16
Рисунок 1 - Модель компетенций
Рассмотрим последовательность разработки модели компетенций.
1.Планирование проекта: описание желаемого результата и областей его
применения, сроков исполнения. Необходимо для предоставления
руководителю и линейым менеджерам данных о предстоящем проекте: для чего
ведется разработка модели компетеций, что нужно для этого, какими будут
последствия, какую информацию и каким образом руководители должны
донести до работников.
2. Формирование проектной группы. Привлекать сотрудников в рабочую
группу необходимо для снижения возможного сопротивления, вызванного
чувством того, что компетенции навязываются им в качестве новой шкалы для
оценки деятельности.
3. Проектирование модели компетенций. Целью этапа является сбор
данных о выполняемой сотрудниками работе, что необходимо для определения
стандартов поведения, способствующих достижению максимального
результата.
Для сбора информации можно использовать следующие методы,
представленные на рис.2.
17
Рисунок 2 – методы сбора информации
4. Проработка уровней модели компетенций. Работу на этом этапе
начинают с определения количества уровней, входящих в каждую из
компетенций. Как показала практика, в основном компетенции делятся на 3-5
уровней.
5. Формирование профилей компетенций под конкретные должности.
Профилем компетенций является перечень компетенций, которые относятся к
конкретной должности в компании и точно определяют уровень их проявления.
Это индивидуальная эталонная модель компетенций, которые необходимы для
того, чтобы добиться успеха в конкретной должности [6, с.15].
Результат проекта по разработке корпоративной модели компетенций -
это профили компетенций, созданные для каждой должности. На данном этапе
у разработчиков есть возможность проверки соответствия компетенций всем
рабочим ролям, которые существуют в организации. В случае, если для какой-
либо должности разработка профиля окажется сложной, следует выполнить
повторную проверку валидности созданных компетенций.
Разработка профилей является неплохим способом, позволяющим
тестировать и возможно, корректировать модели компетенций, получать
обратную связь о применении компетенций от линейных руководителей и
ведущих специалистов.
18
Рисунок 3 - Модель компетенций
Кластерами компетенций называют модели, которые организованы в
группы на основе базового намерения (интенции). Каждый кластер включает
отдельные компетенции, к примеру,«компетенции профессиональной
экспертизы» входят в кластер когнитивных технологий (компетентностей).
Чтобы измерить компетенции, применяют специальные поведенческие
индикаторы. Это набор действий, ожидаемых от успешного исполнителя,
который обладает этими компетенциями. Модель компетенций включает в себя
эти поведенческие индикаторы. В рис.4 можно увидеть поведенческие
индикаторы для кластера компетенций менеджера «работа с людьми», которые
в своей работе описали С. Уиддет и С. Холлифорд [Whiddett S].
Для ранжирования компетенций целесообразным является использование
метода их парного сравнения. Суть технологии сравнения состоит в
следующем. Компетенцию 1 сравнивают с компетенцией путем постановки
вопроса: «Что важнее иметь сотруднику, чтобы быть успешным в этой
19
должности?». Если компетенция 1 важнее компетенции 2, то ей начисляется 2
балла.
Если важность обеих компетенций одинакова,компетенции 1
начисляется 1 балл (компетенции 2 в этот момент сравнения баллы не
начисляют). Если компетенция 2 важнее, чем компетенция 1, то ей баллов не
начисляют.
Таким образом, происходит сравнение компетенций друг с другом и их
ранжирование в зависимости от количества набранных при парном сравнении
баллов. Метод парного сравнения компетенций позволяет определить
компетенции, которые для анализируемой должности должны быть более
развиты. Этот метод используется для того, чтобы определить уровень
владения каждой из компетенций.
Рисунок 4 - Модель компетенций
6
6
Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 320 c.
20
Приведем пример, как выглядят уровни компетенции «Работа с
клиентами», представленной в приложении 1.
Принятые в компаниях модели компетенций разнообразны. Это говорит о
том, что каждая корпоративная корпоративная модель уникальна, соответствует
«индивидуальности» компании, соответственно, ее нельзя скопировать
механически.
Исходя из этого, можно сделать вывод, что модель компетенций
необходимо применять в компаниях разумно и правильно. Это способствует
решению различных задач при управлении персоналом, в продвижении
компании, достижении стратегических целей, а также повышении
конкурентоспособности. Применение модели компетенций в процессе подбора
персонала сокращает количество ошибок, дает возможность отсеять
кандидаторов, не обладающих знаниями и навыками в соответствии с
профилем компетенций по этой должности.
Использование модели компетенций в системе управления персоналом
дает возможности для создания структурированной кадровой политики
предприятия, в которой данная модель является центральным элементом
системы управления персоналом. Вокруг нее сосредоточены конкретные
функциональные направления управления персоналом.
Модель компетенций позволяет обеспечить согласование критериев
подбора и оценки персонала со стратегией предприятия, выявить
приоритетные направления профессионального развития его сотрудников.
Применение модели компетенций для обучения и развития персонала - это
эффективный инструмент, позволяющий формировать планы обучения и
развития работников. При этом возможно максимально точное выявление
направлений обучения и развития, проведение обучающих мероприятий в
соответствии с корпоративными стандартами, которые отражают компетенции.
Безусловно, это позволяет достичь поставленных бизнес-целей
7
.
7
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новг.: НИМБ,
2016. - 320 c.
21
1.2. Модель профессиональных компетенций современного руководителя
Любой управленческой деятельности присущи относительно постоянные
задачи. Масштабность задач, которые стоят перед современным российским
обществом, существенно повышает актуальность проблемы компетентности
менеджеров. В связи с этим количество компетенций должно соответствовать
количеству задач, входящих в профессиональные обязанности менеджера.
Успешный руководитель должен иметь высокую управленческую
компетентность, то есть он должен не только хорошо знать профессиональную
сферу (производство, технология, продажа и т.п.), но и обладать знаниями и
умениями в сфере управления (рисунок 5). Только в этом случае он сможет
добиться успеха.
22
Рисунок 5 - Сферы компетенций руководителя
В современном мире происходит множество процессов глобализации,
которыые воздействуют на меняющиеся социально-экономические аспекты и
обусловливают их, включая систему менеджмента предприятий. Применение
новых форм и методов хозяйствования, использование хозяйствующими
субъектами новейших подходов в области управления персоналом приводят к
постановке новых задач в вопросе личной эффективности руководства в
условиях глобализации. К знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам
управленцев в связи с интеграционными процессами и развитием,
изменяющимся характером коммуникаций, а также современными
глобальными угрозами предъявляются новые требования.
Количество транснациональных компаний растет, российские
предприятия стремятся к конкурентоспособности, это делает актуальными
исследования профессиональных компетенций современного менеджера в
разрезе принадлежности к предприятиям подобных видов. Интересно
выявление компетенций руководителя, позволяющих вести трудовую
деятельность в условиях работы международных структур.
Руководитель обладает множеством важных компетенций, среди которых
необходимо выделить самые значимые, а также определить, какие будут
наиболее актуальными в процессе включения менеджера в глобализацию.
Выявлять приоритетные профессиональные компетенции менеджера в
контексте глобализации требуется для качественного подбора руководителей на
управленческие должности. Это также позволяет эффективно определять роли,
статусы и функции руководителей, формировать результативные программы
как базовой, так и дополнительной подготовки менеджеров. Система
образования в Росии тоже осуществляет переход к компетентностному подходу
в процессе образования.
Формулировка блоков модели, в которых отражен процесс изменения
значимости профессиональных компетенций в условиях глобализации,
осуществляется на основе отличий в приоритетных характеристиках
23
менеджеров международных компаний, в соответствии с результатами наших
ислледований других социологов. В одном из таких блоков отражены
профессиональные характеристики менеджера, являющиеся особо значимыми в
условиях глобализации, в другом - компетенции, которые под влиянием
процессов глобализации становятся менее важными.
Подводя результаты проведенных исследований с этой позиции, следует
отметить, что, в соответствии с проведенным экспертами опросом
руководителей, в условиях глобализации усиливается роль ответственности,
амбициозности, инновационности взглядов, социальной ответственности,
командности, знаний и стремлений к международным стандартам.
Помимо этого, происходит снижение важности, целеустремленности,
самостоятельности,высокой производительности труда.
Также в соответствии с результатами контент-анализа требований,
которые предприятия предъявляют к менеджерам под влиянием процессов
глобализации, становятся важными такие качества, как уверенность в себе
(амбициозность), коммуникабельность, ответственность, командность, знание
технологий управления персоналом и рекламы,навыки в поиске и привлечении
клиентов, организации переговоров, планирования, знание и стремление к
международным стандартам, высокий уровень интеллекта, аналитический
склад ума. Не менее важно быть целеустремленным, обладать лидерскими
качествами, знать технологии основной сферы деятельности предприятия,
обладать навыками организации и анализа финансово-хозяйственной
деятельности.
Блок актуализирующихся профессиональных компетенций указывает на
необходимость включения в состав ключевых дополнительных
профессиональных компетенций. Повышение значимости в условиях
глобализации компетенций, которые входят в базовый блок, обозначены
знаком «плюс». Компетенции, актуальные для менеджеров российских
предприятий, теряющие высокую степень значимости при включении бизнеса
в процессе глобализации, обозначаются в базовом блоке знаком «минус». По
24
мнению авторов, необходимо формирование блока компетенций, которые,
несмотря на то, что не включены в базовый блок, довольно весомые в
деятельности руководителей российских компаний, но их важность снижена в
условиях международной деятельности.
В процессе включения предприятия в процессы глобализации
приобретают актуальность требования к формированию некоторых
профессиональных компетенций менеджеров. Например, роль командности
становится выше, а лидерские качества и самостоятетльность - менее
значимыми.
25
Рисунок 6 - Модель профессиональных компетенций современного
менеджера в условиях глобализации
Приобретает важность такая характеристика, как уверенность в себе, а
целеустремленность уходит на второй план. Международные компании
требуют от менеджеров инновационности, но при этом креативный подход уже
не так важен. По новому трактуют коммуникабельность и ответственность
менеджера, включая социальную. В условиях глобализации к менеджеру