16
переговоры между работодателями и работниками дают инструменты для
механизма регулирования спроса и предложения рабочей силы с
количественными, качественными и структурными аспектами.
е) рынок труда является административным, поскольку на этом уровне
компании управляют своими доступными ресурсами в соответствии со
спросом на необходимые товары и услуги, который включает рабочую силу и
с учетом плана заработной платы персонала;
ж) рынок труда имеет многомерный характер, определяемый
географическим, экономическим, образовательным и социальным
масштабами. Географический масштаб определяется профилем имеющейся
рабочей силы, населения по возрастным категориям и трудоспособного
населения.
з) рынок труда непоследователен, работники разного уровня
подготовки, образования, квалификации из разных географических регионов,
разного возраста, пола, стремлений и стандартов;
и) это несовершенный рынок - в современной экономике рынок труда
не является полностью конкурентным, и, вероятно, никогда не был. Это было
продемонстрировано Кауфманом в своей работе 2007 года, заявив, что «мы
продемонстрировали, что совершенно конкурентный рынок труда
невозможен» (Кауфман, 2007a). Цена труда, которая является заработная
плата не формируется в связи с спросом и предложением на рынке, как это
было бы естественно, а определяется такими факторами, как состояние
национальной и международной экономики, государственное вмешательство,
переговорная сила профсоюзов или вмешательство (Ghişoiu 2000). Для
функционирования рынка труда очень важно быть близким к условиям
совершенной конкуренции.
Альфред Маршалл представляет в своих «Принципах экономики»
четыре конкретных аспекта рабочей силы
5
:
5
Альфред Маршалл Принципы экономической науки,file:///C:/Users/ekaterina.kitrish/Downloads/Marshall.pdf
17
–не подлежит хранению, консервации;
– нельзя брать в долг;
– не реагирует немедленно на изменения рыночных условий,
населению требуется более длительный период времени, чтобы
приспособиться с точки зрения размера и структуры;
– ограниченный характер переговоров, который сталкивается с
привилегированным положением работодателя (который может выбрать
оптимальное сочетание факторов производства) и является менее выгодным
положением сотрудника, имеющего более узкий диапазон ресурсов и
возможностей выбора. В таблице 1 обобщены черты, характеристики и
особенности рынка труда.
Таблица 1.
Черты, характеристики и особенности рынка труда
Черты
Характеристика
Особенности
Распределение
занятости по
секторам, отраслей,
квалификации,
территории.
Сегментированный.
Не подлежит
хранению,
сохранению.
Распределение
доходов от обучения и
экономических
операторов.
Жесткий и негибкий.
Нельзя брать в долг
Социальные (условия
труда).
Взаимозависимый
Не реагирует сразу на
изменение рыночной
конъюнктуры.
Образовательные
(обучение,
профессиональная
подготовка,
переквалификация,
реинтеграция
на рынке труда).
Регулируемый
Привилегированное
положение
работодателя или
работника.
Привилегированное
положение
работодателя или
работника.
Политический.
Договорные и
совместные.
Административный.
Многомерный.
Непоследовательный.
Несовершенный
Сегодня большинство стран мира внедряет политику занятости и
18
регулирует рынок труда в рамках общей экономической и социальной
политики, поскольку занятость является одним из основных показателей и
индикаторов соотношения спроса и предложения в государстве.
Опыт развитых стран показывает, что для решения проблемы
безработицы необходимо не только регулировать рынок труда, но и внедрять
экономические реформы во всех областях производства продуктов и услуг.
Основным показателем занятости является сводный баланс трудовых
ресурсов, включает в себя следующие компоненты:
– общее количество населения;
– количество трудовых ресурсов;
– распределение трудовых ресурсов;
– распределение занятых по сферам производственных и
непроизводственных отраслей.
В государственном регулировании рынка труда используют
следующие инструменты:
– экономические: кредитная, фискальная, налоговая политики;
системы льгот и дотаций;
– правовые: принятие нового и совершенствование действующего
законодательства;
– административно-институциональные: срок обучения, квоты на
трудоустройство, изменение графика работы;
– организационные: развитие системы профессиональной ориентации
и переквалификации, повышение эффективности работы служб занятости и
трудоустройства;
– информационные: предоставление консультативно-информационных
услуг по ситуации на рынке труда.
Механизмы регулирования рынка рабочей силы можно разделить на:
– общие (охватывающие все население) и селективные (направленные
на определенную группу трудоспособных граждан);
– прямые (открытие новых предприятий, создание рабочих мест, запуск
19
социальных программ занятости и обучения) и косвенные (опосредованное
влияние на рынок труда через налоговые, фискальные и инвестиционные
инструменты).
– активные (повышение профессиональной мобильности
трудоспособных) и пассивные (социальная помошь по безработице).
Для решения проблем роста безработицы, оттока и диспропорции
рабочей силы, снижение уровня реальных доходов населения сформировались
национальные модели социально-трудовых отношений, на которые также
существенно повлияли исторические, культурные и политические факторы.
Выделяют 5 основных моделей регулирования уровня занятости и
рынка труда:
1. Американская (США) - гражданин должен в первую очередь сам
приложить усилия для достижения профессионального успеха и
самореализации; рынок труда децентрализованный, каждый штат имеет
собственное законодательство о занятости; работник должен быть
географически и профессионально мобильным.
2. Англосаксонская, или либеральная (Великобритания, Канада,
Австралия) - относительно пассивный характер государственной политики
занятости, однако многие функции на себя берут профсоюзы и общественные
организации в регулировании рынка и обеспечении надлежащих условий
труда. На государственном уровне работодателям предоставляются широкие
права в вопросах найма / увольнения работников, оплаты труда и графика
работы.
3. Скандинавская, или социал-демократическая (Швеция, Норвегия,
Дания) - активная политика государства на рынке труда, максимальное
снижение уровня безработицы.
4. Континентальная, или немецкая (Германия, Австрия, Бельгия,
Нидерланды, Швейцария) - повышение производительности труда через
стимулирование заработной платой, предоставление льгот предприятиям,
которые модернизируют свои предприятия и создают рабочие места. Модели
20
присущ высокий уровень защищенности работника на законодательном
уровне, жесткие нормы трудового права и законодательно установленный
минимум оплаты труда.
5. Японская или патерналистская - принцип «пожизненного найма» с
гарантиями для работников на весь период трудовой деятельности, обычно до
55-60 лет размер зарплаты напрямую зависит от опыта работы на
предприятии; рынок труда является статическим, с уровнем мобильности
около 2% занятых.
1.2. Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки,
связанные с ним конкурентные преимущества и факторы,
определяющие привлекательность работодателя в глазах имеющихся и
потенциальных сотрудников
Основная цель брендинга работодателя - забота о сотрудниках
посредством осознанных и осознанных действий работодателя в отношении
идеи партнерства, то есть создания отношений с каждым сотрудником. Как
утверждает Дженнер, «этот процесс является неотъемлемой частью имиджа
работодателя». Параллельные действия, которые необходимо предпринять
при формулировании имиджевой стратегии, касаются интересов и
потребностей сотрудников. Таким образом, имеют место инвестиции в
профессиональное развитие занятых и непрерывный процесс обмена
информацией с рынком труда (как реакция на текущие тенденции).
Кроме того, можно сказать, что брендинг работодателя - это
целенаправленная попытка создать имидж предприятия как привлекательного
рабочего места как для нынешних сотрудников, так и для всех групп будущих
заинтересованных сторон. Чтобы стать предпочтительным работодателем,
компания должна следовать четко определенным принципам и приоритетам, а
также доверять своим сотрудникам и соответствовать их потребностям и
ожиданиям.
21
Однако в настоящее время, чтобы считаться интересными
работодателями для талантливых людей, организации обязаны постоянно
помнить о преимуществах имиджевой деятельности. Брендинг работодателя -
это процесс, с помощью которого организация влияет на потенциальных
кандидатов и сотрудников. Создание имиджа надежного работодателя может
принести компании прибыли:
– более высокое качество кандидатов на работу;
– профиль сотрудников в корпорации соответствует ожиданиям их
руководителей и соответствует организационной культуре компании;
– повышенный интерес к рабочему месту;
– меньшее количество отклоненных заявлений о приеме на работу;
– большее количество сотрудников работает в организации по чьим-то
рекомендациям;
– более высокий уровень вовлеченности сотрудников.
Принимая во внимание хороший имидж работодателя, потенциальный
кандидат, как правило, больше связан с брендом, вызывающим доверие с
первого контакта. При приеме на работу работодатель должен иметь
возможность построить прочные отношения между сотрудником и
компанией. Необходимо повысить способность адаптации вновь принятых
сотрудников и создать кадровую политику, ориентированную на
сознательную идентификацию с компанией. Если такие отношения
достаточно сильны, сотрудник может стать преданным защитником бренда,
который должен побуждать других подавать заявки на работу в данной
компании.
Брендинг работодателя рассматривает внутренний рынок труда и
процессы в организации аналогично кадровому маркетингу. В этих
отношениях работодатель – это человек, обладающий такими характерными
качествами, как место работы, вознаграждение, различные бонусы и награды,
а также широкий спектр других дифференцированных льгот. С другой
стороны, сотрудники рассматриваются как клиенты, о которых следует
22
позаботиться особым образом, чтобы они были готовы продемонстрировать
твердую приверженность, которая должна отразиться на будущих финансовых
показателях компании.
При разработке стратегии построения имиджа компании очень важно
правильно проанализировать влияние определенных лиц, формирующих
общественное мнение. Дело здесь в том, чтобы использовать возможность
продвигать положительные мнения о работодателе с помощью помощь так
называемых влиятельных людей.
С этой точки зрения формирующими мнение являются те, кто, среди
прочего, имеет::
– прямые отношения с деловыми партнерами компании в силу их
особого положения,
– широкие деловые контакты, в том числе через членство в различных
профессиональных ассоциациях и профсоюзах,
– многочисленные друзья, в частности, в результате их участия в
социальных проектах и организациях,
– доступ к СМИ.
Как показывает универсальный и повседневный опыт, существует
большая склонность иметь дело с негативными явлениями в социальной,
экономической и политической жизни. Этот подход применим и к рабочим
отношениям. Поэтому работодатели должны избегать ситуаций, в которых их
могут обвинить в преднамеренном игнорировании основополагающих
этических принципов или даже в нарушении закона.
Помимо самих сотрудников, имидж компании как работодателя
«создается совместно» другими организациями, которые имеют с ней
регулярный контакт. Они могут создать имидж работодателя не только путем
оценки подхода к управлению человеческими ресурсами, но и с помощью
идей, переживаний и чувств, возникающих при сравнении данного
предприятия с другими компаниями.
Положение предприятия как поставщика конкурентоспособных
23
рабочих мест может быть усилено за счет конкретных действий, направленных
на субъектов, действующих в ближайшем окружении организации. Для этого
могут применяться различные инструменты, в том числе:
– публикации, продвигающие компанию в Интернете, в прессе и
специализированных журналах;
– реклама на телевидении и радио, дающая возможность представить
спектр деятельности компании;
– уведомления, связанные с организацией, например, связанные с
наймом персонала;
– спонсорство;
– действия, предпринятые на благо местных сообществ;
– презентации компаний в школах и колледжах;
– установление долгосрочного сотрудничества с университетами,
например, в области заключения контрактов на стажировку и
производственное обучение для студентов или предоставления стипендий;
– участие в престижных конкурсах, награждение привлекательных
работодателей, лидеров управления человеческими ресурсами;
– презентации компаний на ярмарках труда;
– создание среды открытых дверей для желающих познакомиться с
предприятием.
Несомненно, такие действия оказывают сильное влияние на
формирование стабильной и лояльной рабочей силы. Сотрудники, которые
работают в уважаемой компании, часто имеют сильную дополнительную
мотивацию для повышения своей компетенции, учитывая престиж и
признание со стороны отрасли.
Каждое предприятие, независимо от его размера, представляет собой
сообщество, сформированное демографическими характеристиками его
членов. Имиджевую политику компании следует адаптировать к
характеристикам ее «получателей», то есть к отношениям, опыту, ожиданиям.
Важным условием эффективности имиджевой политики компании
24
является определение задач и возложение их на конкретное лицо (лицо или
рабочую группу) в структуре компании. Основная обязанность такой
организации - определить демографические условия рынка труда. Это можно
сделать, ответив на следующие вопросы:
– Как социальное происхождение людей влияет на их отношение и
поведение на рабочем месте?
– Каковы ожидания различных рабочих групп в отношении своего
работодателя?
– Откуда сотрудники получают знания об окружающем мире? Какие
СМИ формируют их мнение и мировоззрение?
– Кого и по каким причинам сотрудники считают надежным
источником информации и объектом убеждения, которому доверяют
(например, коллег, менеджеров)?
– Как сотрудники оценивают доверие к менеджерам и их
вовлеченность?
Конкретные задачи имидж-специалистов работодателя должны
включать:
– проведение опросов об удовлетворенности сотрудников,
– определение факторов приверженности сотрудников компании,
– предотвращение патологий в мотивационных системах;
– использование маркетинговых методов и инструментов;
– оценка эффективности используемых мотиваторов;
– мониторинг рынка труда и деятельности других работодателей,
– разработка внутренних процедур и инструментов для продвижения
надлежащего этичного поведения в соответствии с декларациями среди
управленческого персонала,
– изучение привлекательности рабочих мест в компании,
– анализ причин самопроизвольных уходов сотрудников из
организации.
Вышеупомянутые факторы определяют качество человеческих
25
ресурсов компании за счет привлечения и удержания ценных сотрудников.
Учитывая быстро меняющуюся среду и растущие требования рынка
труда, формирование положительного имиджа работодателя становится
непременным условием для приобретения достойных сотрудников. Более
того, это способствует отождествлению сотрудников с целями и миссией
компании, что напрямую связано с очень значительным увеличением их
вовлеченности и производительности. Привлекательный современный
работодатель отвечает за создание рабочей среды, в первую очередь
предназначенной для амбициозных и талантливых сотрудников.
Данная стратегия брендинга работодателя определяет бренд, повышает
его престиж и укрепляет позиции на рынке. Таким образом, политику
корпоративного имиджа следует рассматривать как элемент формирования
хорошей репутации компании, поскольку она улучшает качество
человеческих ресурсов, способствует развитию компактной рабочей команды
и поддерживает субъективное отношение к персоналу со стороны руководства
на всех уровнях управления.
Существует заблуждение, что только «богатая компания» способна
стать хорошим предпринимателем. В конечном итоге на первый план выходит
проблема честности, которая обеспечивает основу для взаимодействия
сотрудников, основанного на общем чувстве принадлежности и лояльности к
предприятию.
1.3. Стратегии и тактика взаимодействия организации работодателя с
другими постоянными участниками рынка труда
Правильно выбранные стратегии и тактика взаимодействия
организации работодателя с другими постоянными участниками рынка труда
считаются ключевыми факторами национальной конкурентоспособности и
успешной деятельности компаний. Все больше исследований изучают
взаимосвязь между использованием фирмами гибких трудовых договоров и