26
кадровой практики, с одной стороны, и корпоративной эффективностью, с
другой.
Портер описывает конкурентное преимущество как «сущность
конкурентной стратегии» и предлагает три стратегии, которые организации
могут использовать для достижения этого преимущества: инновации,
повышение качества и снижение затрат. Джексон (1987) связывает эти три
стратегии с соответствующим поведением сотрудников и методами
управления персоналом, которые должна принять организация. Методы
управления персоналом окажутся эффективными только в том случае, если
организация подчеркивает важность повышения качества или инноваций в
рамках своей бизнес-стратегии. В организациях, придерживающихся
стратегии, основанной на затратах, логический подход к стратегии управления
персоналом будет заключаться в подчеркивании гибкости и минимизации
затрат на заработную плату. В такой ситуации ценности и цели, заложенные в
HR, будут согласовываться с сокращением первичных затрат организации.
В процессе своей деятельности организация-работодатель постоянно
взаимодействует с другими постоянными участниками рынка труда, которые
представлены на рис.1.
Анализ понятия рынка труда доказывает необходимость выявления
субъектов, которые на нем действуют (таблица 2). Это институты, которые
формируют систему социально-трудовых отношений, связанных с наймом,
использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на
обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и
общества в целом.
27
Рисунок 1. Постоянные участники рынка труда
Ориентируясь на философско-экономический подход к рассмотрению
рынка труда, важно понять реальность его существования. Частично это
позволяет сделать формирование его институциональной основы - субъекта в
гносеологии. Из теории познания известно, что субъект и объект соотносятся:
объект приобретает характеристики именно объекта только в отношении
определенного субъекта, тогда как последний проявляет себя только через
действие (воздействие) на определенный объект. Соответственно если объект
брать рынок труда, то субъектами будут институты, действующие на этом
рынке.
28
Таблица 2.
Субъекты формирования системы социально-трудовых
отношений на рынке труда, которые доказывают реальность его
существования
№
п/п
Институты
Основные виды
Основной интерес
Институты-субъекты
1.1
Работодатель
Юридические
лица,
физические лица
(самозанятые)
Получение прибыли в ходе
использования
интеллектуально-трудового
потенциала – собственных и
привлеченных сотрудников
1.2
Сотрудник
Занятый,
наемный,
штатный,
бесплатно
работающий,
временно
незанятый,
безработный
Получение дохода в ходе
использования личного
интеллектуально-трудового
потенциала, в том числе с
возможностью дальнейшего
инвестирования в свой
человеческий капитал
1.3
Посредник
Рекрутинговые,
страховые,
банковские и
др.компании,
образовательные
учреждения
Получение прибыли от
предоставления
востребованных субъектам
рынка труда услуг,
обслуживание других
доходов, содействие
развитию интеллектуально-
трудового потенциала
Институты-регуляторы
2.1
Государственные
Профильные
органы
государственной
власти, в т.ч.
государственная
служба
занятости
Оптимизация влияния рынка
труда на социально-
экономическое развитие
страны (регионов) с прямым
отображением в налоговых
платежах, уровнях
занятости,
конкурентоспособности
бизнес-среды, социальная
защита и поддержка
субъектов рынка
2.2
Общественные
Формы
самоорганизации
субъектов рынка
(работодателей,
сотрудников)
Консолидация усилий для
защиты интересов
2.3
Международные
Международные
организации
Контроль соблюдения
стандартов международного
трудового права
29
Рынок труда следует рассматривать как систему социально-трудовых
отношений, возникающих между конкретными институтами. Таким образом,
реальные участники рынка подтверждают его существование.
Как видно из рисунка 2 организация –работодатель напрямую
взаимодействует с людьми, которые формируют команду. Но помимо
персонала, основными участникам рынка труда являются акционеры,
инвесторы, деловые партнеры, государственные и муниципальные органы
власти, общественные и образовательные организации, местные сообщества,
зарубежные регуляторы рынков, а также СМИ и потребители.
Основными принципами взаимодействия организаций с
заинтересованными сторонами являются вовлеченность, существенность,
воздействие, реагирование.
30
Рисунок 2. Взаимодействие организации работодателя с другими постоянными
участниками рынка труда
Вовлеченность. Учет точек зрения групп заинтересованных сторон
организаций относительно важности и степени влияния того или иного
вопроса в целях выработки организаций уместного и соизмеримого способа
реагирования.
Существенность. Определение и ранжирование по степени важности
актуальных и значимых вопросов, а также основных факторов, оказывающих
воздействие на организации и его заинтересованные стороны.
Воздействие. Контроль, измерение и оценка влияния принципов и
действий организаций, а также результатов ее работы на экономику,
окружающую среду, общество, заинтересованные стороны и на саму
организацию.
Реагирование. Учет существенных тем и соответствующих им
воздействий при принятии решений, осуществлении действий и планировании
текущей работы организации (включая сферу коммуникаций).
Краткие выводы по главе
Изучение организация на рынке труда: целей функционирования и
основных партнеров показало, что рынок труда – это то место, где встречаются
спрос и предложение на рабочие места, где рабочие или рабочая сила
предоставляют услуги, которые требуются работодателям. Рынок труда
состоит из четырех компонентов, а именно: численность рабочей силы,
совокупность заявителей, пул кандидатов и отобранных (выбранных) лиц.
С точки зрения предложения рабочей силы сегментация может быть
произведена по полу, дифференцированного между мужчинами и
женщинами; возрастным группам трудоспособного возраста (15-64 года, 16-
65 лет, 20-65 лет и др.); территориальным - городским, сельским;
профессиональным категориям; квалификационным степеням; уровню
образования (начальное, среднее, высшее).
С точки зрения спроса на рабочую силу можно встретить следующие
32
критерии сегментации: по специальностям или выбранным ими профессиям;
в зависимости от юрисдикции - городские, сельские, городские, поселковые и
общины; в зависимости от графика работы - полный или неполный рабочий
день; в зависимости от срока действия контракта - бессрочный или
фиксированный; в зависимости от местонахождения сотрудников - внутри или
вне компании.
Выделяют 5 основных моделей регулирования уровня занятости и
рынка труда: американская (США), англосаксонская, или либеральная
(Великобритания, Канада, Австралия), скандинавская, или социал-
демократическая (Швеция, Норвегия, Дания), континентальная, или немецкая
(Германия, Австрия, Бельгия, Нидерланды, Швейцария), японская или
патерналистская.
Брендинг работодателя рассматривает внутренний рынок труда и
процессы в организации аналогично кадровому маркетингу. В этих
отношениях работодатель – это человек, обладающий такими характерными
качествами, как место работы, вознаграждение, различные бонусы и награды,
а также широкий спектр других дифференцированных льгот. С другой
стороны, сотрудники рассматриваются как клиенты, о которых следует
позаботиться особым образом, чтобы они были готовы продемонстрировать
твердую приверженность, которая должна отразиться на будущих
финансовых показателях компании.
Анализ понятия рынка труда доказывает необходимость выявления
субъектов, которые на нем действуют. Это институты, которые формируют
систему социально-трудовых отношений, связанных с наймом,
использованием, воспроизводством рабочей силы и направлены на
обеспечение высокого уровня и качества жизни личности, коллективов и
общества в целом.
33
Глава 2. Анализ практики работы организации ПАО
«Газпром» на рынке труда
2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее
кадрового потенциала
ПАО «Газпром» — это почти полмиллиона работников, ежедневный
труд которых позволяет успешно реализовывать масштабные проекты.
Персонал Компании выполняет задачи по добыче углеводородов, поставкам
энергии потребителям России и зарубежья, в том числе, в суровых
климатических условиях Крайнего Севера и Сибири, вдали от дома и семьи.
Коллектив Газпрома отличается высокой стабильностью благодаря системной
работе по развитию кадрового потенциала, заботе о безопасности труда
и благополучии работников.
Группа Газпром является одним из крупнейших работодателей
на территории России. Компанию выгодно отличает постоянное
совершенствование систем мотивации персонала и непрерывного
образования, а также эффективная социальная политика. Высокий
профессионализм и образовательный уровень, ориентация на достижение
результатов труда, инициативность, направленность на активный поиск
решений, приверженность корпоративным ценностям и традициям —
качества, которые Газпром ценит в своих работниках и потенциальных
кандидатах. Компания предоставляет работникам возможность для
профессионального развития, достойную заработную плату и социальный
пакет, комфортные и безопасные условия труда. Сохранение жизни
и здоровья работников является для Газпрома абсолютным приоритетом.
Система принципов и концептуальных подходов к управлению
персоналом определяется Политикой управления человеческими ресурсами
ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций. В рамках Политики
персонал рассматривается в качестве одного из главных стратегических
ресурсов Компании, обеспечивающих ее конкурентоспособность
34
и способствующих успеху в достижении поставленных целей. Основными
взаимосвязанными составляющими Политики управления человеческими
ресурсами являются следующие направления:
– подбор, оценка и использование персонала;
– обучение и развитие;
– мотивация и вознаграждение;
– социальная политика;
– корпоративные коммуникации.
Базовым документом, направленным на совершенствование работы
в области управления персоналом в Группе Газпром, является Комплексная
программа повышения эффективности управления человеческими ресурсами
ПАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на период 2016–2020гг.
Ключевые решения в вопросах управления персоналом ПАО «Газпром»
распространяются на дочерние и зависимые организации, в том числе
на такие, как Группа Газпром нефть, Газпром энергохолдинг, Газпром
нефтехим Салават.
ПАО «Газпром» разрабатывает и внедряет в дочерних и зависимых
организациях единые подходы и политики в области управления
человеческими ресурсами. На 2021 г. ПАО «Газпром» ставит себе следующие
задачи в области управления персоналом:
– контроль эффективности реализации политики управления
персоналом Компании через систему КПЭ;
– определение комплексных подходов к обеспечению персоналом
стратегических проектов Компании.
На конец 2020 г. списочная численность работников Группы Газпром
составила 466,1 тыс. человек.
Снижение численности работников Группы Газпром на 3,5 тыс.
человек в 2020 г. по отношению к 2019 г. обусловлено изменением состава
компаний, входящих в Группу Газпром, а также мероприятиями
по оптимизации структуры персонала. Средний возраст работников Группы
35
в 2018 г. составил 41,3 года.
Таблица 3.
Численность и структура вахтового персонала, 2017–2020 гг.
На
31.12.2017
На
31.12.2018
На
31.12.2019
На
31.12.2020
Списочная численность
работников организаций,
применяющих вахтовый
метод организации работ,
тыс. чел.
158,4
161,3
164,5
165,2
Численность вахтового
персонала, тыс. чел.
32,8
34,6
35,6
35,2
в т. ч. работающих
в районах Крайнего Севера
и в приравненных к ним
местностях, тыс. чел.
30,8
32,8
34,0
33,8
Удельный вес вахтового
персонала в списочной
численности организации,
%
20,7
21,5
21,6
21,3
Работы по геологоразведке, обустройству месторождений, добыче
углеводородов проводятся с применением вахтового метода работы
в удалении от крупных населенных пунктов, в основном в регионах с суровым
климатом — на Крайнем Севере, на шельфе, в Сибири. Газпром обеспечивает
оптимальные условия для эффективной работы и комфортного проживания
персонала, работающего вахтовым методом: осуществляет доставку от пункта
сбора до места выполнения работ и обратно, развивает инфраструктуру
вахтовых поселков, обеспечивает медицинское и социально-бытовое
обслуживание, контролирует соблюдение режима труда и отдыха.
В соответствии с законодательством Российской Федерации ПАО «Газпром»
оплачивает труд работников, занятых на работах в местностях с особыми
климатическими условиями, в повышенном размере. На конец 2020 г. общая
численность вахтового персонала Группы Газпром составила 35,2 тыс.
человек. Из них 33,8 тыс. человек работали в районах Крайнего Севера
и в приравненных к ним местностях.
Часть вахтовых работников приезжает на место работы из других