытия. Он имеет
механизм саморегулирования, который в принципе одинаков на всех рынках.
Общие элементы этого механизма - спрос, предложение и цена.
Имея в качестве основной цели сделки фактор труда, рынок труда по
своей структуре и функционированию отделен от других рынков благодаря
специфическим особенностям:
а) рынок труда сегментирован
4
. Артур Сесил Пигу, классический
экономист, пытался объяснить расхождения между спросом и предложением
рабочей силы с 1940-х годов, говоря, что рынок труда сегментирован из-за
ограниченной мобильности внутри отрасли и между отраслями. В самом
широком смысле рынок труда состоит из трех «уровней»: первичного,
вторичного и третичного (третичный включает незаявленную работу,
определяемую развитием теневой экономики).
В меньшей степени сегментацию рынка труда можно рассматривать
как с точки зрения предложения рабочей силы, так и спроса на нее.
С точки зрения предложения рабочей силы сегментация может быть
произведена по:
4
Мальцева А.В., Чудова О.В., Шилкина Н.Е. Сегментация рынка труда: теория и методика. – Барнаул: АзБука,
2018. -116 с.
14
– полу, дифференцированного между мужчинами и женщинами;
– возрастным группам трудоспособного возраста (15-64 года, 16-65 лет,
20-65 лет и др.);
– территориальным - городским, сельским;
– профессиональным категориям;
– квалификационным степеням;
– уровню образования (начальное, среднее, высшее).
С точки зрения спроса на рабочую силу можно встретить следующие
критерии сегментации:
– по специальностям или выбранным ими профессиям;
– в зависимости от юрисдикции - городские, сельские, городские,
поселковые и общины;
– в зависимости от графика работы - полный или неполный рабочий
день;
– в зависимости от срока действия контракта - бессрочный или
фиксированный;
– в зависимости от местонахождения сотрудников - внутри или вне
компании.
б) рынок труда гибкий. Минимальная заработная плата также может
быть фактором негибкости на рынке труда, поскольку она не оставляет места
для быстрой адаптации к рыночным условиям. Для работодателей
обязательство назначать эту минимальную заработную плату учитывает
необходимость найма новых сотрудников, подчиненных уровню
производительности. Если уровень производительности работника ниже
минимальной заработной платы, работодатель может принять решение об
увольнении или отказе от найма нового персонала. Если минимальная
заработная плата установлена на высоком уровне, негативные последствия,
связанные с занятостью, будут выше для людей с низкой
производительностью, таких как молодые люди без опыта или образования,
которые в некоторой степени напрямую исключены из рынка рабочей силы,
15
будучи вынужденными выполнять работу без законных оснований. Если бы
рынок труда был гибким и динамичным, сотрудники могли бы достаточно
быстро менять место работы.
Более того, на таком рынке компании будут поощряться к созданию
более высокооплачиваемых рабочих мест, что приведет к росту числа
сотрудников. Гибкость означает продвижение занятости и прием нетипичных
должностей: работа с неполным рабочим днем (сокращенное рабочее время),
работа с переменным графиком работы, работа на дому, самозанятость и т.д.
Потребность в гибкости определяется ростом конкуренции на национальном
уровне, но в основном на международном уровне. Благодаря использованию
гибкой рабочей силы происходит повышение эффективности рабочей силы за
счет снижения затрат на рабочую силу, но в основном за счет балансирования
предложения и спроса на рабочую силу.
в) рынок труда - это вторичный рынок других рынков (рынок капитала,
рынок товаров и услуг), испытывающий влияние обоих, постоянно связанный
с ними, прогнозирующий тенденции в предложении и спросе на рабочую силу,
реакцию экономических операторов, получающий и передающий, в свою
очередь, среднесрочные и долгосрочные сигналы и определяющий эффекты,
которые используются во всех социально-экономических секторах. Структура
и объем предложения рабочей силы зависят от спроса на рабочую силу, так же
как спрос на рабочую силу зависит от спроса на товары и услуги и от того, как
они производятся.
г) рынок труда регулируется; эта особенность проистекает из
особенностей рабочей силы, а также из требования обеспечить защиту
сотрудников, контролировать лояльную конкуренцию через профсоюзы,
позволяя объединять предпринимателей, нанимающих наемную рабочую
силу. Законодательство о рынке труда должно постоянно совершенствоваться
для борьбы с безработицей и обеспечения лучшего управления занятостью
населения;
д) это договорный и основанный на участии рынок. Контракт и