67
Увеличение эффективности персонала во многом основано на внешних и
внутренних стимулах. Чаще всего, внимание уделяется внешней системе
мотивации, т.е. материальному поощрению, но обходится стороной внутренняя
мотивация самого сотрудника, базирующаяся на самоанализе достигнутых
результатов. Верным решением будет позволить сотрудникам самостоятельно
оценивать конечные итоги своей работы. Если итог совпадает с желаемым
результатом как самого сотрудника, так и руководителя, то человек осознаёт, что
способен повлиять на свои достижения самостоятельно, а полученное
вознаграждение является заслуженным.
2. Непостоянство кадров вследствие несовершённого подбора
сотрудников.
На стадии подбора следует обеспечить соискателей максимально полной
информацией о предполагаемой вакансии. Ценности, принципы и цели,
указанные в вакансии должны соответствовать действительности. Также не
следует завышать ожидания и перебарщивать с обещаниями. Завышение
ожиданий соискателя плохо отражается не только на его дальнейшей работе, но
и на имидже компании. На интервью стоит предупредить кандидата о
возможных недостатках компании, в противном случае он узнает это от кого-то
еще, возможно, в излишне эмоциональной или искаженной форме.
Целесообразно позволить кандидату дать возможность пообщаться с
будущими коллегами, которые честно и прозрачно расскажут о работе в
компании и ответят на все вопросы. Для лучшего результата позвольте им
общаться наедине.
Также с целью избежать ухода ценного специалиста, имеет смысл
внедрить практику подготовки преемников. С одной стороны, это помогает
поддерживать работоспособность менеджеров, которые будут знать, что у них
растет достойная смена, с другой – поможет компании сократить ущерб от
потери ценного специалиста.
3. Обучению персонала уделяется мало внимания. Несовершённая
адаптация новых сотрудников.
68
У руководителя своеобразный подход к этому вопросу. Руководитель
считает нецелесообразным дополнительные вложения в обучение новых
прибывших сотрудников. Ставка делается на уверенных специалистов с
квалификацией. Поэтому обучения персонала за счет фирмы нет, но руководство
фирмы поощряет личное стремление людей к учебе и создает им условия
наибольшего благоприятствования.
Исходя из того, что компания предпочитает нанимать уже "готовых"
специалистов, считая, что таким образом экономит время и финансы, при этом
забывая, что помимо необходимых компетенций, адаптация призвана передать
обучающимся важную информацию об организации, создать и укрепить
желаемый образ поведения согласно организационной культуре и традициям.
Согласно кадровой статистике ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик
«Булычев» значимая доля увольнений приходится на первые три месяца работы
нового сотрудника, и в основном они связаны с адаптационными проблемами
отсутствием помощи при вводе в должность, привыкании к новой работе,
внутреннему климату организации и т.д.
Чтобы решить проблему адаптации новых сотрудников, рекомендовано,
в первую очередь, разработать должностные инструкции, которые содержали бы
описание прямых служебных обязанностей специалистов, сферы их
компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности работы.
Исходя из того, что комплекс данных мероприятий предполагает
значительное увеличение нагрузки на кадрового специалиста, целесообразно
расширение штата в рамках возникшей потребности в персонале. В связи с этим
планируется наём дополнительного специалиста по кадрам и делегирование
части функций по управлению персоналом, осуществляемых в данный момент
управляющим. Потребуются дополнительные расходы, направленные на:
заработную плату кадрового специалиста;
натуральные выплаты и социальное обеспечение;
единовременные затраты на разработку программы найма персонала,
69
системы адаптации и повышения квалификации персонала.
4. Значительная психологическая напряжённость в коллективе.
Ухудшение общей психологической обстановки свойственно конфликту
и сопровождает его. Взаимоотношения работников, другими словами,
психологический климат в компании непосредственно влияет на
производительность труда и отношение персонала к своей деятельности, друг к
другу, к руководителю.
Для нормализации психологического климата важно предпринять
следующие мероприятия:
– дать сотрудникам возможность высказаться самим и стараться это
поощрять;
– использовать социальные и психологические рычаги влияния на
сотрудников: увлекать работников собственным примером, проводить
коллективные тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.;
– совместное проведение внерабочего времени, досуга;
– способствовать повышению квалификации работников,
демонстрировать потребность в высококвалифицированных кадрах, стимулируя
тем самым работников на профессиональные достижения, предъявлять высокие
требования при приеме на работу, что дает сотрудникам чувство особой
ценности рабочего места, высокие стандарты увеличивают привлекательность
компании в глазах кандидатов на вакантные места.
– привлекать как работников к инновационным проектам, способствовать
творческой и профессиональной реализации.
Инновационная работа, в свою очередь, не только положительно влияет
на внешний имидж компании, но и на внутренний, определяя ее как компанию,
обращенную в будущее, ориентированную на развитие и поиск новых решений
производственных, организационных или управленческих задач.
Кроме того, руководителю важно избегать открытых конфронтации с
сотрудниками, это только усугубит ситуацию. Полностью исчезают как
уважение по отношению к руководителю, так и моральный настрой коллектива.
70
Возможно, для решения наиболее острых социальных проблем внутри
предприятия, требуется организация отдела социальной службы.
Социальная работа это осуществляемая профессионально
подготовленными специалистами социальной службы деятельность по
предупреждению и решению социальных проблем человека путем оказания
практической помощи и поддержки, ориентирующей его на собственные
активные действия по улучшению своего благосостояния.
Социальная служба, будучи непременным звеном системы управления
персоналом, должна иметь свой круг задач и обязанностей, определяемых как
общими требованиями к управлению социальными процессами, так и
особенностями социальной среды данной организации. Функции этой службы
должны вбирать в себя практически все известные управленческие элементы, в
том числе планирование, регулирование и координация, мотивация, контроль и
информирование о состоянии социальной среды.
Организационно-распорядительные и координирующие функции,
присущие социальной службе, должны охватывать материальное, финансовое,
кадровое обеспечение выполнения целевых программ социального развития
организации, использование соответствующих социальных технологий. Вместе с
тем они включают взаимодействие со смежными управленческими структурами,
профсоюзами и другими общественными объединениями, органами
государственной власти и местного самоуправления, имеющие отношение к
социальной сфере.
Функции данной службы предполагают:
побудительное стимулирование персонала;
оценка и нормализация психологического климата внутри
коллектива;
постоянный контроль за реализацией намеченных программ;
регулярное информирование коллектива о переменах социальной
среды;
71
разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное
партнёрство
взаимоинтересованное сотрудничество работодателей и работников
в решении социальных проблем.
Рисунок 17 Выявленные недостатки внешнего имиджа
ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев»
50
1. Слабое продвижение HR–брэнда на рынке труда.
Рекомендуется использовать более агрессивные инструменты рекламы.
Планируя размещение рекламных объявлений через средства массовой
информации, преимущественно следует акцентировать внимание на
тематических печатных изданиях, контекстной рекламе в сети Интернет.
Следует привлечь профессиональных специалистов из консалтинговых фирм.
Также участие в профессиональных форумах, конференциях и семинарах
значительно поспособствует увеличению узнаваемости работодателя на рынке
труда.
Крайне интересным и эффективным способом является выпуск
тематической продукции с уникальным «лэйблом» компании не только для
50
Составлено автором
Наличие отрицательных отзывов о компании,
дискредитирующие образ работодателя
Слабое продвижение работодателя на рынке труда
Малая взаимодеятельность с другими постоянными участниками
рынка труда
72
сотрудников, но и для клиентов. Размещение фирменного логотипа, скажем, на
блокноте, ручки или тетради поспособствует проявлению должной симпатии к
организации. Ко всему прочему, материальные затраты на проведение такой
акции относительно невелики.
Следует значительно переработать официальный сайт организации.
Благодаря красиво оформленному сайту соискатели получат не только общую
«сухую «информацию о структуре, но и сумеет составить определённое
представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и,
следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения
сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является
также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым
специалистам.
2. Отрицательные отзывы о компании.
Очень важно «правильно» уметь расставаться с сотрудниками. Сперва
необходимо выяснить причины, выслушать мнения сотрудника о возможных
недостатках в бизнес-процессах, трудностях в коммуникации, чтобы учесть и
избежать этих трудностей в дальнейшем.
Еще одним действенным инструментом можно считать тим-билдинги
(team building), на которые приглашаются не только нынешние сотрудники, но и
те, кто уже покинул компанию. Это помогает всем участникам чувствовать свою
принадлежность к общему целому, к единому бренду или единой идее, которые
одинаково позитивно воспринимаются как действующими, так и бывшими
членами команды. Также хорошим поводом встретиться с бывшими коллегами
может стать посещение тематических конференций.
Руководством ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» было
реализовано корпоративное тимбилдинговое мероприятие «Здоровый старт!».
После мероприятия был проведен опрос сотрудников об их отношении к
подобному совместному времяпровождению. 73% опрошенных положительно
высказались относительно мероприятия, 13% - хотели бы видеть мероприятия
немного в другой форме, 3% - затруднились с ответом, а оставшиеся 11% -
73
остались недовольны проведенным временем (рисунок 18).
Рисунок 18 – Результаты ответов на вопрос «Каково Ваше
отношение к проведенному мероприятию?»
51
Данные опроса свидетельствуют о том, что в дальнейшем нужно еще
больше внимания уделить организационным вопросам и учитывать мнение всех
сотрудников подбирая формы и средства тимбилдинговых мероприятий.
Кроме того, в рамках проводимого исследования за время прохождения
практики в ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» было предложено
внедрение униформы для всех сотрудников, а также организовать совместные
спортивно-корпоративные мероприятия.
Рассмотрим возможности влияния предложенных мероприятий на
корпоративную культуру и имидж компании.
1. Использование униформы в наше время перестало иметь только
функциональное значение. Красивая качественная униформа, пошитая по
индивидуальному заказу, компании позволяет сделать ее частью корпоративной
культуры. Униформа помогает дисциплинировать сотрудников, способствует
формированию командного духа.
Корпоративная одежда - это новый этап в развитии компании, показатель
того, что она выходит на новый уровень. Руководство и сотрудники организации
положительно отнеслись к нововведению.
51
Составлено автором
Только
положительное
73%
Понравилось, но
хотелось бы немного
другого формата
проведения
13%
Затрудняюсь
ответить
3%
Не понравилось, это
не мое
11%
74
Использование униформы становится все более популярным, так как
такую спецодежду можно использовать и в качестве средства, которое
рекламирует компанию. Для этого достаточно заказать нанесение на одежду
логотипа. Постепенно у компании создается привлекательный и
запоминающийся имидж. Для многих людей униформа считается некоторым
знаком качества или высокого уровня профессионализма.
3.2 Предложения по повышению эффективности бизнес-
взаимодействия организации с учреждениями профессионального и бизнес-
образования, посредниками и профессиональными консультантами на
рынке труда
ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик «Булычев» не стоит пренебрегать
потенциальными перспективами, что, как показывает опыт, оказываются
полезны и интересны не только учебному заведению, но и работодателю в том
числе.
Перспективные формы сотрудничества с предприятием следующие:
заключение и реализация долгосрочных договоров;
подбор специалистов из числа студентов и выпускников на
вакантные должности;
совершенствование образовательного процесса, в том числе его
методическое обеспечение, повышение квалификации мастеров
производственного обучения;
совместная исследовательская, производственная или творческая
деятельность (рецензирование дипломных работ, конкурсы, мастер – классы);
проведение деловых игр в ходе учебных занятий.
Деловая игра представляют собой имитацию рабочего процесса,
упрощенное постановочное воспроизведение реальной производственной
ситуации. Целью игр является развитие навыков делового общения,
командообразования, умения договариваться, используя позитивные приемы;
75
развитие саморегуляции, выработка и закрепление адекватных форм поведения
и реагирования. Моделируются реальные ситуации, возникающие в процессе
поиска работы, общения с работодателями.
Помимо стандартных бизнес-взаимодействий, существует возможность
без отрыва от учебы вовлечь студентов в трудовой процесс, с целью получения
необходимого опыта. К примеру, студенту предлагаются принять участие
в образовательно-конкурсной программе, совместно разработанной с участием
специалистом от организации-работодателя и учебного заведения (Приложение
2).
В качестве задания студенты поручают самостоятельно провести то или
иное бизнес-исследование. Организация получает необходимую им аналитику, а
студенты в свою очередь, опыт в серьёзной исследовательской работе.
Конкурсные программы направлены в первую очередь на выявление
талантливых студентов. Они дают возможность молодым людям проявить себя,
овладеть новыми компетенциями, попробовать свои силы на практике. Для
организации – это не только способ поддержать талантливую молодёжь, но и
отличная возможность укрепить за собой положительный статус благоприятного
работодателя. Как правило, организация, составляя конкурсную программу,
ориентирует ее на потребности своего бизнеса, поэтому финалистами становятся
только нужные для компании люди.
Компания, которая регулярно проводит подобные мероприятия,
позиционируется в среде студентов как успешная и стабильная. К тому же у
студентов складывается представление о деятельности компании, о ее
потребностях, тем самым, он изначально определяет для себя, привлекает ли его
данная компания или нет.
Совестно с учебным заведением рекомендуется реализовать
факультативный курс «Технология успешного трудоустройства», в рамках
которого психологи из штата организации-работодателя проводят тренинги для
студентов с целью формирования деловой активности и других навыков,
необходимых для успешного трудоустройства.
76
Ключевыми особенностями курсов являются:
развитие навыков правильного определения, постановки
и достижения профессиональных целей;
развитие и усвоение навыков трудовой адаптации на новом месте
работы;
помощь в расстановке приоритетов для грамотного построения
профессиональной карьеры;
развитие навыков эффективного делового общения;
развитие лидерских качеств.
Описанные форматы взаимодействия ЗАО «Тендер» Магнит-Косметик
«Булычев» и высших учебных заведений могут серьёзно позволить вовлечь
начинающих специалистов в освоение норм и практик современного бизнеса,
что само по себе невозможно по средствам одной лишь теоретической базы в
рамках обычного учебного процесса.
Для необходимости наиболее полного удовлетворения кадровой
потребности рекомендовано активное взаимодействие ЗАО «Тендер» Магнит-
Косметик «Булычев» и кадровых агентств, в целях подбора и найма новых
квалифицированных специалистов.
Прежде всего, нужно правильно выбрать кадровое
агентство. Источником информации могут быть рейтинги кадровых
агентств, статьи в СМИ, анализ рекламных объявлений, рекомендации
партнеров, информация на сайте агентства. Обязательно следует выяснить, как
давно работает агентство, кто его клиенты, какова специализация,
технология подбора. Не следует ориентироваться на агентства, предлагающие
услуги по низким ценам. Скорее всего, такие агентства проводят лишь
поверхностный отбор по формальным признакам или вообще не встречаются с
кандидатами, занимаясь только пересылкой резюме.
Поиск действительно успешных кандидатов на вакансию требует
значительных временных затрат и высокого профессионализма рекрутеров, а
содержание и обновление структурированных баз данных, аналитическая