6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ...............................................................................................
7
Глава 1. Модель профессиональных компетенций в системе
управления персоналом...........................................................................
10
1.1. Структура и содержание модели профессиональных
компетенций: кластеры, компетенции, индикаторы поведения...........
10
1.2. Модель профессиональных компетенций современного
руководителя............................................................................................
21
1.3. Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления в
поведении руководителя..........................................................................
27
Глава 2. Оценка компетенции «стресс-менеджмент» в поведении
руководителя организации магазина детских товаров «Колибри»........
34
2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика
предприятия..................................................................................................
34
2.2. Анализ системы управления персоналом и кадрового состава
организации «Колибри»..............................................................................
39
2.3. Изучение организационных стресс-факторов и оценка
эффективности поведения руководителей в стрессовых ситуациях.....
51
Глава 3. Рекомендации по формированию управленческой
компетенции «стресс-менеджмент» .......................................................
60
3.1. Рекомендации по устранению организационных факторов
стресса...........................................................................................................
60
3.2. Рекомендации по формированию стрессоустойчивого поведения
руководителей.............................................................................................
67
ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.................................
76
ПРИЛОЖЕНИЯ ..........................................................................................
79
7
ВВЕДЕНИЕ
Современное общество вызывает у человека большое эмоциональное и
психическое напряжение, так как в социальной жизни множество сложностей.
Зачастую окружение, противоречия и межличностные конфликты имеют
драматичный финал. Благоприятной средой для различных стрессовых
ситуацией служит плохие условия труда и отдыха, в связи с чем, важная задача
для современных предприятий - возможность предоставления сотрудникам
доступной психологической помощи. Это позволит снизить количество
стрессов и социальную напряженность в коллективе.
Мир активно меняется, поэтому стрессы - постоянные «спутники»
человека. При этом, средний уровень стресса большей части людей выше их
психических возможностей, а это снижает эффективность их
жизнедеятельности, ухудшает здоровье и самочувствие.
Человечество сегодня накопило ряд технологий, применяемых для
управления стрессом, и к ним сегодня проявляют повышенный интерес в
основном менеджеры и бизнесмены. В рамках современного менеджмента даже
существует отдельное направление, которое называется «стресс-менеджмент».
Изучение проблематики менеджмента в связи с его долгой историей и
традициями гораздо лучше велось за рубежом, чем отечественной наукой. В
последнее время, благодаря исследованиям А.Л. Журавлева, П.Н. Шихирева,
А.В. Филиппова, Р.Л. Кричевского и других, можно выделить и сделать
описание широкого круга социально–психологических особенностей
профессиональной деятельности менеджеров.
«Синдром выгорания» - это признак длительного воздействия стресса,
вызывающий резкое снижение эффективности деятельности сотрудника,
который иногда равносилен его потере. Довольно часто его можно встретить у
менеджеров, которые полностью отдают себя своей работе. Впервые на это
обратили внимание японские исследователи, проанализировавшие факторы,
которые способствуют проявлению синдрома, а также предложившие способы,
8
позволяющие их нейтрализовать. Сегодня данный синдром все чаще можно
встретить у российских специалистов и менеджеров.
Одним из самых «дорогих» видов издержек компании является стресс,
который сотрудники испытывают долговое время. Он негативно сказывается на
здоровье сотрудников, а также на прибыли всего предприятия. Перечисленное
выше является подтверждением того, что исследование стресса на рабочем
месте актуально и позволяет минимизировать его негативное влияние на
эффективность деятельности компании.
Таким образом, актуальность исследования состоит в том, чтобы
деятельность современной организации была эффективной, руководителю
необходимо владеть технологиями, позволяющими управлять стрессом, и,
особенно, если деятельность ведется в новой для него области. Это и
определяет актуальность данной темы, так как студенты, которые являются
будущими специалистами, будут применять полученные знания на практике,
когда окажутся в рабочем коллективе, имеющем свои традиции и
определенную иерархию.
Объектом исследования - ИП Романюк Р.П. магазин «Колибри».
Предмет исследования - управление стрессами в ИП Романюк Р.П.
магазин «Колибри».
Целью данной работы является разработка модели стресс-менеджмента в
структуре компетенций современного руководителя на примере магазина
детских товаров «Колибри».
Для реализации поставленной цели в работе будут решены ряд задач:
1. Изучить модель профессиональных компетенций в системе управления
персоналом.
2. Оценить компетенции «стресс-менеджмент» в поведении руководителя
организации магазина детские товары «Колибри»
3. Разработать рекомендации по формированию управленческой
компетенции «стресс-менеджмент».
Хронологические рамки исследования: период исследования 2017-2018 гг.
9
Информационной базой исследования явились результаты исследований
и экспертных оценок, характеризующие анализ менеджмента в торговых
организациях, а также официально опубликованные результаты исследований
по изучению стресс-менеджмента, а также публикации в виде монографий,
книг, статей, научных материалов.
Практическая значимость полученных результатов заключается в
возможности на основе методик, предложений и рекомендаций более
эффективно организовать деятельность реально действующего предприятия.
Структура дипломной работы. Исследование состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы, включающего 32 источника и 5
приложений. Исследование содержит 18 таблиц, 16 рисунков. Общий объем
работы 90 стр.
10
Глава 1. Модель профессиональных компетенций в системе управления
персоналом
1.1. Структура и содержание модели профессиональных компетенций:
кластеры, компетенции, индикаторы поведения
На сегодняшний день научная литература довольно разнообразно
трактует понятия «компетенция», «компетентность» и «компетентностный
подход».
По мнению некоторых исследований, основал компетентностный подход
Аристотель, занимающийся изучением возможностей состояния человека, что
обозначалось греческим словом «atere»- сила, развитие и совершенствование
которой дошло до такой степени, что она стала характерной чертой личности
1
.
Понятие «компетентность» специалиста означает комплекс вопросов, в
которых человек разбирается и обладает определенным опытом.
Считается, что понятие «компетентность» впервые стало употребляться в
Соединенных Штатах в 60-егоды XX в. в контексте деятельностного
образования (performance-based education). Цель последнего заключалась в
подготовке специалистов, которые обладали способностью составить
конкуренцию на рынке труда. Одна из первых публикаций на данную тему -
статья Д. Мак-Клелланда (D.McClelland) «Тестировать компетентность, а не
интеллект»
2
.
В настоящее время существуют различные подходы к пониманию
терминов «компетентность» и «компетенция» (competence and competencies).
В работах зарубежных авторов компетентность рассматривается как:
способность выполнить специфическую деятельность по
предписанному стандарту (T.Hyland);
1
Армстронг Майкл. Серия: Классика MBA Практика управления человеческими ресурсами/
М. Амстронг— Санкт-Петербург: Питер, 2015. — 10 е.
2
Богачева Л. С. Компетентность и компетенция как понятийно-терминологическая проблема
[Текст] // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы II Междунар. науч.
конф. (г. Уфа, июль 2016 г.). — Уфа: Лето, 2016. — URL
https://moluch.ru/conf/ped/archive/60/2556/ (дата обращения: 09.11.2018).
11
способность применять имеющиеся знания и умения в новых
ситуациях профессиональной жизни, проявляющаяся в организации и
планировании работы, в необычных ситуациях и нововведениях (R.Boyatzis;
Standard Methodology);
способность и желание выполнять задачу (J.Burgoyne);
фундаментальные способности и умения, необходимые для
успешной работы (A.Furnham);
способность эффективного выполнения конкретных действий в
предметной области, включая узкопредметные знания, особого рода
предметные навыки, способы мышления, понимание ответственности за свои
действия (J.Raven).
Для отечественной науки проблема определения компетенций и
компетентности является актуальной.
Так, Н. И. Алмазова считает, что компетенциями являются знания и
умения в сфере человеческой деятельности, а компетентностью - качественное
компетенций. Н. Н. Нечаев считает, что компетентность - это «доскональное
знание своего дела, существа выполняемой работы, сложных связей, явлений и
процесс возможных способов и средств, позволяющих достигать намеченных
целей». По-другому на данную тему высказался известный психолог Б. Д.
Эльконин: «Компетентностный, как привидение: все о нем говорят, но мало
кто его видел».
По мнению представителей научно-академического сообщества, что
компетенцией является предметная область, в которой индивид непллохо
разбирается и всегда готов выполнять деятельность, а компетентность - это
интегрированная характеристика личности, которая является результатом
обучения выпускника, необходимым, чтобы выполнять работу в определенной
области. Другими словами, компетенцией называют знания, а
компетентностью-умения (действия).
По мнению большинства исследователей, необходимо применять и один,
и другой термин.
12
Понятие «компетенция» первым сформулировал Дэвид Мак-Клелланд.
Он считал, что компетенции - это поведение, отличающее лучшего работника
от среднего. Проведенные им исследования доказали, что обычные
академические тесты способностей и знаний, как и наличие каких-либо
дипломов у потенциальных работников не может обеспечить эффективное
выполнение обязанностей, а также успешную профессиональную
деятельность
3
.
Он считал, что эффективное выполнение работы напрямую связано с
наличием у исполнителя каких-либо компетенций.
Понятие «компетенция» более обобщенно и комплексно в своих работах
рассматривают перечисленные авторы, при этом, рассматривают его не в
качестве набора способностей и знаний, а как способность или готовность
мобилизации всех ресурсов, организованных в эти знания и умения, навыки,
способности и психические качества. Последние требуются для того, чтобы
выполнять задачи на высоком уровне, адекватные той или иной ситуации, т. е. в
соответствии с целями и условиями протекания действия.
В российской науке подходы к данному понятие также различны. К
осноным из них относятся
4
:
деятельностный подход. Позволяет включить в состав компетенций
способности и умения, которые обеспечивают практическую направленность на
овладение компетенциями и их реализацию (И. А. Зимняя, Е. М. Иванова и др.);
личностный подход. Дает возможность увидеть составляющие
компетенций, которые обусловливают свойства и качества личности, имеющих
значимость для усвоения и реализации компетенций в определенных ситуациях
(Е. А. Климов, А. К. Маркова, Г. С. Никифоров, Ю. П. Поваренков,Н. С.
Пряжников и др.);
3
Богачева Л. С. Компетентность и компетенция как понятийно-терминологическая проблема
[Текст] // Актуальные вопросы современной педагогики: материалы II Междунар. науч.
конф. (г. Уфа, июль 2016 г.). — Уфа: Лето, 2016. — URL
https://moluch.ru/conf/ped/archive/60/2556/ (дата обращения: 09.11.2018).
4
Бланк, И.А. Основы финансового менеджмента. В 2-х т.Основы финансового менеджмента
/ И.А. Бланк. - М.: Омега-Л, Эльга, 2016. - 1330 c.
13
целостный подход. Позволяет выявить все возможные стороны
компетенций, а такжеих координацию, взаимозависимость, что в свою очередь,
способствует приведению формирования компетентности в наиболее
совершенный вариант (В. С. Ильин и др.);
акмеологический подход. Позволяет проводить исследования
проблем различных видов компетентности: коммуникативной, социально-
перцептивной, дифференциально-психологической, аутопсихологической,
рефлексивной, социальной и др. (А. А. Бодалев, А. А. Деркач, Н. В. Кузьмина,
А. П. Ситников и др.).
Ключевыми профессиональными компетенциями являются самые
динамичные части модели профессиональных компетенций, имеющие сложную
взаимосвязь с личностными особенностями, личной и должностной позицией
субъекта труда.
В зависимости от уровня их формирования, различаются следующие
типы компетенций, представленные в табл.1.
Таблица 1
Типы компетенций
№
Вид
Описание
1
Корпоративные
компетенции
Поддерживают основную идею существования
и ценности компании, их применяют к любой
должности в ней. Каждый сотрудник компании
должен обладать этими деловыми и
личностными качествами
2
Управленческие
компетенции
Состоят из способностей и личных качеств,
совокупности умений и навыков, которые
необходимы руководству, чтобы успешно
решать поставленные задачи в бизнесе
3
Специальные
компетенции
Создаются в отношении определенных
должностей различных подразделений либо
под конкретную должность
Как видим, и на Западе, и в России действует множество целевых
классификации компетенций / компетентностей, выстраиваемых исходя из
разных целей постепенно изменяющейся профессиональной среды и из разных
ситуаций оценивания.
14
Сегодня корпоративные модели компетенций играют важную роль в
сфере управления персоналом. Некоторые компании применяют профили
компетенций как прикладные инструменты конкретных HR-функций, к
примеру, чтобы оценить перссонал или сформировать управленческий резерв.
Другие, работая с персоналом, применяют систему прописанных компетенций в
качестве ключевой. Компетенции довольно распространены при оценке
персонала, так как этот инструментт позволяет менеджерам по персоналу
давать оценку исполнению работы, проводить анализ достигнутого работником
за определенный период, а также оценивать то, как была выполнена работа.
Создание модели компетенций, отвечающей профессиональным
потребностям множества пользователей, возможно на основе структурного
подхода. Чтобы разработать модель компетенций и воспитать у сотрудников
ощущение, что применяемая модель является продуктом и собственностью
самих работников, к ее разработке следует привлекать персонал, а также быть
информированным о том, что относится к модели. Процесс разработки модели
компетенций и исполнения работы сотрудниками и всей компанией следует
представлять в виде ясной и общной цели всего персонала. Это позволит
сотрудникам понять нужность и ценность модели. Добиться такого состояния
персонала позволяет проведение полноценного анализа работ и ролей с учетом
и прогнозом изменений, оказывающих влияние на то, как сотрудники
выполняют свою работу.
Создание модели компетенций представляет собой процесс,
объединяющий представления о работе и рабочих функциях, который
происходят в данный момент, и представления о том, что будет происходить.
Для этого следует применять специальные методы, позволяющие собирать
точные и предельно ответственные данные. Будущие пользователи должны
хотя бы на некоторых этапах участвовать в разработке модели компетенций.
Но, так как компания довольно крупная, и весь персонал не сможет физически
в этом участвовать, поэтому сотрудники, принимающие участие в разработе,
15
должны стать представителями от всего коллектива, охваченного данной
моделью.
Создание идеальной модели невозможно. Данный формат, по сути,
поволяет найти решение и стратегических, и текущих задач, которые
направлены на достижение необходимых стандартов качества и эффективности
как на индивидуальном, так и на организационном уровне.
Сложность создания модели, в первую очередь, заключается в том, что
чаще всего руководители, считающие своих сотрудников недостаточно
компетентными, сами не в состоянии конкретно определить, каких
компетенций не достает, а также дать им точную формирулировку. В этом
случае разработчик самостотельно определяют идеи, касающиеся содержания
модели, после чего, основываясь на анализе полученных данных, еще раз ее
пересматривают и подвергают корректировке. Но, даже у квалифицированных
экспертов не всегда получается создавать полностью релевантные перечни
компетенций. В связи с этим, на начальном этапе разработки модели
целесообразно подготовить по возможности наиболее полный перечень
компетенций. При этом можно использовать все подходящие логические и
творческие методы поиска альтернатив. После этого экспертные группы могут
принять решение о том, включать ли в сотав модели конкретные компетенции,
которые были отобраны при помощи шкалы оценки
5
.
Процесс формирования модели компетенций организации можно
представить в виде схемы, изображенной на рис. 1. Как видно из рисунка,
формирование профиля ключевых компетенций является одной из задач
стратегического планирования и управления организацией. Содержание
ключевых компетенций следует из стратегии развития организации.
5
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.