17
ценным набором характеристик. Носителями такого товара сегодня
выступают преимущественно три категории продавцов
10
:
– уже состоявшиеся профессионалы дефицитной или узконаправленной
на конкретном рынке специальности или очень высокой квалификации;
– выпускники элитных образовательных учреждений, пользующихся
безусловным авторитетом в глазах работодателей;
– высокопоставленные госслужащие, переход которых на работу в
частную фирму обеспечивает ей конкурентные преимущества.
Нередко встречается категория работодателей с монопольной властью на
стороне спроса или предложения труда, а иногда и одновременно.
Монопсония – рынок одного покупателя, т.е. монопсония означает наличие
одного покупателя, когда одна крупная организация выступает как единый
наниматель.
В рыночной экономике наиболее распространёнными факторами,
выявляющими победителя конкурентной борьбе, выступают:
– для потребителей – готовность платить деньги;
– для производителей – более низкие издержки при ценовой конкуренции,
а при неценовой – способность лучше удовлетворять запросы потребителей за
счёт качества сервиса, разнообразия ассортимента и т.п.
Наряду с универсальными законами действуют и специальные
экономические законы. К примеру, особую роль играет закон перемены труда,
который действует как на внутреннем, так и на внешнем рынке. В соответствии
с законом перемены труда для каждого работника как представителя рабочей
силы свойственны потребности в регулярном изменении выполняемых функций,
смене места работы и характера выполняемых работ. Реже индивиды склонны к
смене профессиональной специализации.
Учитывая закон перемены труда работодатель может регулировать
текучесть кадров на предприятии, создавая при этом условия, позволяющие
10
Самыгии С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. ‒ Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 2018, С.50.
18
работникам раскрывать свой потенциал путем постоянного дополнительного
обучения с целью обновления и приобретения новых профессиональных
компетенций, а также способствует внутрипроизводственным должностным
перемещениям.
По факту развитая экономика предполагает действие системы, в которую
входят связанные между собой рынки труда, отличием которых является степень
автономности. Это нашло отражение в концепции сегментированного рынка
труда, впервые выдвинутой американскими экономистами П. Доринджером и М.
Пайором в начале 1970-х гг. «Сегментация рынка представляет собой процесс
разделения рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, которые
ограничивают мобильность рабочей силы своими границами.
11
В соответствии с моделью дуального рынка труда М. Пайора и П.
Доринджера экономика состоит из двух секторов: первичного и вторичного.
12
Для первичных рынков характерны наличие рабочих мест с высокой
заработной платой, возможность профессиональной карьеры (хотя и
незначительной для работников физического труда) и приобретения
квалификации на рабочем месте, стабильная и гарантированная занятость.
Первичная форма занятости представлена такими специфичными внутренними
рынками труда, в которых отмечается привлечение работодателями людей со
стороны для закрытия вакантных более низких позиций. Для найма работников
на вакансии более высокого уровня с требованием определенного уровня
квалификации работодатели предпочитают продвигать по службе уже
имеющихся сотрудников. Такая система формирует возможность карьерного
роста. Компенсация высоких издержек на заработную плату работников
первичного рынка осуществляется путем развития и внедрения наукоемких
технологий, что в свою очередь требует повышения квалификации работников.
Для характеристики вторичного рынка труда используется
неоклассическая модель равновесного рынка, которая характеризуется
11
Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: «Кондор», 2018, С.145.
12
Ксенофонтова. Х.З. Социология управления. – М.: «Кнорус», 2015, С.60.
19
совершенной конкуренцией в условии наличия факта купли-продажи трудовых
услуг низкого качества, при том что количество независимых продавцов и
покупателей велико. Для вторично рынка характерна высокая текучесть кадров,
плохие условия труда, переработки, нестабильная заработная плата, а также
отсутствие всяких гарантии на трудоустройство в принципе. Нет возможности
для дальнейшего профессионального продвижения и роста квалификации,
наличие отсталой техники и технологии, отсутствуют профсоюзы. Условия
вторичного рынка труда не предполагают определения специальных
обязанностей и уровня подготовки для работников, однако субъекты вторичного
сектора вынуждены оставаться низкоквалифицированными специалистами с
минимальным уровнем социальной защищенности.
13
Отмечается также, что работодатель не заинтересован в инвестировании в
обучение персонала, и как следствие, не нуждается в снижении и
предотвращении текучести кадров, а, наоборот, имеет возможность благодаря ей
уменьшить затраты на формирование и обслуживание социального пакета.
Таким образом, можно предположить, что человек, работающий в рамках
вторичного рынка труда, как бы становится его заложником, несмотря на его
потенциальные возможности и умения. Также для рабочих мест вторичного
рынка труда не наблюдается обозначение тех условий и требований, которые
предъявляются к кандидатам на должность на первичном рынке труда.
В данных условиях наблюдается ограничение мобильности рабочей силы
путем трудовой дискриминации. Дискриминация на рынке труда явление
достаточно распространённое. Её можно определить как неравные возможности
работников, обладающих равно продуктивностью, или неодинаковое отношение
к ним со стороны работодателей, общества или государства. Трудовой
дискриминации подвергаются как отдельные работники, так и их отдельные
группы по разного рода признакам: по полу, возрасту, социальному положению
и др.
13
Олимских Н.Н. Теоретические аспекты сегментации рынка труда. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс
Интернет – https://cyberleninka.ru (дата обращения: 10.06.2020).
20
Отмечаются случаи, когда кандидату на должность первичного рынка
труда отказывают в трудоустройстве по причине того, что он не отвечает
требованием данного уровня и подходит для работы на вторичном секторе.
Так, например, в большинстве развитых стран значительную долю занятых на
вторичном рынке труда составляют эмигранты. Такая тенденция постепенно
приводит к развитию у работников второго сектора определенного
стереотипного поведения и установок.
Безработица оказывает влияние на развитие социальной и экономической
сферы общества, однако она также обуславливается и позитивными аспектами
влияния. Так, например, безработица может стать причиной роста производства
и появления новых предприятий, а также способствовать поднятию дисциплины
и эффективности труда сотрудников. Однако отрицательных последствий
безработицы, безусловно, больше. Так, она порождает тяжелые и
труднообратимые социально-экономические последствия.
Государственная политика занятости регламентируется положениями
Конституции РФ, в которой прописаны главные направления внутренней
политики государства, определенные Президентом РФ.Правительство РФ
обеспечивает проведение в стране единой государственной политики в разных
областях деятельности, в том числе и области занятости населения и
согласованности их действий при реализации федеральных программ,
предусматривающих мероприятия по содействию занятости населения.
Сегментация рынка труда предусматривает разделения рынка труда на
внешний и внутренний. Для внешнего рынка труда характерна географическая и
профессиональная мобильность рабочей силы между организациями, а отличием
внутреннего рынка является профессиональный карьерный рост сотрудников
внутри предприятия по вертикальному или горизонтальному вектору развития.
Профессии, которые предполагает внутренний рынок труда, менее мобильны и
легкоусваиваемы для других организаций ввиду характерных специфических
свойств, обусловленных деятельностью организации. Кроме того, система
производственных отношений на внутреннем рынке труда такова, что и гарантии
21
занятости, и материальное положение работника (уровень заработной платы,
объем социальных выплат и льгот) зависят от стажа работы на данном
предприятии, препятствуют переходу работника в другие организации.
14
Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть
кадров и обеспечивает движение работников с одних предприятий на другие, что
порождает безработицу.
Также, помимо внутренних и внешних рынков труда, выделяют также
профессиональные, модель которых представлена в качестве антипода
внутреннего рынка. Так, профессиональный рынок труда обычно
характеризуется востребованными профессиями рынка, которые требуют
высоких квалификационных данных от потенциального сотрудника. Однако при
этом спрос на трудовую деятельность таких работников отличается
необходимостью выполнения разовых непродолжительных заказов и поручений.
Модель профессионального рынка труда характерна для стран с развитым
рынком. Относительно российского рынка труда можно отметить, что в его
системе наблюдается работа по принципам традиционного подхода деления
рынка труда, а в некоторых случаях сегментирование рынка трудовых сегментов.
Так, по мнению А. Кашепова, рынок труда можно сегментировать по трем
составляющим, представленным на рисунке 2.
14
Есинова Н.И. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: «Кондор», 2018, С.25
•представлены современные рабочие места
с высокой заработной платой, связанные в
основном с банковской сферой, торговыми
операциями
«элитарный»
рынок труда
•относятся большинство рабочих мест в
обрабатывающей промышленности и других
отраслях, включая бюджетную сферу
«основной»
рынок труда
•сосредоточены наихудшие рабочие места с
низкой заработной платой, условиями труда
«маргинальный»
рынок труда
22
Рисунок 2 - Сегментация рынка труда
15
Можно сделать вывод, что сегментация рынка труда есть объективно
обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием
политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает
естественное разделение труда, и формируются отдельные устойчивые сегменты
по объединяющим их признакам.
16
На рынке труда, как и на прочих рынках, имеется предложение, спрос и
цена – заработная плата. Заработная плата в условиях рыночной экономики – это
плата за труд, а её величина – есть цена труда. Оплата труда представляет собой
систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления
работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными
нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами и трудовым договорами.
Основой заработной платы выступает цена труда, представляемая в
качества фактора производства, сводящегося к его предельной
производительности. Согласно теории предельной производительности,
работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату,
следовательно, заработная плата ставится в прямую зависимость от
эффективности труда работника.
Заработная плата является социально-экономической категорией,
связывающей работника и работодателя, поэтому целесообразно рассмотреть ее
сущность именно с этой позиции. С точки зрения работника заработная плата
представляет единственную и главную статью его доходов, с помощью которой
он удовлетворяет свои потребности и повышает уровень жизни себя и своей
семьи. Именно поэтому заработная плата играет стимулирующую роль в
процессе организации трудового процесса. С точки зрения работодателя
заработная плата – это одна из основных и довольно значимых статей затрат на
15
Составлено автором по: Хицкова Ю.В. Взаимодействие субъектов и объектов рынка труда в рамках
механизма его регулирования, 2016 - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – https://docplayer.ru
(дата обращения: 10.06.2020).
16
Хицкова Ю.В. Взаимодействие субъектов и объектов рынка труда в рамках механизма его регулирования, 2016
- [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – https://docplayer.ru (дата обращения: 10.06.2020).
23
производство.
С одной стороны, работодатель заинтересован в снижении удельных затрат
рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, заинтересован повысить
её качество, а значит увеличить расходы на её содержание, если это позволит
увеличить прибыль предприятия за счёт стимулирования работников.
Система выплаты и формирования заработной платы на предприятии
отражает процесс модернизации цены рабочей силы в заработную плату.
Заработная плата выступает в качестве инструмента, при помощи которого
достигается компромиссное соглашение между запросами работодателя и
возможностями работника. Так, ее формирование и организация способствуют
развитию отношений социального партнерства. В структуре заработной платы
выделяют три основные функции, такие как воспроизводительная,
мотивационная и регулирующая (рисунок 3).
Рисунок 3. Функции заработной платы
17
Вопросы организации оплаты труда в Российской Федерации охвачены
правовым регламентированием и регулированием на государственном,
региональном и отраслевом уровнях. В ТК РФ установлены правовые нормы
17
Составлено автором по: Хицкова Ю.В. Взаимодействие субъектов и объектов рынка труда в рамках
механизма его регулирования, 2016 - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет – https://docplayer.ru
(дата обращения: 10.06.2020).
24
регулирования трудовых отношений, в том числе и по вопросам оплаты труда.
1.2 Имидж организации на рынке труда, критерии его оценки,
связанные с ним конкурентные преимущества и факторы, определяющие
привлекательность работодателя в глазах имеющихся и потенциальных
сотрудников
В условиях современного активно развивающегося рынка, где среди
организаций ведется борьба за внимания каждого отдельного потребителя,
существует целый ряд необходимых условий для достижения успеха. Среди них
занимает крайне важную нишу имидж организации. В широком понимании
имидж – это совокупность естественных и специально сконструированных
свойств объекта. В более узком значении – это сознательно сформированный
образ объекта, ассоциативно наделяющий его дополнительными ценностями,
что способствует позитивному и эмоциональному его восприятию.
18
Имидж оказывает информационное, психологическое, эмоциональное
воздействие на потребителя, соответственно манипулируя его выбором. Кроме
того, необходимо учитывать, что внутренний имидж достаточно сильно связан с
внешним, так как именно действующий персонал организации является крупным
носителем информации о фирме, о внутренней атмосфере и реальной работе.
Внешний имидж – образ работодателя, сложившийся в сознании соискателей,
кандидатов и потенциальных сотрудников. Внешний имидж, направлен на
привлечение новых специалистов.
По способу формирования следует различать естественный и
искусственный имидж работодателя. Первый формируется без усилий и
спонтанно в результате практической деятельности организации, второй же
формируется при помощи специально создаваемой рекламы либо благодаря
18
Романова И.Ю. Имиджи в современном мире, 2016 - [Электронный ресурс] Открытый ресурс Интернет –
https://elibrary.ru (дата обращения: 10.06.2020).
25
постоянному совершенствованию. Оценка имиджа организации-работодателя на
рынке труда производится на основе исследований с целью формирования
образа организации как работодателя и предоставления способов достижения её
преимущественного положения на рынке труда.
19
Различают имидж организации как работодателя на внешнем и внутреннем
рынке. Отличие состоит в объектах, на которые направлено воздействие
работодателя. На внешнем рынке – это сотрудники компаний-конкурентов,
выпускники образовательных учреждений, потенциальных сотрудников. На
внутрифирменном рынке труда аналогичный образ создается в глазах
собственных сотрудников конкретной организации – работодателя. Именно
высокий уровень известности компании, её конкурентоспособность на рынке
символизируют о её непрерывном нахождении в системе рынка, а этот факт, в
свою очередь, является свидетельством успешности компании в сфере её
деятельности.
С точки зрения закона непрерывного улучшения условий труда, согласно
децентрализованному порядку, позитивный имидж обеспечивается силами
каждого конкретного работодателя, заинтересованного в сохранении и
повышении своего статуса.
Одним из основополагающих условий, определяющих имидж
организации, является избранная ей кадровая стратегия, «идеологической
основой» которой может являться одна из двух базовых доктрин организации
трудовых отношений
20
:
– доктрина «эффективного потребления трудовых
ресурсов», предполагающая отношение к персоналу как к одному из
потребляемых ресурсов и, соответственно, распространение на кадровое
направление традиционного требования оптимизации ресурсных затрат
19
Иваненко Ю. А. Идеология организации и ее внутренний имидж // Социально-экономические процессы
эффективность и качество управления. – М.: СГСЭУ, 2016, С.7
20
Олимских Н.Н. Теоретические аспекты сегментации рынка труда. - [Электронный ресурс] Открытый ресурс
Интернет – https://cyberleninka.ru (дата обращения: 10.06.2020).
26
(ограниченное использование данной доктрины допускается только в отраслях и
на предприятиях, использующих, преимущественно, малоквалифицированный,
в том числе – сезонный, труд);
– доктрина «развития человеческого капитала», предполагающая
необходимость отношения к работникам не как к «потребляемым ресурсам», а
как к элементу капитала организации, требующего от работодателя постоянных
инвестиций, направленных на улучшение его качественных и количественных
характеристик (рекомендуется для любых типов организаций, заинтересованных
в формировании и поддержании высокого имиджа на рынке труда). Доктрина
предполагает высокую степень безопасности труда, соответствующую строгим
нормативным стандартам. Должны создаваться условия для развития трудового
коллектива не только, как легко восполняемого ресурса, но и как отдельных
личностей. Для этого способствует: доступная психологическая поддержка всех
категорий сотрудников, наличие «института наставничества», функции которого
распространяются на всех нанятых сотрудников организации, а также меры
защиты от массовых сокращений.
Наличие имиджа обеспечивает организации устойчивые конкурентные
позиции на рынке, а также дает ряд преимуществ, представленных на рисунке 4.