7
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 9
Глава 1 Организация на рынке труда: цели функционирования и основные
партнеры ..................................................................................................................... 12
1.1 Понятие современного рынка труда, его структура, макроэкономические
функции, сегментация, механизмы централизованного и децентрализованного
регулирования ........................................................................................................ 12
1.2 Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки, связанные с ним
конкурентные преимущества и факторы, определяющие привлекательность
работодателя в глазах имеющихся и потенциальных сотрудников ................. 24
1.3 Стратегии и тактика взаимодействия организации работодателя с другими
постоянными участниками рынка труда ............................................................. 30
Краткие выводы по главе ...................................................................................... 35
Глава 2 Анализ практики работы организации ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик
«Булычев» на рынке труда ....................................................................................... 37
2.1 Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового
потенциала за период 2017 - 2019 гг. ................................................................... 37
2.2 Оценка степени привлекательности организации на соответствующем
сегменте рынка труда как работодателя .............................................................. 46
2.3 Оценка существующей практики работы организации на рынке труда и
выявленные в ней недостатки ............................................................................... 60
Краткие выводы по главе ...................................................................................... 65
Глава 3 Рекомендации по повышению эффективности работы организации ЗАО
«Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» на рынке труда ...................................... 66
3.1 Предложения по усилению социальной ориентации кадровой стратегии
организации в целях улучшения ее имиджа как работодателя на рынке труда
.................................................................................................................................. 66
3.2 Предложения по повышению эффективности бизнес-взаимодействия
организации с учреждениями профессионального и бизнес-образования,
8
посредниками и профессиональными консультантами на рынке труда .......... 74
Краткие выводы по главе ...................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................. 84
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 86
9
ВВЕДЕНИЕ
Рынок труда в настоящее время характеризуется переходом от рынка
«работодателя» к рынку «работника». На смену приоритетности в выборе
персонала с позиции работодателя происходит переход права выбирать лучшие
условия труда к работникам, которые сейчас расцениваются как капитал, а не как
ресурсы. Кроме того, на предприятиях возникает необходимость в удержании
высококвалифицированных кадров, способных передавать свой
профессиональный опыт молодым сотрудникам. Таким образом, в сегодняшней
высококонкурентной борьбе за привлечение и удержание ключевых
сотрудников именно стратегия и тактика поведения работодателя выходит на
первый план, что обуславливает актуальность данной темы.
Актуальность темы исследования дополнительно подтверждается
интересом научного сообщества и разработанностью в литературе таких
вопросов как проблемные аспекты развития рынка труда, безработицы, развития
человеческих ресурсов, управления персоналом. При проведении исследования
были изучены труды таких авторов как: Веселков Ф.С., Гендлер Г.Х.,
Гильдингерш М.Г., Генкин Б.М., Горелов Н.А., Зайцев Г.Г., Здравомыслов А.Г.,
Чернейко Д.С., Маневич В.М., Слободской А.Г., Спивак В.А., Романенкова Г.М.,
Лобанов Н.А., Тягушев А.И, Файбушевич С.И.
Кроме того, отдельный интерес при изучении темы представили работы
Томилова В.В., Семерковой И.А., в которые достаточно подробно раскрыта
теория маркетинга рабочей силы и самомаркетинга.
Профессиональные качества работника проявляются, как известно, именно
в сфере профессионального труда, но практически неизученным остается вопрос
о проявлении этих качеств в других видах деятельности и влиянии их на
поведение человека.
Вопросы оценки профессионализма, профессиональной компетентности,
возникновения новых профессий исследовали психологи А.К.Маркова, Зазыкин
В.Г., Чернышев А.П., Левитов Н.О., Трифонов Е.В., Иванова Е.М., Шрейдер Р.В.,
10
Шадриков В.Д., Бадоев Т.Л., Бодров В.А., Поваренков Ю.П., педагоги Маркова
А.К., Каптерев А.И., экономисты Сулейманов М.Н., Вейхер А.А., Лузина А.С.,
Вильховченко Э. Наиболее полное в отечественной науке раскрытие теории
профессионализации за последние годы сделано Турчиновым А.И.
Психология концентрирует главное внимание на исследовании черт уже
сложившихся профессионалов, на вопросы адаптации личности, на
результативную сторону становления профессионала. (Борисова Е.М., Галкин
О.И., Гуревич К.М., Липман О., Шпильрейн И.Н.).
Не раскрытой остается проблема взаимосвязи между процессом
профессионализации, управлением человеческими ресурсами и маркетингом
персонала. Этот вопрос в литературе отражен неполно и требует
дополнительного исследования в рамках междисциплинарного подхода.
В работе предпринята попытка раскрыть особенности поведения
организации на рынке труда в качестве работодателя с точки зрения
профессиональной компетентности, что должно находить выражение еще на
этапе подбора персонала в виде четкой постановки требований к кандидатам,
организации взаимодействия с другими участниками на рынке труда как
источниками новой рабочей силы, а также на этапе отбора в виде грамотного
анализа и тестирования с учетом необходимых профессиональных компетенций.
Объект исследования – ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев».
Предмет исследования – стратегия и тактика поведения современной
организации работодателя на рынке труда.
Цель исследования – на основе проведенного анализа стратегии и тактики
поведения современной организации работодателя на рынке труда на
примере ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» разработать
рекомендации по повышению эффективности работы организации на рынке
труда.
Достижение цели потребовало решения следующих задач:
- рассмотреть понятие современного рынка труда, его структура,
макроэкономические функции, сегментация, механизмы централизованного и
11
децентрализованного регулирования;
- исследовать имидж организации на рынке труда, критерии его оценки,
связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие
привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных
сотрудников;
- изучить стратегии и тактику взаимодействия организации работодателя с
другими постоянными участниками рынка труда;
- дать краткую характеристику организации ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев» и провести анализ динамики ее кадрового потенциала за
период 2017 - 2019 гг.;
- оценить степень привлекательности организации на соответствующем
сегменте рынка труда как работодателя и существующую практику работы
организации на рынке труда и выявленные в ней недостатки;
- разработать рекомендации по повышению эффективности работы
организации ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» на рынке труда.
Методологической и теоретической основой исследования послужили
труды отечественных и зарубежных ученых по проблематике рынка труда,
управления персоналом, экономической социологии, профессионализации,
теории социально-экономических трансформаций.
При исследовании использованы следующие методы: изучение и анализ
научной литературы, моделирование, сравнение, интервьюирование, применены
аналитический и экономико-статистический методы анализа; изучение и
обобщение отечественной и зарубежной практики в области управления
персоналом.
Согласно цели и задачам работы определена ее структура, которая
представлена введением, тремя главами, заключение и списком использованных
источников.
12
Глава 1 Организация на рынке труда: цели функционирования и
основные партнеры
1.1 Понятие современного рынка труда, его структура,
макроэкономические функции, сегментация, механизмы
централизованного и децентрализованного регулирования
Рыночные отношения предполагают существование и функционирование
множества рынков, оказывающих разнообразные области человеческой
деятельности. Среди этих рынков занимает своё место и рынок труда. Рынок
труда является неотъемлемой частью рыночной экономики и представляет собой
систему общественных отношений при согласовании интересов работодателей и
наёмной рабочей силы. На рынке труда принимаются решения, связанные с
наймом и занятостью работников и ведутся индивидуальные и коллективные
переговоры об уровне оплаты труда, условиях труда, иных аспектов трудовых
отношений.
4
Грамотное функционирование рынка труда прочно связано с принципами
функционированием других рынков. Согласно определению Александра
Иосифовича Рофе: «Рынок труда является неотъемлемой частью структуры
рыночной экономики, которая работает в сочетании с другими рынками: сырья,
материалов, потребительских товаров, услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.»
Объектом купли-продажи на рынке труда выступает право на
использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид
способностей человека и продолжительность его применения; с установлением
размера зарплаты, продолжительностью рабочего дня, определением условий
труда, длительностью оплачиваемого отпуска, компенсации в случае болезни и
т.д. Этот товар передаётся наёмным работником, являющимся его
собственником во временное и возмездное пользование работодателю на
определённых условиях трудового договора.
4
Экономика труда: учебник для вузов : учебник для высших учебных заведений / А. И. Рофе, В. Т. Стрейко, Б.
Т. Збышко ; под ред. А. И. Рофе. – СПб.: МИК, 2015, С.138.
13
Если человеческий потенциал рассматривается в качестве совокупности
физиологических, умственных психологических возможностей человека,
реализуемых в процессе его жизнедеятельности, то трудовой потенциал
осуществляется исключительно в ходе трудовой деятельности человека.
Человеческий капитал включает в себя как врожденные способности, так и
способности, приобретаемые в течение жизни человека, что таки или иначе
отражается на его продуктивности. В результате складывается отношение
человека к труду, его представления о жизни, системе приоритетов и жизненных
ценностей. Таким образом, человеческий капитал есть мера воплощенной в
человеке способности приносить доход.
Решение относительно найма работников зависят от условий,
складывающихся не только на рынке труда, но и на всех остальных рынках.
Формирование спроса на труд осуществляется работодателями. Именно они
выделяют вакантные рабочие места, а также заменяют работников, не
справляющихся со своими трудовыми обязанностями. Взаимосвязь спроса на
труд и его оплаты определяется заработной платой, которая определяется на
основе законов спроса, обусловленного равными условиями на рынке труда,
конкуренцией и обратной зависимостью от цены.
5
В практике найма работников также действует вторичное согласование
интересов между работодателями и сотрудниками, которое предполагает
заключение коллективного договора через системы социального партнерства.
Если на рынке большинства потребительских контакт продавца и покупателя
мимолетен и заканчивается передачей прав собственности на объект торговли,
то на рынке труда взаимоотношения продавца и покупателя длятся согласно
сроку, прописанному в договоре найма. В результате функционирования рынка
работодатель обеспечивает производство и сферу услуг работникам, а наёмные
работники, в качестве продавцов труда, обеспечивают себе получение средств
5
Рынок труда: учебное пособие / С.Г. Ермолаева. — Екатеринбург:
Изд-во Урал. ун-та, 2016, С.24
14
существования и жизнедеятельности.
6
Структура рынка труда представлена элементами, которые показаны на
рисунке 1.
Рисунок 1 - Составные элементы рынка труда
7
Главная задача рынка труда - обеспечение удовлетворения спроса на труд
и его предложения. В общем виде под рынком труда стоит понимать систему
общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы
или её купле-продажей, где ценой будет являться заработная плата.
Огромную роль в функционировании рынка труда
6
Иваненко Ю. А. Идеология организации и ее внутренний имидж // Социально-экономические процессы
эффективность и качество управления. – М.: СГСЭУ, 2016, С.52
7
Составлено автором по: Иваненко Ю. А. Идеология организации и ее внутренний имидж // Социально-
экономические процессы эффективность и качество управления. – М.: СГСЭУ, 2016, С.52.
Рынок
труда
стороны рыночных
отношений или
субъекты рынка
конъюнктура рынка
правовые акты,
регламентирующие
отношения
субъектов рынка
труда
органы службы
занятости населения
инфраструктура
рынка труда
альтернативные
временные формы
обеспечения
занятости
система социальных
выплат и гарантий
для граждан,
высвобождаемых из
производства,
переводимых на
новое место работы,
безработных
система
финансирования
политики занятости
и служб занятости
населения
15
играют его институты. Институты рынка труда представляют собой устойчивый
комплекс правил, принципов, норм, установок, учреждений и механизмов,
определяющих функционирование рынка труда и поведение участников
трудовых отношений. Государство является субъектом, который способен
оказывать сильное постоянное воздействие на сам рынок труда и на других
субъектов его регулирования.
8
Воздействие государства на функционирование
рынка труда связано с реализацией комплекса экономических и социальных
задач. Для регулирования работы рынка труда государство использует как
административные, так и экономические рычаги. К основным инструментам
относятся: закрепленный законодательно возраст выхода на пенсию,
минимальный уровень заработной платы, а также коэффициент повышенной
оплаты сверхурочных работ, нормы безопасности труда и т.д.
Государство занято решением различных задач, к примеру: регулирование
занятости, поощрение прогрессивных сдвигов в отраслевой и региональной
структуре трудовых ресурсов, поддержка трудовой мобильности населения и т.д.
Однако обоснованной целью государственного регулирования выступает
обеспечение относительного паритета ключевых участников рынка, т. е.
наемных работников и работодателей. Государство не должно препятствовать
проявлению тех возможностей, которые заложены в конкурентном рыночном
механизме. государства
В условиях современной рыночной экономики необходимым элементом
структуры рынка труда выступают специальные механизмы его
централизованного и децентрализованного регулирования. Эффективность этих
механизмов зависит не только от функционирования соответствующего рынка,
но и от степени социально-политической стабильности общества в целом.
Нарушение интересов в пользу работодателей приводит к ухудшению
социальной напряженности в обществе. Если нарушается паритет в сторону
наёмных работников, то это, скорее всего, «бегство капитала» с территории
8
Олимских Н.Н. Теоретические аспекты сегментации рынка труда. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс
Интернет – https://cyberleninka.ru (дата обращения: 10.06.2020).
16
конкретной страны и региона, что приводит к увеличению безработицы и
сокращению налогооблагаемой базы. Для непосредственного воздействия на
участников рынка используются рекомендации Международной организации
труда (МОТ), набор административных и экономических инструментов, порядок
применения которых закреплено в трудовом, налоговом и уголовном
законодательстве.
Наиболее эффективным воздействием на рынок труда являются
универсальные экономические законы. Так, закон спроса и предложения
предусматривает регулирование ценовых характеристик рабочей силы,
обеспечивая тем самым насыщение рынка востребованными специальностями,
что позволяет регулировать процесс межрегионального и межотраслевого
движения трудового потенциала.
Закон рыночной конкуренции, определяющий необходимость
соперничества между всеми участниками рынка за возможность удовлетворения
соответствующих потребностей. В первую очередь закон влияет на
хозяйственное поведение продавцов товара рабочей силы, соперничающих
между собой, следовательно, выгоден именно этой группе субъектов рынка.
Закон действует не только на внешнем, но и на внутрифирменном рынке.
9
Соответственно, на внешнем по отношению к предприятию рынке труда он
реализуется в форме соперничества между работниками за возможность
выгодного трудоустройства. Что касается борьбы на внутрифирменном рынке,
то работники соперничают, во-первых, за право сохранить свой рабочий статус,
т.е. минимизировать риск попасть под сокращение, во-вторых, за возможность
дальнейшего улучшения условий найма (повышение в должности, перевод на
более престижное рабочее место и т.д.).
Конкуренция между организациями – работодателями осуществляется за
возможность привлечь наиболее квалифицированного работника, обладающего
9
Алавердов А.Р. Организация на рынке труда: Интернет-курс, Университет «Синергия», 2019. - [Электронный
ресурс] - Электронная библиотека МФПУ «Синергия», доступ по ссылке: http://www.e-biblio.ru (дата обращения:
10.06.2020)