2
Структура мотивации персонала с учетом специфики организации
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ ........................................... 8
1.1. Изучение мотивации в отечественной и зарубежной психологии ........ 8
1.2. Исследование трудовой мотивации персонала организации в
психологии ....................................................................................................... 11
1.3. Подходы к определению организационной культуры и обзор
эмпирических исследований феномена ........................................................ 20
1.4. Анализ научных подходов к понятию «удовлетворенность трудом» 28
Выводы по первой главе ....................................................................................... 38
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ........ 40
2.1. Организация исследования ..................................................................... 40
2.2. Методики исследования .......................................................................... 46
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
И УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ............................................ 48
3.1. Анализ полученных результатов по психодиагностическим
методикам ........................................................................................................ 48
3.2. Анализ взаимосвязи мотивации, удовлетворенности трудом
сотрудников организации с типом организационной культуры ................ 64
3.3. Рекомендации по психологическому сопровождению трудовой
мотивации у сотрудников организации ........................................................ 71
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 86
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 91
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Проблема мотивации трудовой деятельности субъекта
труда существует уже давно. Разработано множество теорий, которые так
или иначе отвечают на вопрос о том, что является детерминантой
деятельности личности. Однако до сих пор не разработано универсальной
теории, которая бы позволяла однозначно решить эту проблему. Кроме того,
важно отметить, что для любой организации или предприятия важно
поддерживать стабильное функционирование, которое не в последнюю
очередь зависит от учета так называемого «человеческого фактора», который
приобретает особенно большую значимость в свете назревающего перехода в
организационно-экономическом пространстве от идеологии «управления
кадрами» к «управлению человеческими ресурсами». Так, организационная
культура является одним из факторов, сплачивающих работников
предприятия перед возможными трудностями социально-экономического
характера, мотивирует их.
На формирование организационной культуры влияют многие факторы:
например, специфика деятельности компании, стиль руководства, социально-
психологический климат и прочее. Сюда можно отнести и личностные
характеристики работников, в частности мотивация. Но можно
предположить, что не только личностные свойства сотрудников влияют на
организационную культуру, но и, наоборот, культура может определенным
образом влиять на личность работника, менять ее характеристики. В таком
ключе представляется интересным изучение того, как могут быть
взаимосвязаны организационная культура и мотивация сотрудников.
Значительный вклад в изучение проблемы профессиональной
мотивации внесли такие отечественные ученые как В.Г. Асеев,
Л.С. Выготский, В.К. Випюнас‚ Б.И. Додонов, В.А. Иванников, Е.П. Ильин,
Д.А. Кикнадзе, Л.П. Кичатинов, В.И. Ковалёв, А.Н. Леонтьев, В.С. Магун,
С.Г.Москвичёв, Л.И. Петражицкий, П.В. Симонов, А.Э. Уткин,
4
А.А. Файзуллаев, Ш.Н. Чхартишвили, П.М. Якобсон. Среди зарубежных
ученых этой проблемой занимались: Д.В. Аткинсон, Ф. Герцберг,
АГ. Маслоу, Д. Мак-Грегор, Х, Хекхаузен.
Также одной из важнейших проблем, которая волнует многих
зарубежных и отечественных психологов, является проблема
удовлетворенности трудом. Среди отечественных ученых проблемой
удовлетворенности трудом занимались В.Д. Патрушев, А.А. Киссель,
Т.А. Китвель, А.Э. Левин, И.М. Попова, Н.Ф. Наумова, В.А. Ядов и другие.
Большой вклад в изучение удовлетворенности трудом и отношения к труду
внесли западные ученые, такие как: Ф. Тейлор, А. Файоль, К. Альдерфер,
Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, Л. Портер, Э. Лоутер, В. Врум, Р. Хьюзман,
Дж. Хатфилд, У.Э. Деминг, Б.Ф. Скиннер и другие. Эти ученые
разрабатывали различные теории и модели удовлетворенности трудом
Очень большое внимание в вопросе факторов, влияющих на
мотивацию персонала, уделяется удовлетворенности трудом, при этом
указывается, что она влияет на мотивацию. Однако, наблюдается и обратное
мнение, что говорит о не достаточной изученности рассматриваемых
явлений. Многие модели и теории противоречат друг другу, поэтому вопрос
о влиянии удовлетворенности трудом на мотивацию персонала также
остается нерешенным и требует рассмотрения.
Цель исследования: Выявить особенности мотивации персонала и
удовлетворенности трудом в зависимости от типа организационной
культуры.
Объект исследования – организационная культура.
Предмет исследования – мотивация и удовлетворенность трудом
персонала.
Гипотеза: между характеристиками мотивации и типом
организационной культуры существует взаимосвязь.
Задачи исследования:
5
1. Проанализировать научные исследования в области мотивации
персонала.
2. Осуществить теоретический анализ научных подходов к изучению
организационной культуры.
3. Выявить и охарактеризовать научные подходы к изучению
удовлетворенности трудом на основе теоретического анализа.
4. Выявить особенности мотивации персонала и организационной
культуры.
5. Провести сравнительный анализ мотивации персонала с учетом
специфики организационной культуры.
Выборку составили сотрудники аппарата Правительства Тверской
области на примере правового управления аппарата Правительства Тверской
области и юридических служб исполнительных органов государственной
власти Тверской области. Выборочную совокупность составили 46 человек
(условно разделенные в соответствии с должностными обязанностями на
основании деления отделов в правовом управлении аппарата Правительства
Тверской области). В неё вошли 33 сотрудника отделов судебной защиты и
13 работников отделов по работе с документами нормативного и
ненормативного характера. Отбор в выборочную совокупность происходил
методом случайного индивидуального отбора.
Методы исследования
Обследование работников с помощью психодиагностических методик
(метод необходим для сбора эмпирических данных об уровне мотивации
сотрудников, а также для выявления реального и предпочтительного типов
организационной культуры).
Статистическая обработка данных (метод необходим для
математического анализа полученных данных).
Количественный и качественный анализ (в теоретической части
применялся для постановки научной проблемы, обзора существующих
исследований, в эмпирической части применялся для объяснения и
6
интерпретации результатов, полученных в ходе статистической обработки, а
также формулирования выводов о верности ли неверности гипотез).
Психодиагностические методики
Методика OCAI Р. Камерона и К. Куина (данная методика лаконична.
Является одним из самых популярных психодиагностических инструментов
для исследования организационной культуры исследования, а также
позволяет выявить реальный и предпочтительный тип).
Методика «Мотивационный профиль» Ш. Ричи и П. Мартина
(инструмент выбран вследствие большого числа исследуемых
мотивационных факторов (их 12), в этом его преимущество, например, перед
инструментами В.И. Герчикова (5 типов мотивации) и «опросником ОПМ» (6
типов мотивации).
Методика определения интегральной удовлетворённости трудом А. В.
Батаршева (значимость данной методики в том, что она позволяет оценить не
только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее
составляющие, таких как интерес к выполняемой работе, удовлетворенность
взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в
профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями,
организацией труда и т.д.).
Практическая значимость заключается в том, что результаты данного
исследования могут стать основой для рекомендаций по профессиональному
отбору и адаптации персонала. Можно предположить, что если принимаемый
работник обладает мотивацией, которая в достаточной степени соответствует
таковой у остальных сотрудников организации, то можно с определенной
уверенностью утверждать, что его адаптация пройдет быстрее и с меньшим
стрессом, чем у работника с несоответствующими характеристиками
мотивации. Кроме того, учет специфики той или иной организационной
культуры организации может способствовать формированию эффективной
системы мотивации персонала.
Структура работы
7
Введение, в котором описаны актуальность и практическая значимость
изучения заявленной темы.
Три главы. В первой выполнен анализ теоретико-методологических
основ изучения организационной культуры и трудовой мотивации. Во второй
главе прописана процедура эмпирического исследования мотивации
персонала и организационной культуры. В третьей главе описаны
результаты проведенного эмпирического исследования, даны рекомендации.
Заключение, в котором подводится итог проделанной работе и
обозначаются перспективы дальнейших исследований по изученной теме.
Список литературы из 57 источников.
Приложения с использованным психодиагностическим
инструментарием и результатами статистического анализа полученных
переменных.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1. Изучение мотивации в отечественной и зарубежной
психологии
Проблема трудовой мотивации является одной из ключевых проблем,
рассматриваемых в психологии труда, психологии управления, управлении
персоналом, а также во многих других науках: экономике, менеджменте и
других, в рамках которых разрабатываются модели и концепции,
исследующие трудовую мотивацию как с сугубо теоретической точки зрения,
так и в связи с практикой.
Вначале охарактеризуем, что собой представляет феномен мотивации
человека в целом. Это нужно выполнить с целью формирования
теоретического базиса для изучения мотивации в нашей работе. Далее
проанализируем исследования, посвященные в основном трудовой
мотивации, что оправдано для данной работы в контексте управления
персоналом.
Представляется, что мотивация – это достаточно сложный процесс,
побуждающий человека к определенному поведению и инициативности под
влиянием внутриличностных и внешних факторов. Тем не менее, разные
специалисты вкладывают в понятие разное смысловое значение. Причиной
тому является и то, что мотивацию можно изучать с позиции различных
научных областей.
В психологии мотивация рассматривается как составляющая
мотивационно-потребностной сферы человека. Мотивационно-
потребностная сфера – это «те аспекты личности и личностные состояния,
которые пробуждают ее к действию, вызывают активность субъекта с
9
определенной целью. Мотивационно-потребностная сфера личности
включает интересы, влечения, эмоции, установки и идеалы»
1
.
При анализе мотивационно-потребностной сферы личности
необходимо рассмотреть понятия «потребность», «мотив».
Потребность – «это состояние индивида, которое создается
испытываемой им нуждой в объектах (веществе, энергии, информации),
необходимых для его существования и развития, и выступает источников его
развития»
2
. Это психологическое или физиологическое ощущение недостатка
чего-либо, в чем-либо. Это осознание индивидом того, какие конкретнее
действия нужно предпринять для компенсации, восполнения этого
недостатка. Степень удовлетворения, полученная при достижении цели,
влияет на поведение человека в схожих обстоятельствах в будущем.
В современной психологии, при общем подходе к пониманию мотива,
есть расхождения в кое-каких подробностях и конкретике установления
данного определения. Можно сказать, что само определение понятия
«мотив» – представляет конкретную научную проблему. Одни под мотивом
понимают психическое проявление, пробуждающее к действию, иные –
сознательную причину, лежащую в основе выбора действий и поступков.
Считают еще, что мотив – это то, что, отражаясь в голове человека,
вдохновляет его к деятельности, ориентируясь на удовлетворение
конкретной потребности. При этом подчеркивают, что в качестве мотива
выступает не сама потребность, а предмет потребности.
Мотив – это «материальный или идеальный «предмет», который
побуждает и направляет на себя деятельность или поступок, смысл которых
1
Психология человека от рождения до смерти / под общей редакцией А.А. Реана.-
М.:АСТ, Прайм-Еврознак, 2015. – с. 633
2
Душков Б.А. Энциклопедический словарь: Психология труда, профессиональной,
информационной и организационной деятельности / Б.А. Душков, А.В. Королев, Б.А.
Смирнов. – М.: Академический проект: Фонд «Мир», 2005. – с. 444
10
состоит в том, что с помощью мотива удовлетворяются определенные
потребности субъекта или психический образ данного предмета»
1
.
Более полным является определение мотива, предложенное одним из
основных исследователей данного феномена – Л.И. Божович (1978 г.),
которое гласит: «мотив – это то, что из-за чего осуществляется деятельность -
предметы наружного мира, представления, мысли, чувства». Словом, все то,
в чем отыскала свое воплощение потребность. Это определение мотива
снимает все почти противоречия в определении, в его истолковании, где
объединяются энергетическая, динамическая и содержательная сторона.
Также разносторонне трактуется понятие мотивации. В одном случае,
это совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е.
определяющих поведение, в другом случае – как совокупность мотивов, в
третьем – как побуждение, придающее энергичности организму и
определяющее ее направления. Не считая того, мотивация рассматривается
как процесс психической регуляции определенной деятельности, как процесс
воздействия мотива и как механизм, определяющий появление, направление
и методы воплощения конкретных форм деятельности, как совокупная
система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Существуют и другие определения данного термина: мотивация – это
«совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают
этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей»
2
.
Однако с позиции управления персоналом, наиболее удачной
дефиницией будет следующее: мотивация – это процесс стимулирования
1
Мещеряков Б.Г. Большой психологический словарь / Б.Г. Мещеряков, В.П. Зинченко. -
М.:АСТ, Прайм-Еврознак, 2015. – с. 276
2
Виханский О.С. Менеджмент: учебник /О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:Магистр,
2014. – с. 64.
11
отельного сотрудника или группы в целом к действиям, приводящим к
осуществлению целей организации
1
.
Таким образом, мотивация определяет направленность действия, а
также организованность и устойчивость деятельности в целом, которая
направлена на достижение определенной цели.
1.2. Исследование трудовой мотивации персонала организации в
психологии
В психологии управления для описания причин, побуждающих
работников к выполнению своих профессиональных обязанностей,
используют понятие «трудовая мотивация».
Трудовая мотивация – это «совокупность внутренних и внешних
движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают их
границы и формы деятельности и придают этой деятельности
направленность, ориентированную на достижение определенных целей
2
.
Рассмотрим теории трудовой мотивации, которые условно можно
разделить на 3 группы:
Содержательные теории, которые основаны на определении роли
потребностей, побуждающих человека к действию, при определении объема
и работы и ее содержания;
Процессуальные теории, в которых помимо влияния потребностей
на мотивацию человека к труду учитываются также восприятие, ожидания,
связанные с конкретной ситуацией, и возможные последствия выбранного
типа поведения. В этих теориях исследуется динамика различных мотивов и
поведение человека в зависимости от ситуации и мотива к деятельности;
Теории, основанные на отношении человека к труду.
Рассмотрим подробнее каждую группу теорий.
1
Кирсанов М.И. Управление персоналом современного предприятия. – СПб.: Грета, 2010.
2
Виханский О.С. Менеджмент: учебник /О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.:Магистр,
2014. – с. 64.