72
№
п/п
Действие
Предполагаемый эффект
1
Учреждение совета по принятию и
обсуждению организационных решений
из производственных работников
Возможность принятия
децентрализованных решений,
реализация партисипативного
управления
2
Принятие правового акта о проведении
творческих конкурсов в организации
для разработки нового проекта
Получение работниками возможности
выражать свои творческие способности,
привнесение в организацию духа
новаторства и свободы
3
Создание возможности получения
отзывов и мнений потребителей
(открытие интернет-сайта, открытие
отдела связей с общественностью и пр.)
Улучшение связей с потребителями,
более чёткое понимание и видение
потребностей клиентов
4
Ослабление контроля за работой
сотрудников
Уменьшение контрольных пунктов и
бюрократической волокиты
5
Использование ротации сотрудников
(например, переведение работников из
одного отдела в другой отдел)
Обучение сотрудников дополнительным
профессиональным навыкам, внесение
изменений в кадровый состав отделов
Конечно, описанные мероприятия требуют административных,
временных и финансовых ресурсов. К тому же эффект от них может стать
ощутимым лишь спустя продолжительный отрезок времени: от полугода и
более. Но эти меры носят «мягкий» характер: они не связаны с радикальными
изменениями и кадровыми «чистками» в организации. Речь идёт скорее о
«косметическом ремонте», который в данном случае более оправдан, чем
коренная перестройка всей организации.
Тем не менее, при реализации предложенных мероприятий следует
учесть ряд нюансов:
В предлагаемый совет по принятию организационных решений
могут (и даже должны) привлекаться сотрудники отделов и, разумеется,
работники аппарата Правительства Тверской области. Вообще, создание
такого совета является отражением идеи, что в принятии важных решений и
определении судьбы принимает участие вся организация, а не только её
«верхушка».
Результаты конкурса на создание новой идеи, проекта могут
повлечь за собой расширение зоны ответственности. Ведь обследуемая
организация занимается нормативным правовым регулированием на
73
территории Тверской области, и, предположим, работники выразили желание
ещё и оказывает методическое и правовое сопровождение деятельности
исполнительных органов государственной власти Тверской области. После
соответствующего экономического планирования и подсчёта выяснится, что
придётся закупать новое оборудование, нанимать новых сотрудников,
повышать квалификацию у уже работающих сотрудников и т.д. Успех
инициативы работников в этом случае полностью зависит от готовности
руководства организации на столь значительные шаги. Но, напомним,
основной целью проводимого конкурса является реализация творческого
потенциала сотрудников в контексте необходимости усиления
адхократической составляющей в культуре организации. Экономическое
расширение деятельности вовсе не обязательно.
Ослабление контроля за работниками ни в коем случае не должно
вызвать снижение производительности труда. Снижение частоты проверок
возможно, но в разумных пределах. Если это невозможно, следует говорить
об упрощении проверок качества.
Менять организационную культуру правового управления аппарата
Правительства Тверской области необходимо для того, чтобы:
- привести культуру организации в соответствие с мотивацией
сотрудников (в этом плане было обнаружено полное расхождение:
мотивационные потребности работников не соответствует реальному типу
организационной культуры). Данный эффект является самым важным,
- предотвратить возможное повышение текучести кадров и ухудшение
социально-психологического климата (побочные организационно-
экономические и психологические эффекты),
- реализовать потребности работников в творчестве и участии в делах
организации (что также относится к побочным психологическим эффектам).
Также необходимо уделить внимание тому, как формулируется
стратегия организации. Соответственно, менять культуру нужно в
соответствии с ней, поскольку прочная и согласованная со стратегией
74
культура – мощный инструмент успешной реализации стратегии и ценный
актив организации
1
.
Второй важный аспект рекомендаций заключается в удовлетворении
мотивационных потребностей сотрудников организации. Важно отметить,
что фактором, увеличивающим мотивацию, является удовлетворенность
сотрудника своей работой. Чем ближе человек должность, которую он
занимает в организации, тем с большим усердием он будет ее выполнять и
тем меньше будет желание покинуть организацию и наоборот. Изучение
подобных методов воздействия помогает удерживать сотрудников в
организации.
Как было выявлено в итоге психодиагностики, самой актуальной
потребностью сотрудников организации (в частности, работников отдела
служебной защиты) является потребность в хороших условиях труда. Этот
момент требует пристального внимания, поскольку авторами методики
«Мотивационный профиль» было выявлено, что в среднем потребность в
хороших условиях труда, наоборот, характеризуется наименьшим
значением
2
.
Также нужно учесть, что у работников, несмотря на высокую
выраженность клановых черт, преобладает потребность в социальных
контактах, а, следовательно, она недостаточно удовлетворена. Необходимо
проанализировать, имеются ли какие-либо организационные препятствия,
мешающие сотрудникам коммуницировать между собой.
Ещё следует обратить внимание на актуальную потребность в
материальном поощрении. Кроме того, многие сотрудники отметили, что не
в полной мере удовлетворены в оплате. Её удовлетворение, прежде всего,
возможно путём повышения оклада работников, изменение системы оплаты
труда и премирования.
1
Джумиго Н.А., Петрова Л.И. Организационная структура как объект стратегических
изменений // Управление современной организацией: опыт, проблемы и перспективы.
Алтайский государственный унверситет. 2017. - С. 98-111
2
Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: учебное пособие для ВУЗов // Пер. с англ.
под ред. проф. Е.А. Климова / М.: Юнити-Дана, 2009. 400 с.
75
Поскольку три вышеообозначенные потребности-факторы являются
доминирующими в мотивационном профиле сотрудников, а остальные
выражены более или менее равномерно, разумно остановиться на проработке
этих трёх потребностей.
Для приведения трудового процесса в соответствие с мотивацией
сотрудников можно предложить реализацию следующих действий (таблица
4).
Таблица 4
Действия по удовлетворению мотивационных потребностей
сотрудников правового управления аппарата Правительства Тверской
области
№
п/п
Действие для удовлетворения
потребности
Предполагаемый ффект от действия
ПОТРЕБНОСТЬ В ХОРОШИХ УСЛОВИЯХ ТРУДА
1
Дополнительное исследование – опрос
сотрудников о состоянии условий труда
Выявление факторов условий труда,
которые не устраивают работников
2
Проведение специальной оценки
условий труда
Выявление факторов, которые
объективно не соответствуют
установленным санитарно-
гигиеническим и психофизиологическим
нормативам
3
Устранение дефектов, вызывающих
дискомфорт у работников и найденных в
ходе оценки условий труда (например,
закупка новых осветительных приборов,
работа над системой вентиляции и
обогрева помещения)
Устранение деструктивного воздействия
факторов на психофизическое
самочувствие сотрудников
ПОТРЕБНОСТЬ В СОЦИАЛЬНЫХ КОНТАКТАХ
1
Создание рабочих команд-кружков
Получение работниками возможности
общаться в ходе трудового процесса
2
Установление и проведение
неформальных мероприятий
(празднование различных дат,
праздников и пр.)
Сближение работников друг с другом,
укрепление неформальных
коммуникаций
ПОТРЕБНОСТЬ В МАТЕРИАЛЬНОМ ПООЩРЕНИИ
1
Постепенное повышение размера
заработной платы
Удовлетворение потребности в
материальном поощрении работников,
повышение материального
благосостояния работников
2
Внесение изменений в систему
премирования работников
3
Увеличение количества материальных
стимулов (надбавки, дополнительные
коэффициенты и пр.)
76
Для данных действий также нужно привести уточнения:
Несмотря на то, что улучшение условий труда проводится для
работников, первостепенное значение в этом процессе имеет специальная
оценка условий труда. Регламент её проведения стандартизирован и
закреплён в российском трудовом законодательстве
1
. Нужно ставить акцент
на приведение показателей условий труда в соответствие с установленными
нормативами, а затем уже привносить изменения, предложенные
работниками.
Необходимо установить допустимый баланс между
интенсивностью социальных контактов и качеством-количеством труда.
Разговоры и беседы, как правило, отвлекают работников от трудового
процесса, а в административной деятельности концентрация внимания на
работе особенно важна.
Может оказаться, что повышать размер зарплаты сотрудникам на
предприятии не представляется возможным – нет средств. В таком случае
акцент должен ставиться на изменении системы поощрения и премирования
работников, которые должны чувствовать, что между результатами их труда
и величиной заработной платы имеется чёткая и легко прослеживаемая связь.
Как бы то ни было, предложенные действия носят организационно-
экономический характер. Поэтому стоит дать некоторые психологические
рекомендации.
Известно, что люди с интернальным локусом контроля обладают
эмоциональной стабильностью, решительностью, отличаются хорошим
самоконтролем и сдержанностью. Также они независимы от мнения других и
уверены в своей способности решать проблемы
2
. Поэтому, прежде всего, для
личностного развития работники могут уделить внимание
1
Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»
(действующая редакция) // Справочная система «КонсультантПлюс».
2
Борисова Е.В. Психологические качества – личностная основа компетенций // Вестник
Тверского государственного технического университета. Серия: Науки об обществе и
гуманитарные науки. 2016. №1. С. 103-107
77
целенаправленному формированию интернального локуса контроля. Но,
поскольку большинство работников находится уже в зрелом возрасте,
наверняка изменение локуса контроля не будет устойчивым во времени. Тем
не менее, можно порекомендовать психотерапевтическую работу и
психологическую коррекцию эмоционального реагирования личностей
работников на негативные ситуации.
Также можно дать рекомендации по облегчению адаптации новых
работников, которые впервые сталкиваются с организационной культурой
предприятия.
Во-первых, можно организовать конфиденциальное психологическое
консультирование работников
1
. Конечно, новые сотрудники испытывают
стресс, они напряжены, даже если не осознают этого. Но если не справляться
со стрессом, напряжение может негативно сказаться на построении
отношений с новыми коллегами и эффективности труда. Поэтому важно
разрешать имеющиеся противоречия с помощью профессионального
психолога-консультанта.
Во-вторых, следует ввести должность корпоративного психолога или
создать службу психологического консультирования. Несмотря на то, что
психологические службы, на первый взгляд, нужны в организациях для
работников профессий типа «человек-человек», и в организации, ставшей
эмпирической базой исследования, также могут наблюдаться ситуации, для
разрешения которых требуется компетентное психологическое мнение
(например, межличностные или межгрупповые конфликты). И, конечно,
созданная служба должна осуществлять психологическое сопровождение
деятельности персонала – не только в процессе адаптации, но и в ходе
кадровых перестановок, высвобождения работников и т.д.
В заключение следует отметить, что если в результате адаптации в
организации появляются сотрудники с устойчивой мотивацией, которые
1
Родионова В.О. Методы адаптации персонала конкурентоспособного предприятия к
новой организационной культуре // Вестник Воронежского государственного
технического университета. 2010. №3. Т.6. С. 14-16
78
работают на стабильный результат, то можно утверждать, что методы
сопровождения адаптационного процесса являются эффективными.
79
Выводы по третьей главе
1. В результате психодиагностики организационной культуры
правового управления аппарата Правительства Тверской области было
выявлено, что в организации преобладают черты клановой и
бюрократической культуры. Вместе с тем наиболее предпочтительным для
работников предприятия является адхократический тип, что сигнализирует
об усталости работников от чётко прописанных регламентов процедур.
2. В общем мотивационном профиле, построенном на основе
результатов всех респондентов, доминируют потребности в комфортных
условиях труда, в социальных контактах и в материальном вознаграждении.
Самые низкие значения наблюдаются по потребностям в разнообразии,
креативности и власти, влиятельности.
3. В результате корреляционного анализа было выявлено, что
мотивационные потребности работников связаны с предпочитаемыми
типами культуры. Было выявлено, что каждому типу культуры
соответствуют высокие значения определённых потребностей, что говорит о
верности гипотезы.
4. Необходимо отметить, что фактором, увеличивающим мотивацию,
является удовлетворенность сотрудника своей работой. Чем ближе человек
должность, которую он занимает в организации, тем с большим усердием он
будет ее выполнять и тем меньше будет желание покинуть организацию и
наоборот. Изучение подобных методов воздействия помогает удерживать
сотрудников в организации.
5. Было выявлено, что сотрудники достаточно удовлетворены своим
трудом, считают свою работу в целом, интересной, чувствуют себя
благополучно, их устраивают условия труда, они стремятся
совершенствовать процесс работы. Также сотрудники удовлетворены своими
достижениями, они ощущают, как с каждым месяцем растут их
профессиональные знания, хотя зачастую и относятся к своей работе
80
несколько халатно и безответственно, многие не исключают возможности
смены места работы. Возможно, эту ситуацию можно исправить при
выстраивании правильной системы мотивации персонала.
6. В целях более полного удовлетворения потребностей персонала
рекомендуется внедрение комплексной системы мотивация персонала.
Практические рекомендации на основе исследования направлены на
усовершенствование организационной культуры в соответствии с
предпочтениями работников и внесение изменений в организацию труда с
целью его соответствия мотивационным потребностям работников.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данном исследовании эмпирическим путём была обнаружена
взаимосвязь между мотивацией сотрудников, удовлетворённости трудом и
типом организационной культуры. Так, полученные результаты позволяют
говорить об обнаружении закономерностей и аспектов связи мотивации с
организационной культурой, которые были изучены в совокупности с таким
личностным конструктом, как удовлетворенность трудом сотрудников,
который, как было выяснено, также имеет ряд взаимосвязей, пусть и
опосредованных.
Теоретический анализ проблемы показал, что существуют
определённые закономерности, которые, в частности, характеризуют процесс
адаптации нового работника в организации, и в этих закономерностях как раз
может проявляться взаимосвязь между организационной культурой с
мотивацией сотрудника.
В соответствии с целью данной работы и ее задачами было
рассмотрено и установлено следующее:
Из анализа работ, посвященных изучению трудовой мотивации, можно
констатировать, что в настоящее время нет однозначного подхода к понятию
мотивации вообще, и к системе мотивации персонала в частности. Выбор той
или иной позиции зависит от целей исследования и интересов исследователя.
В самом общем понимании, трудовая мотивация - это «совокупность
внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к
деятельности, задают их границы и формы деятельности и придают этой
деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей
Организационная культура также представляет собой многогранный
феномен, в частности, определяемый как идеология управления и
организации социально-экономической системы, направленная на
повышение трудового потенциала системы. Именно многоаспектность