82
феномена затрудняет его конкретизацию и построение точного определения.
Также до сих пор так и не создано единой теории удовлетворенности
трудом. Во многом это связано со сложностью данного феномена: наличие
различных подходов к определению сущности (общепсихологические
социально-психологические) и понятия удовлетворенности трудом (пять
основных подходов).
В качестве общего понятия можно выделить следующее:
удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими
работниками того, насколько их работа обеспечивает удовлетворение
важных, с их точки зрения, потребностей, а также является основой того, как
человек ощущает себя в социуме и во многом влияет на удовлетворенность
жизнью в целом. Зависит от того, насколько расходятся ожидания работника
от организации и реальным положением дел, понимается как позитивное
состояние и представляет собой сложный интегральный показатель,
включающей в себя удовлетворенность различными аспектами и элементами
трудовой жизни: престиж организации, престижность своего рабочего места,
оплата труда, условия труда, организация труда, социально-психологический
климат, процесс и содержание работы, служебное положение, роль в
организации, достижения в работе, саморазвитие, карьерный рост,
самореализация.
С целью изучения организационной культуры аппарата Правительства
Тверской области на примере правового управления аппарата Правительства
Тверской области были проведены исследования с использованием методики
OCAI Р. Камерона и К. Куина. Был определен тип корпоративной культуры,
выявлены сильные и слабые стороны.
Исследование трудовой мотивации проводилось с помощью методики
«Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина. Было выявлено, что
более всего у работников актуальны потребности в хороших условиях труда,
социальных контактах и материальном поощрении.
83
Исследование удовлетворенности трудом осуществлялось по методике
А.В. Батаршева, в ходе которого было показано, что сотрудники достаточно
удовлетворены своим трудом, считают свою работу в целом, интересной,
чувствуют себя благополучно, хотя зачастую и относятся к своей работе
несколько халатно и безответственно, многие не исключают возможности
смены места работы. Возможно, эту ситуацию можно исправить при
выстраивании правильной системы мотивации персонала.
В ходе эмпирического исследования было выявлено несоответствие
мотивации сотрудников реальному типу организационной культуры, что
можно интерпретировать как непринятие работниками существующей
культуры. Но с предпочтительными типами был найден ряд взаимосвязей, и
выяснилось, что каждому типу соответствует определённая потребность (с
бюрократическим – потребности в материальном поощрении, в хороших
условиях труда, в структурированности работы; с адхократическим –
потребности в разнообразии и переменах, в креативности; с рыночным –
потребности в самосовершенствовании, признании и стремлении к
достижениям; с клановым – потребности в социальных контактах и
взаимоотношениях).
Таким образом, гипотеза исследования подтверждена, что позволяет
говорить об успешности теоретического анализа, на основании которого
данная гипотеза была выдвинута.
В целом результаты исследования имеют определённую практическую
значимость. Открываются возможности для управления мотивацией
работников через изменение организационной культуры. Данный способ
пусть и не так очевиден, как, например, материальное и нематериальное
поощрение, но можно предположить, что в ряде случаев, когда стандартные
подходы к управлению мотивацией уже исчерпали свою эффективность,
работа над организационной культурой может принести результат.
Также на основе результатов исследования может быть разработана
программа управления мотивацией (или формирования необходимой
84
мотивации) личности, где немалое внимание уделяется повышению
социально-психологического климата, удовлетворенности различными
аспектами трудовой деятельности.
Помимо того, определённые аспекты практической значимости
исследования отражаются в рекомендациях, которые направлены на
изменение организационной культуры с целью сближения реально
существующей культуры и той, которую желают видеть работники. То есть,
повышение эффективности труда возможно вследствие того, что новая
организационная культуры будет соответствовать характеристикам
мотивации и удовлетворенности трудом сотрудников, и это позволит
раскрыть весь потенциал работников. Внесение изменений в организацию
труда с целью его соответствия мотивационным потребностям работников
также может рассматриваться как способ повышения производительности
работы, но, в первую очередь, работа над мотивацией сотрудников, её учёт
при построении трудового процесса – всё это важно для улучшения
психологического состояния работников. Для более полноценного
управления мотивацией сотрудников следует обращать внимание также на
то, какова у каждого работника степень принимаемой ответственности за
свою жизнь и её разные аспекты.
Следует обозначить перспективы дальнейшего изучения поставленной
темы. Поскольку настоящая работа основана на эмпирическом исследовании
(главным инструментом является корреляционный анализ), представляет
интерес изучение темы в плоскости не только взаимосвязи, но и влияния.
Например, можно сформулировать вопрос так: повлечёт ли изменение
организационной культуры последующее изменение сотрудников? В таком
случае возможным окажется выявление и всестороннее изучение тех
алгоритмов, с помощью которых взаимосвязь заявленных феноменов
проявляется на практике.
Если учесть, что в исследовании не были обнаружены взаимосвязи с
реальными типами культуры, имеет смысл предложить следующее: вызовет
85
ли изменение организационной культуры в соответствии с предпочтениями
работников улучшение психологического климата и повышение
эффективности труда?
Конечно, исследования для изучения обозначенных выше тем должны
строиться на основе эксперимента. В нём, например, могут принять участие
две организации (или два подразделения) со схожими типами
организационной культуры, а если изучается предпочтительный тип
культуры – две группы работников с одинаковыми предпочтениями.
Также можно выделить направление дальнейшего изучения, связанное
с исследованием процесса адаптации работника к организационной культуре
и трансформации его личностных характеристик в течение этого процесса.
При исследовании данной темы также играет важную роль выявление и
профилактика деструктивных изменений в психологической сфере личности
работника.
86
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Барабанщикова В.В. Взаимосвязь типа организационной культуры
и уровня трудовой мотивации персонала // Вестник Российского
университета дружбы народов. Серия: Психология и педагогика. 2014. С. 61-
68
2. Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной
мотивации трудовой деятельности: автореф. дис.канд.псих.наук (19.00.03).-
М., 2010 – с. 20.
3. Борисова Е.В. Психологические качества – личностная основа
компетенций // Вестник Тверского государственного технического
университета. Серия: Науки об обществе и гуманитарные науки. 2016. №1. С.
103-107
4. Вейлл Питер. Искусство менеджмента. Пер. с англ. / М.: Изд-во
Сирин, 2002. 204 с.
5. Виханский О.С. Менеджмент: учебник /О.С. Виханский, А.И.
Наумов. – М.:Магистр, 2014. – 576 с
6. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Джон, Донелли Джеймс Х.
Организации: Поведение. Структура. Процессы: Пер. с англ. 8-е изд. / М.:
Инфра-М, 2000. 662 с.
7. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. М.: Харвест, 1998
- 800 с.
8. Дафт Ричард. Организации. Учебник для психологов и экономистов
/ СПб.: Прайм-Еврознак, 2002. 352 с.
9. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом
/А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: Академия естествознания,2009 г. – 297 с.
10. Джумиго Н.А., Петрова Л.И. Организационная структура как
объект стратегических изменений // Управление современной организацией:
опыт, проблемы и перспективы. Алтайский государственный университет.
2017. - С. 98-111
87
11. Добровольская Ю.С. Влияние организационной культуры на
удовлетворенность персонала // https://interactive-plus.ru/e-
articles/536/Action536-470319.pdf
12. Душков Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда,
профессиональной, информационной и организационной деятельности / Б.А.
Душков, А.В. Королев, Б.А. Смирнов. – М.: Академический проект: Фонд
«Мир», 2005. – 848 с.
13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб: Издательство «Питер»,2000.
- 512 с.
14. Ильясов Ф.Н. Удовлетворённость трудом (анализ структуры,
измерение, связь с производственным поведением) / Под ред. В.Г.
Андреенкова / А.: Ылым, 1988 - 100с.
15. Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы,
управление знаниями / под ред. Б.З. Мильнера. М.: 2010. – 539 с.
16. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной
культуры. Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. СПб.: Питер, 2001. 320 с.
17. Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия.
– СПб.: Грета, 2010. - 210 с.
18. Ковалев А.Г. Психология личности. 3-е изд., перераб. и доп. М.:
Просвещение, 1970. – 391 с.
19. Кокурина И.Г. Социально-психологические аспекты трудовой
мотивации: дис. …канд.психол.наук (19.00.05), М.: 1984. – 202 с.
20. Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях /
Дж. Коул. – М.: Вершина, 2004. –359 с.
21. МакКлеланд Д. Мотивация человека / Спб.: Питер, - 2007 г. – 672 с.
22. Мамаева В.Ю., Жарикова Ю.Н. Взаимосвязь трудовой адаптации
молодых специалистов и организационной культуры // Вестник Омского
университета. Серия «Экономика». 2005. №5. С. 61-67
23. Мартынова Т.А. Типологии организационной культуры // В
сборнике: WORLD SCIENCE: PROBLEMS AND INNOVATIONS сборник
