12
К числу содержательных теорий можно отнести теории мотивации
А.Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда и др.
Исходя из иерархической модели мотивации А. Маслоу, можно сделать
вывод о том, что мотивация человека к труду определяется широким
спектром потребностей. Им была разработана интегрированная система
потребностей, которая объясняет взаимосвязи между ними и предложена
классификация человеческих потребностей, суть которой заключается в их
иерархическом представлении в процессе индивидуального развития.
1. Физиологические потребности, которые выражены в не осознанных
и полуосознанных позывах, и направлены на обеспечение жизнедеятельности
организма человека в целом. Эти потребности являются первостепенными, и,
прежде всего, человек стремится удовлетворить именно их.
2. Потребность в безопасности, направленная на обеспечение охраны
своих интересов и жизни в целом. Она будет доминировать в том случае,
если личность осознает для себя опасность или угрозу для жизни.
3. Потребность в принадлежности и любви (социальные потребности).
4. Потребность в познании и понимании, которая с одной стороны,
проявляется как желание найти новую информацию для удовлетворения
более низких потребностей, с другой - процесс обучения и принятия нового.
5. Потребность в самоактуализации, суть которой заключается в том,
чтобы найти среду и деятельность, которые помогут ему раскрыть свои
способности, таланты и потенциал
1
.
Для мотивации персонала к выполнению должностных обязанностей на
высоком уровне продуктивности, необходимо дать ему возможность
удовлетворять его важнейшие и актуальные на данный момент потребности,
что будет способствовать достижению целей всей организации.
Д. МакКлеланд в концепции мотивации описывает свойственные
человеку потребности во власти, достижении и афилиации.
1
Маслоу А. Мотивация и личность / Спб.: Питер, - 2009 г. – с. 60-68
13
1. Потребность во власти проявляется в стремлении контролировать
и воздействовать на события и других людей. Потребность во власти может
проявляться в двух аспектах. Первый заключается в том, что личность
стремиться иметь как можно больше власти и контролировать всех. Второй
аспект противоположен первому и проявляется в стремлений отказываться от
притязаний на власть, избегать ситуаций, которые могут быть связаны с
необходимостью проявлять эти функции
1
.
2. Потребность в достижении подразумевает под собой стремление
личности к достижению своих целей и ответственность за их осуществление.
Мотив достижения подразумевает внутреннее удовлетворение от
совершаемой деятельности. Чтобы мотивировать человека, у которого
доминирует эта потребность, следует ставить перед ним задачи с умеренной
степенью риска, поощрять их в соответствии с результативностью их
деятельности
2
.
3. Потребность в причастности подразумевает под собой
стремление человека к привязанности и дружеским отношениям с
окружающими. Она реализуется в ситуации социального взаимодействия и
общения. Речь идет о налаживании и поддержании дружеских отношений с
другими лицами
3
.
В соответствии с идеями Д. МакКлелланда, потребности во власти,
достижении успеха и причастности мотивируют личность к действию,
активизируют его волевую сферу для того, чтобы удовлетворить их.
Наличие у персонала потребности в достижении оказывает влияние на
результативность труда и позволяет добиваться успехов в выполнении
деятельности, сотрудники с высокой потребностью в причастности
нуждаются в активном взаимодействии с людьми, а при доминировании
потребности во властвовании характеризуется проявлением стремления к
1
МакКлеланд Д. Мотивация человека / Спб.: Питер, - 2007 г. – с. 314
2
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа,
2005. – с. 30
3
МакКлеланд Д. Мотивация человека / Спб.: Питер, - 2007 г. – с.385, 389
14
контролю над действиями окружающих людей. Потребности власти, успеха и
причастности не имеют четкой иерархической структуры и не исключают
взаимодействия между собой. Также влияние этих потребностей на личность
зависит и от того, каким образом они оказывают воздействие друг на друга
1
.
Еще одной теорией, в которой ведущую роль играют потребности,
является теория Ф. Герцберга. Он выделяет два типа потребностей:
гигиенические, которые связаны с окружающей производственной средой
(условия труда, заработную плату и т.д.), и мотивирующие, наличие которых
приводит к удовлетворенности трудом и подталкивает исполнителей на
повышение эффективности деятельности (признание, продвижение по
службе и прочее). Наличие факторов, удовлетворяющих гигиенические
потребности, не позволяет развиваться неудовлетворенности работой, но для
того, чтобы побудить работника к выполнению деятельности, необходимо
обеспечить воздействие мотивирующих факторов
2
.
Следующая группа теорий, которую можно выделить среди теорий
трудовой мотивации – процессуальные теории. Одна из теорий, которые
можно отнести к этой группе - теория ожиданий, разработанная В. Врумом.
В. Врум определяет мотивацию как функцию произведения всех
возможных вариантов достижения результата и их ожидания, которые могут
быть достигнуты в процессе выполнения данного действия
3
.
Теория ожиданий базируется на трёх взаимосвязях:
1. Ожидания в отношении «Задания - Результат», ожидание того, что
соотношение затраченных усилий и полученного результата будет, по
мнению сотрудника, справедливым.
1
Остапенко А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом/ А.Д.Остапенко. – М.:
Лаборатория книги, 2012. – с. 45
2
Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом /А.В. Дейнека, Б.М.
Жуков. – М.: Академия естествознания, 2009 г. – с. 98
3
Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа,
2005. – с.25
15
2. Ожидания в отношении «Результат - Вознаграждение», т.е.
ожидание того, что за достигнутый результат будет получено
соответствующее вознаграждение.
3. Ожидания в отношении «Вознаграждения - Удовлетворения»
(«Валентности»), суть которых заключается в том, что работник
предполагает степень удовлетворенности или неудовлетворенности от
полученного вознаграждения
1
.
То есть, в организации деятельности персонала необходимо учитывать
связи между усилиями, результатом работы и вознаграждением. В случае,
если одно из значений этих показателей будет стремиться к нулю, мотивация
к деятельности будет слабой, что повлечет за собой и низкие показатели
результативности труда.
Еще одной процессуальной теорией мотивации является теория
справедливости Портера-Лоулера. Она основана на том, что мотивация
персонала зависит от потребностей, ожиданий и справедливости
вознаграждения. Согласно этой модели, результативный труд является одним
из условий удовлетворенности работника своим трудом.
Комплексная теория Л. Портера и Э. Лоулера включает в себя
элементы теории ожиданий и теории справедливости. Структура этой модели
включает в себя следующие переменные:
• затраченные усилия;
• способности и характер человека;
• осознание личностью своей роли в процессе выполнения
трудовой деятельности.
Вклад данной теории в изучение мотивации заключается в том, что
важно учитывать не только потребности работника, но и такие факторы, как
усилия, способности и пр. Уровень затрачиваемых усилий зависит от
ценности вознаграждения и вероятности его возникновения. Положительный
1
Остапенко А.Д. Мотивация и удовлетворенность трудом/ А.Д.Остапенко. – М.:
Лаборатория книги, 2012. – с.63
16
результат работы ведет к возникновению у работника удовлетворенности
работой, и соответственно, повышению результатов труда
1
.
Теория С. Адамса базируется на принципе справедливости
вознаграждения за достижение определенного результата в работе. Работник
субъективно соотносит свое вознаграждение с вознаграждение тех, кто
выполнял аналогичную работу. В случае, если при этом сравнении будет
сделан вывод о несправедливости вознаграждения, у него возникнет
психологическое напряжение и потребность в восстановлении
справедливости. Использование теории справедливости на практике может
быть успешным, если удаётся установить справедливую систему
вознаграждений и разъяснить её возможности работникам
2
.
К группе теорий, основанных на отношении к труду, относятся теории
Д. МкГрегора и У. Оучи.
Д. МакГрегор описывает два типа работников: X и Y.
Основные характеристики работника типа X:
• отсутствие желания работать;
• отказ от ответственности;
• отсутствие инициативы.
Для мотивации такого работника к труду необходимо использовать
наказание или поощрение.
Основные характеристики работника типа Y:
• потребность к работе;
• принятие ответственности;
• творческий подход к работе.
Таких работников необходимо побуждать к работе, а не принуждать
3
.
1
Михалкина Е.В. Управление человеческим ресурсами организации: теории, процессы,
технологии Монография / Е.В. Михалкина, В.А. Алешин и А.И.Зотова и др. – Ростов-на-
Дону.: Издательство Южноуральского университета. – 2011. – с. 324.
2
Коул Дж. Управление персоналом в современных организациях / Дж. Коул. – М.:
Вершина, 2004. – с. 106
3
Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом /А.В. Дейнека, Б.М.
Жуков. – М.: Академия естествознания, 2009 г. – с. 100
17
Дополнением к теории ХY является теория Z, разработанная в 1981
году У. Оучи. Согласно ему, работник может не относиться ни к типу X, ни к
типу Y, а являться представителем типа Z (комбинация типов X и Y в
зависимости от ситуации). Исходя из того, каким образом на данный момент
позиционирует себя работник, выбирается способ мотивации.
В российской науке наиболее общими исследованиями трудовой
мотивации, результаты которых можно применить к различным профессиям,
являются работы Кокуриной И.Г., Бондаренко И.Н. и Соломина И.Л.
Изучение социально-психологических аспектов трудовой мотивации
проводилось Кокуриной И .Г . Трудовая мотивация в данном исследовании
представлена как структура, которая включает в себя следующие
компоненты: смысловой, динамический и социальную стимуляцию.
Разработана социально-психологическая модель трудовой мотивации
личности, в основе которой лежит иерархия следующих смыслообразующих
мотивов:
• преобразования;
• коммуникации;
• утилитарно-прагматический мотив;
• мотив кооперации;
• мотив конкуренции;
• мотив достижения.
В результате исследования было установлено, что структура трудовой
мотивации взаимосвязана с трудовым поведением личности. Это взаимосвязь
опосредована содержанием трудовой деятельности. Разработана методика
«Словарь» для измерения структуры трудовой мотивации
1
.
Соломиным И.Л. была разработана и апробирована
психосемантическая модель трудовой мотивации, которая «позволяет
выявлять такие показатели мотивационной сферы человека, как:
1
Кокурина И.Г. Социально-психологические аспекты трудовой мотивации: дис.
…канд.психол.наук (19.00.05), М.: 1984. – 202 с.
18
индивидуально устойчивые базовые потребности;
степень удовлетворенности базовых потребностей;
ситуационно обусловленные актуальные потребности;
отношение к прошлому, настоящему и будущему;
отношение к себе и другим людям;
отношение к различным видам деятельности и мотивы этих видов
деятельности;
источники стресса и негативных эмоциональных переживаний;
вытесненные из сознания представления и переживания»
1
.
Психосемантический подход предлагается применять для определения
содержания трудовой мотивации работающего населения, а также
безработных лиц, при оценке эффективности управления, выборе способов
мотивирования работников, в процессе профориентации и психологического
сопровождения сотрудников организаций
2
.
Бондаренко И.Н в своем исследовании изучает личностные
детерминанты процессуального аспекта трудовой мотивации. По результатам
проведенного исследования были выделены 4 типа сотрудников,
различающихся выраженностью личностных детерминант процессуальной
мотивации: «активно-творческий» (предельно-высокий уровень мотивации),
«уравновешенный» (высокий уровень мотивации), «деструктивный»
(умеренный уровень мотивации) и «пассивно-выживающий» (низкий
уровень мотивации). «Принадлежность к определенному типу является
показателем потребности в дальнейшей деятельности из интереса к ее
процессу и содержанию, а также стремления творчески развиваться в рамках
1
Соломин И.Л. Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации:
дис.канд.псих.наук (19.00.03).- СПб., 2009 – с. 67
2
Соломин И.Л. Психосемантический подход к исследованию трудовой мотивации:
дис.канд.псих.наук (19.00.03).- СПб., 2009 – 179 с.
19
данной профессии или продолжения работы только до тех пор, пока она
материально вознаграждается»
1
.
Изучение трудовой мотивации в рамках психологии является
актуальным и на данный момент, т.к. имеющиеся исследования,
посвященные данной проблеме немногочисленны и, в большинстве своем,
носят частный характер.
Таким образом, исходя из анализа работ, посвященных изучению
трудовой мотивации, можно констатировать, что в настоящее время нет
однозначного подхода к понятию мотивации вообще, и к системе мотивации
персонала в частности. Выбор той или иной позиции зависит от целей
исследования и интересов исследователя.
1
Бондаренко И.Н. Личностные детерминанты процессуальной мотивации трудовой
деятельности: автореф. дис.канд.псих.наук (19.00.03).- М., 2010 – с. 20.
20
1.3. Подходы к определению организационной культуры и обзор
эмпирических исследований феномена
Несмотря на огромное количество российских и зарубежных
исследований, посвященных изучению организационной культуры и
задающихся целью составления наиболее полного и достоверного
определения; данный феномен всё так же представляет научный интерес. В
данном параграфе будут рассмотрены основные подходы к изучению и
определению организационной культуры.
Тема организационной культуры стала одной из ключевых тем в
мировой управленческой сфере ещё в начале 80-х годов прошлого века.
Впервые понятие было сформулировано во второй половине 1970-х гг. Тогда
оно связывалось с попытками исследователей определить природу различий
в деятельности организаций, функционирующих на одних и тех же
отраслевых рынках
1
.
В данный момент в научной среде существуют различные подходы к
пониманию сущности организационной культуры. Согласно
Тихомировой О.Г., можно выделить три основных подхода
2
.
В рамках первого из них феномен рассматривается с точки зрения
характеристики деятельности организации и ее членов. Например, согласно
американскому социологу Э. Шейну, «организационная культура есть набор
приёмов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней
интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и
подтвердивших свою актуальность. Эти правила и приёмы - отправной
момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и
принятия решения: члены организации не задумываются об их смысле,
1
Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями /
под ред. Б.З. Мильнера. М.: 2010. - 539 с.
2
Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка / СПб.:
СПбГУ ИТМО, 2008. -154 с.
21
рассматривая их как изначально верные»
1
. Отсюда следует, что работники в
ходе выполнения своих трудовых функций взаимодействуют между собой и
внешним миром, в процессе чего формируются способы такого
взаимодействия, правила и методы решения определённых задач.
Их характер, содержательная сущность и определяет специфику
организационной культуры. При этом тем работникам, которые впервые
приходят в организацию и перед которыми стоит задача адаптации в
трудовом коллективе, необходимо принять эти устоявшиеся методы й
пользоваться ими, в противном случае они так и не станут настоящими
членами организации. Мильнер Б.З. определяет организационную культуру
как совокупность представлений и подходов к постановке дела, форму
отношений к достижению результатов деятельности
2
. То есть,
организационная культура обусловливает функциональные особенности
организации: например, в различных организациях применяются разные
подходы к обращению с клиентами, удовлетворению их потребностей.
Согласно Р.Холлу, феномен определяется как набор положений, понятий и
ценностей, которые создают опору для деятельности
3
. Эта трактовка также
вполне вписывается в «деятельностный» подход к изучению
организационной культуры.
Второй подход трактует организационную культуру как целостную и
неделимую категорию. Так, М. Мескон принимает за организационную
культуру атмосферу или социальный климат в организации
4
. Конечно, эта
позиция слишком упрощает сущность феномена, поскольку в ней не
принимаются во внимание такие глубинные элементы, как ценности, базовые
убеждения работников и пр. Э. Джакус определяет организационную
1
Семёнов Ю.Г. Организационная культура: учеб.пособие / М.: Логос, 2006 – с. 39
2
Инновационное развитие: экономика, интеллектуальные ресурсы, управление знаниями /
под ред. Б.З. Мильнера. М.: 2010. - 539 с.
3
Холл Ричард Х. Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2001. -
509 с.
4
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 3-е изд., испр. и доп.; пер. с
англ. / М.: ООО И.Д. Вильямс, 2008. - 672 с