26
чел
Уд..в
ес%
Чел.
уд.в
ес%
Чел.
уд.в
ес,%
Чел.
уд.ве
с,%
Чел.
уд.ве
с.%
2015
год
48
23,6
68
33,5
35
17,2
40
19,7
12
5,9
2016
год
52
23,8
69
31,6
39
17,9
38
17,4
20
9,2
2017
год
53
23
75
32,6
41
17,8
39
16,9
22
9,6
Возрастная структура кадров представлена на рисунке 2.
Рисунок 2-Возрастная структура персонала ПАО
«Астраханьэнерго» за 2015-2017 гг.
Как видно из таблицы 3, наибольшую долю в структуре персонал ПАО
«Астраханьэнерго» занимают работники в возрасте от 26 до 30 лет - 33,5 % в
2015 году; 31,6 % в 2016 году и 32,6 % в 2017 году. Следующая по численности
группа – работники в возрасте от 20 до 25 лет - 23,6 %, 23,8 % и 23 %
соответственно по годам 2015- 2017 гг.
Стоит отметить, молодежь до 31 года составляет около 35 % от числа всех
сотрудников. Основной состав песонала– люди возраста 20-30 лет у которых
присутствует опыт.
Таким образом, в организации работает более молодой персонал, что
позволяет получить опыт более молодым сотрудникам от уже опытных.
20-25 лет 26-30 лет 31-40 лет 41-50 лет 51-55 лет
2015
48 68 35 40 12
2016
52 69 39 38 20
2017
53 75 41 39 22
0
10
20
30
40
50
60
70
80
27
Кадровый состав учреждения по уровню образования представлены в
таблице 4.
Таблица 4
Кадровый состав ПАО «Астраханьэнерго»
по уровню образования
Период
Показатели
Среднее
Среднее
специальное
Высшее
Чел.
Уд.вес,%
Чел.
Уд.вес,%
Чел.
Уд.вес,%
2015 год
15
7,4
94
46,3
94
46,3
2016 год
15
6,9
95
43,6
108
49,5
2017 год
16
6,9
107
49,1
107
46,5
Данная динамика представлена на рисунке 3.
Рисунок 3- Уровнень образования персонала ПАО
«Астраханьэнерго» за 2015-2017 гг.
Как следует из анализа, наибольшую долю в структуре персонала
занимают работники, имеющие высшее образование – 46,3 % в 2015 году, 49,5
% в 2016 году и 46,5 % в 2017 году.
Наименьший удельный вес (немногим менее 10 %) составляет персонал со
средним общим образованием. Таким образом, большинство персонала
0
20
40
60
80
100
120
среднее среднее специальное высшее
2015
2016
2017
28
организации имеет высшее образование, что говорит о высоком
профессионализме кадров.
Огромное значение для плодотворной работы организации имеет опыт
профессиональной работы его сотрудников. Проанализируем, насколько
опытный персонал работает в ПАО «Астраханьэнерго» (таблица 5).
Таблица 5
Структура персонала ПАО «Астраханьэнерго» по стажу работы
Опыт
работы
персонала
Численность, чел.
Уд.вес,%
Отклонение
2017/2015
2015
2016
2017
2017
Чел.
%
До 1 года
46
48
51
22,2
5
10,9
От 1 до 3
лет
54
56
58
25,2
4
7,4
От 3 до 5
лет
100
102
104
45,2
4
4
От 5 до 9
лет
3
6
8
3,5
5
166,7
Свыше 9
лет
0
6
9
3,9
9
-
Итого
203
218
230
100
27
13,3
Графически стаж работы представлена на рисунке 4.
Рисунок 4- Структура персонала по стажу работы
46
54
100
3
0
48
56
102
6 6
51
58
104
8
9
до 1 года 1-3 года 3-5 лет 5-9 лет свыше 9 лет
2015 2016 2017
29
Как следует из данных в таблице 5, самую большую группу составляют
работники со опытом работы в организации от 3до 5 лет – 45,2 %. Далее с опытом
работы в ПАО от 1 до 3 лет – 25,2 %. Таким образом, основное количество
работников имеют небольшой опыт работы в данной ПАО и составляют его
основу, это связано с тем, что данная организация была организована очень
давно.
При этом, следует отметить наличие работников с опытом работы менее
года – 22,2 % и от 5 до 9 лет- 3,5%, свыше 9 лет – 3,9 %.
Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате
движения рабочей силы ПАО «Астраханьэнерго», то данному анализу уделим
особое внимание (таблица 6).
Таблица 6
Данные о движении кадров ПАО «Астраханьэнерго» в 2015-
2017 гг.
Показатели
2015
год
2016
год
2017
год
Изменение,
2017/2015 гг
Абс.
Темп
роста,%
Численность персонала,
чел.
Принято, чел.
203
54
218
59
230
62
27
3
13,3
14,8
Выбыло всего, чел.
38
44
59
21
55,3
Среднесписочная
численность персонала
176
210,5
224
48
27,3
Уволены по собственному
желанию, чел.
34
41
46
12
35,3
Ушли на пенсию, чел
4
3
13
9
225
Коэффициент выбытия
персонала, %
21,6
20,9
26,3
4,7
21,7
Коэффициент текучести
кадров, %
19,3
19,5
20,5
1,2
6,2
Анализ движения персонала показал, что в ПАО «Астраханьэнерго»
показатель оборота по приему в каждом из периодов выше показателей выбытия;
это говорит о том, что число вакантных рабочих мест снизилось в течение 2017
г. и отдел по работе с персоналом выбрал правильную политику подбора кадров.
30
ЗЗначение Значение коэффициента возполнения кадров свидетельствует не только о
текучести, но и о снижении уровня занятости, переизбытке рабочей силы.
Процент принятых работников увеличился на 14,8 %.
Динамика половой структуры персонала в данной организации
представлена в таблице 8.
Таблица 8
Половая структура персонала
Пол
2015 г.
2016 г.
2017 г.
Чел.
уд.вес,%
Чел.
Уд..вес,%
Чел.
Уд.вес,%
Мужчины
107
53
121
55,5
120
52
Женщины
96
47
97
44,5
110
48
Всего
203
100
218
100
230
100
Проводя анализ данных организации по половому признаку стоит
отметить, что большее количество работников – мужчины. Для данного типа
предприятий это являетя нормой.
Удельный вес как мужчин, так и женщин на протяжении трех лет
колеблется незначительно.
Далее проведем анализ системы управления персоналом.
Управлением персонала в ПАО «Астраханьэнерго» занимается отдел
кадро под непосредственным руковододством начальника отдела кадров. В свою
же очередь начальник отдела кадров подчиняется директору организации.
Основной целью кадровой политики органиции является привлечение
высокопрофессионадбных кадров и максимальное использование потенциала
квалифицированного персонала.
Система управления персоналом ПАО «Астраханьэнерго» представлены
на рисунке 7.
31
Рисунок 7- Система управления персоналом ПАО
«Астраханьэнерго»
Рассмотрим систему управления персоналом в ПАО «Астраханьэнерго».
Наим персонала.
Организацией найма работников в ПАО занимается специалист отдела
кадров. Набор персонала проводтся в следующих случаях:
- плановый. Данный набор используется при расширении или открытии
нового отдела в организации;
- ситуационный набор. Применяется при незапланированной
освобождении рабочего места (увольнение, уход в декрет и другое).
Поиск.
После определения вакантной должности происходит поиск работника,
также поиск персонала в ПАО может проводиться и без наличия вакантной
должности, с целью составления кадрового резерва.
Непосредственный руководитель отдела куда планируется набор
сотрудников заполняет заявку, должностную характеристику и подготавливает
рабочее место. В ПАО при поиске нового сотрудника применяются различные
методы. В таблице 9 отражены используемые методы.
Таблица 9
32
Используемые методы набора персонала в ПАО
«Астраханьэнерго»
Показатели
Составляющие показатели
%
Внешний набор
Публикация объявлений в газетах и журналах
2
Обращение к кадровым агентствам
12
Направление своих работников на переобучение
или повышение квалификации
8
Внутренний
набор
Рассылка информации о необходимом сотруднике
среди работников предприятия
78
Как мы видим, наиболее часто в ПАО применяется внутренний набор
кадров (78%).
Внешние источники которые пользуются спросом в организации –
обращение к кадровым агентствам и направление своих работников на
переобучение или повышение квалификации.
Любой соискатель проходит 3 этапа собеседования. Данные этапы
рассмотрены на рисунке 8.
Рисунок 8 - Этапы проведения собеседования
Как мы видим из рисунка, отбор проходит в три этапа. Рассмотрим каждый
из них более тщательно.
1 этапом является отбор по телефону. Во время разговора специалист
отдела кадров выясняет возраст, гражданство, образование потенциального
кандидата. Также происходит уточнее удовлетворенности графиком работы
ПАО, отдаленность от дома, заработной платы.
Собеседование с непосредственным руководителем отдела
Собеседование в отделе кадров ПАО
Разговор с соискателем по телефону
33
2 этап. Если по телефону соискателя и отдел кадров все устроило, то ему
необходимо приехать непосредственно в организацию, и пройти собеседование
у специалиста по персоналу. Собеседование в организации проводится в четверг
и пятницу с 11.00 до 17.00.
Во время собеседования соискателю необходимо заполнить анкету и
предоставляет документы удостоверяющие личность, документ об образовании,
трудовую книжку, резюме. При собеседовании специалистом предоставляются
стандартные формы анкет для соискателей, специально разработанных
конкретно под деятельность ПАО в организации отсутствуют. После
прохождения собеседования специалист отдела кадров заполняет
производственную форму с данными о соискателе, и передает непосредственно
начальнику того отдела, куда производится набор. Если необходима
дополнительная информация, то специалист может позвонить на прежние места
работы соискателя. Далее в трехдневный срок непосредственный руководитель
кому требуется специалист, анализирует кандидатов, и если соискатель отвечает
всем его требованиям приглашает на собеседование.
3 этап. При принятии положительного решения о вызове на собеседование
соискателя, ему сообщают об этом по телефону. Далее само собеседование
проводит непосредственный руководитель. В процессе собеседования он
анализирует данные об уровне образования, личных данных, опыта работы и
профессиональных качествах соискателя. При принятии положительного
решении о приеме его на работу, соискатель предоставляет все необходимые
документы в отдел кадров, и его оформляют на работу. Каждый новый сотрудник
проходит испытательный срок 1 месяц без записи в трудовую книжку, если
работник прошел испытательный срок, то его оформляют в соответствии с
законодательством РФ.
Система адаптации.
На текущий момент в ПАО «Астраханьэнерго» Положение об адаптации
персонала не разработано, в связи с чем адаптация ничем не регламентируется и
происходит бессистемно и не контролируется. Тем не менее, необходимо
34
рассмотреть шаги, предпринимаемые ПАО «Астраханьэнерго» в данном
направлении:
Адаптация нового сотрудника проходит в течении первой недели работы
сотрудника и состоит из 4-х этапов:
Этап 1. На данном этапе новому сотруднику сообщаются сведения про
предприятие, оказываемых услугах и особенностях трудовых отношений.
Этап 2. Проводится личное знакомство с сотрудниками ПАО
«Астраханьэнерго» и обход территории и отделов предприятия. В зависимости
от категории работника данное знакомство может проводить как
непосредственный сотрудник или другой человек по его поручению.
Этап 3. Ознакомление непосредственно с рабочим местом проводит
непосредственный руководитель. Ознакомление с рабочим местом состоит из
ознакомления с литературой необходимой для работы, рабочим столом, местом
хранения документов.
Этап 4. На данном этапе руководитель объясняет задачи и требования к
работе, отвечает на вопросы и рассматривает пожелания нового сотрудника.
Мероприятия по индивидуальной адаптации нового сотрудника к
сожалению в организации не проводятся.
Аттестация персонала.
На предприятии ПАО «Астраханьэнерго» аттестация является
обязательной для всех, и все работники предприятия проходят процедуру
аттестации персонала.
В начале каждого года директор предприятия подписывает приказ о
сотрудниках которые проходят в текущем году аттестацию. Далее сотрудниками
по управлению персоналом составляют график прохождения аттестации
работников, назначают даты для прохождения аттестации. Аттестация проходит
1 раз в 3 года, но на предприятии также существует внеплановая аттестация, она
проводится обычно в те моменты, когда на предприятии происходить
сокращение штата.
Перемещение, распределение, продвижение и увольнение работников.
35
Распределение или расстановка персонала в организации соответствует
требованиям, предъявляемые к работнику в зависимости от выполняемой им
работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Среди
наимболее важных элементов системы формирования нормальных условий
труда в ПАО «Астраханьэнерго» можно выделить кадровое планирование.
Расстановка кадров в организации предусматривает планирование
служебной карьеры, которая осуществляется, исходя из результатов оценки
потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного
стажа, квалификации и линии вакантных рабочих мест (должностей); а также
обеспечение достойных условий и оплаты труда, гарантированную оплату и
премиальные, оснащение рабочего места, социальные гарантии; планомерное
движение кадров; включающее повышение, перемещение, понижение и
увольнение кадров в зависимости от результатов оценки работников и
соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.
Проведя анализ, чтоит отметить что система управления ПАО
«Астраханьэнерго» имеет как полижительные, так и отрицательные факторы
управления.
Положительне факторы управления:
- четкая система подбора и отбора персонала, позволяющая выявлять
квалифицированные кадры;
- имеется система адптации, хоть она и не усовершенствована;
имеется система аттестации персонала;
Отрицательные факторы управления персоналом:
- обучение на предприятии проходит очень редко;
2.3. Организационные стресс-факторы и оценка эффективности поведения
руководителей в стрессовых ситуациях в ПАО «Астраханьэнерго»
Диагностика стрессового климата в коллективе была проведена с
помощью следующих методов исследования: опросник «Анализ и оценка
социально-психологического климата в коллективе» Л.М. Карамушка; анкета