62
У сотрудников аппарата Правительства Тверской области наиболее
выраженной шкалой является «Удовлетворенность условиями труда».
Можно отметить, что сотрудников устраивают условия их труда, считают их
благоприятными. У них есть все необходимое для осуществления своей
профессиональной деятельности.
На втором месте по значимости «Уровень притязаний в
профессиональной деятельности». Это позволяет сделать вывод о том, что
занимаемое сотрудниками служебное положение соответствует их
способностям, они стремятся совершенствовать процесс работы. Выполнить
эту работу не может человек с более низкой квалификацией.
На третьем месте шкала «Удовлетворенность достижениями в работе»,
что свидетельствует о том, что сотрудники аппарата Правительства Тверской
области удовлетворены своими достижениями, они ощущают, как с каждым
месяцем растут их профессиональные знания.
На четвертом месте показатели шкалы «Удовлетворенность
взаимоотношениями с руководством». В целом, сотрудники удовлетворены
своим вышестоящим начальником, он выражает им удовлетворение по
поводу их работы, часто хвалит, либо благодарит за работу, воодушевляет.
Хотя, если оценивать уровень удовлетворенности этим параметром, можем
отметить все-таки некоторую напряженность сотрудников по этому
параметру.
«Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками» на пятом
месте.
На шестом месте шкала «Интерес к работе». Это говорит о том, что
процесс работы доставляет сотрудникам аппарата Правительства Тверской
области удовольствие лишь на среднем уровне, часто личные интересы
расходятся с интересами организации.
На седьмом месте шкала «Предпочтение выполняемой работы
высокому заработку». Можно сказать, что работники в меньшей степени
удовлетворены выполняемой работой, нежели заработком, оценивают
63
уровень оплаты своего труда как несправедливый. Есть вероятность, что если
сотрудникам предложат работу с более высоким заработком, то они сменили
бы место работы.
Наименьший балл был получен по шкале «Профессиональная
ответственность». Можно предположить, что не все сотрудники
ответственны, и когда на работе плохо идут дела, они не чувствуют своей
вины. Их не особо беспокоит, если свои обязанности они выполняют не
совсем добросовестно.
Так же был выведен средний бал по шкале «Общая удовлетворенность
трудом», который составляет 20,8 и соответствует высокому уровню
удовлетворенности трудом. На основе сопоставления полученных баллов с
максимальными показателями, приведенными в ключе обработки можно
сделать вывод о средних показателях удовлетворенности трудом работников.
Полученные результаты исследования наглядно представлены на рис. 16.
Рисунок 16. Результаты исследования удовлетворенности трудом
64
Таким образом, сотрудники достаточно удовлетворены своим трудом,
считают свою работу в целом, интересной, чувствуют себя благополучно,
хотя зачастую и относятся к своей работе несколько халатно и
безответственно, многие не исключают возможности смены места работы.
Возможно, эту ситуацию можно исправить при выстраивании правильной
системы мотивации персонала.
3.2. Анализ взаимосвязи мотивации, удовлетворенности трудом
сотрудников организации с типом организационной культуры
Прежде чем приступить к использованию инструмента, важнейшего в
рамках данного исследования – корреляционного анализа, необходимо все
шкалы-переменные подвергнуть проверке на соответствие нормальному
закону распределения. Но относительно шкал организационной культуры
нужно уточнить, что в исследовании будут анализироваться только
интегральные (общие) значения, полученные на основе соединения всех
частных аспектов (таких, как «Важнейшие характеристики», «Общий стиль
лидерства» и пр.). С помощью программы SPSS были получены результаты,
помещённые в Приложение 3.
Согласно результатам, с помощью критерия Колмогорова-Смирнова
было выявлено, что часть из представленных переменных не соответствуют
нормальному распределению. Это переменные «Клан_предпочт»
(предпочтительные значения кланового типа культуры),
«Стремление_к_достижениям» и «Интересная_и_полезная_работа»
(соответствующие потребности из методики «Мотивационный профиль»).
Поэтому для проверки корреляций между переменными с нормальным
распределением использовался коэффициент линейной корреляции Пирсона,
а для комплексного корреляционного анализа – коэффициент ранговой
корреляции Спирмена.
65
Основой проводимого исследования является необходимость в
выяснении, коррелируют ли баллы, распределённые респондентами по типам
реальной и предпочитаемой культуры, со значениями мотивационных
потребностей в различных аспектах жизни. Для этого и был произведён
корреляционный анализ между переменными.
Таким образом, на основе анализа корреляционных матриц (см.
Приложение 4) можно сделать вывод, что мотивационные потребности
работников связаны с предпочитаемыми типами культуры (иными словами,
чем выше у работника выраженность определённого мотивационного
фактора, тем больше он отдаёт предпочтение соответствующему типу
организационной культуры). Вместе с тем значимые взаимосвязи с
реальными типами обнаружены не были. Это можно объяснить тем, что на
процесс формирования фактической организационной культуры играет
большое количество различных факторов, и личностные характеристики
работников в этом процессе, возможно, играют весьма второстепенную роль.
Выходит, что в исследуемой организации культура не побуждает их к
изменению, чтобы поведение работников, их мотивация и локус контроля
соответствовали специфике организации. Но предпочтения относительно
культуры, как выяснилось, напрямую взаимосвязаны с мотивационными
факторами в различных аспектах.
В результате анализа были построены корреляционные плеяды. На них
отображаются только корреляции с уровнем статистической значимости
p<0,01. Были также обнаружены взаимосвязи с уровнем p<0,05, но
остановимся на рассмотрении корреляций с высшим уровнем значимости.
Так, для работников, которые предпочитают бюрократическую
организационную культуру, характерно преобладание потребностей, которые
можно условно назвать «внешними» (потребность в материальном заработке
(r=0,563), в хороших условиях труда (r=0,656) и структурировании работы
(r=0,843)). Найденные корреляции отобразим в виде плеяды (рис.17).
66
Вместе с тем были обнаружены обратные корреляции
бюрократического типа культуры с потребностями в самосовершенствовании
(r=-0,524), признании (r=-0,404), и в разнообразии и переменах (r=-0,5). То
есть, чем более для работника актуальны обозначенные потребности, тем
менее для него будет предпочтительна работа в бюрократической
организации. Вероятно, когда сотрудник желает, чтобы характер работы
постоянно менялся, и он хочет через постоянное обучение удовлетворять
свою потребность в саморазвитии, этому работнику будет некомфортно
работать там, где нет никаких перемен и возможностей для
профессионального роста, а есть только уставы, формальность и строгий
контроль (что в целом характерно для бюрократической организации с
соответствующим типом организационной культуры).
Таким образом, можно сделать вывод, что для работников с
предпочтительным бюрократическим типом актуальны потребности в
высоком заработке, структурировании работы и хороших условиях труда.
Теперь изучим корреляции с адхократическим типом культуры. В этом
случае также нет взаимосвязей с реальными значениями, но есть корреляции
0,563**
0,656**
0,843**
-0,404**
-
0,
5*
*
-0,524**
Отрицательная корреляция
Положительная корреляция
Бюрократи
я_предпочт
Материальное_поощрение
Условия_работы
Структурирование_работы
Признание
Разнообразие_и_перемены
Самосовершенствование
Рисунок 17. Корреляционная плеяда взаимосвязи бюрократического типа
культуры с потребностями сотрудников организации (p <0,01)
67
с предпочтительными. Для наглядности изобразим взаимосвязи в виде
плеяды (рис.18).
Для работников, предпочитающих адхократический тип культуры,
характерно преобладание потребностей в разнообразии и переменах (r=0,607)
и креативности (r=0,778). Как известно, адхократическая культура
основывается на динамичности и переменах: в организации поощряется
новаторство, свобода и самобытность. Поэтому нет ничего удивительного в
том, что работник, постоянно генерирующий новые идеи и старающийся
привносить в свой труд нечто новое, желает работать в адхократической
организации. Но в общем мотивационном профиле респондентов
описываемые потребности-факторы находятся на последних местах
(«Разнообразие и перемены» – 10 место, 21,43 баллов; «Креативность» – 11
место, 19,72 баллов). Это косвенно говорит о том, что работников с высокой
выраженностью этих факторов достаточно мало.
Было выявлено, что адхократический предпочтительный тип культуры
отрицательно коррелирует с потребностями в социальных контактах (r=-
0,409) и взаимоотношениях (r=-0,451). Выходит, что для работников,
предпочитающих черты адхократии, потребности «социального» характера
не имеют высокой актуальности. Вероятно, такие сотрудники не стремятся
Рисунок 18. Корреляционная плеяда взаимосвязи адхократического типа
культуры с мотивацией сотрудников организации (p <0,01)
-0,409**
0,607**
0,778**
-0,451**
Адхократи
я_предпочт
Социальные_контакты
Взаимоотношения
Разнообразие_и_перемены
Креативность
Отрицательная корреляция
Положительная корреляция
68
«привязываться» к своим коллегам, строить долгосрочные отношения,
поскольку, согласно их предпочтениям, в организации всё должно
изменяться достаточно динамично, в том числе и кадровый состав (т.е. речь
идёт о высокой текучести персонала).
С рыночным типом культуры (также предпочтительным) был
обнаружен ряд корреляций. Соответствующая корреляционная плеяда
изображена на рис.19.
На плеяде отображена взаимосвязь рыночного предпочтительного типа
культуры с потребностью в самосовершенствовании (r=0,743). Это означает,
что работник, который стремится к профессиональному и личностному
развитию, будет чувствовать себя комфортно в условиях рыночной
культуры, важной чертой которой является конкуренция – борьба компании
за место на рынке, борьба сотрудников между за собой за лидерство в
коллективе, борьба подразделений за ресурсы организации и пр. В такой
организации работник должен уметь отстаивать свою позицию, а также быть
конкурентоспособным, и для этого нужно уметь развиваться, приобретать
новые навыки и компетенции.
-0,403**
0,68**
0,74
3**
Отрицательная корреляция
Положительная корреляция
Условия_работы
Структурирование_работы
Стремление_к_достижениям
Самосовершенствование
-0,403**
0,436**
Признание
Рынок_пре
дпочт
Рисунок 19. Корреляционная плеяда взаимосвязи рыночного типа культуры с
мотивацией сотрудников организации (p <0,01)
69
Есть отрицательная корреляция рыночного предпочтительного типа с
потребностью в хороших условиях труда (r=-0,403) и структурировании
работы (r=-0,403). То есть, для работников, предпочитающих рыночные
черты, не важны внешние аспекты работы – их интересует только сама
работа, а точнее – достижение поставленной цели с помощью выполнения
работы.
Таким образом, можем отметить, что предпочтение рыночного типа
культуры связано с потребностью в самосовершенствовании (саморазвитии)
и стремлении к достижениям.
Обратим внимание на то, какие корреляции имеет клановый тип
культуры. Они отображены на корреляционной плеяде (рис.20).
Обнаружена корреляция факторов «Социальные контакты» и
«Взаимоотношения» с предпочитаемым клановым типом организационной
культуры (r=0,528 и r=0,668 соответственно). Это свидетельствует о том, что
работники, которым хотят общаться с людьми, быть среди них и строить
долговременные отношения с окружающими, чувствовали бы себя наиболее
комфортно в условиях клановой культуры, где коллектив сплочён, как
дружная семья, и все сотрудники знают друг друга, а неформальные
коммуникации порой ставятся выше формальных (субординационных).
Итак, после проведения корреляционного анализа можно сделать
следующий вывод. На обследуемом предприятии наблюдается
0,528**
0,668**
Клан_предпочт
Социальные_контакты
Взаимоотношения
Положительная
корреляция
Рисунок 20. Корреляционная плеяда взаимосвязи кланового типа культуры с
мотивацией сотрудников организации (p <0,01)
70
организационная культура, представляющая собой сочетание клановых и
бюрократических черт (такой её видят респонденты). Но, возможно,
несмотря на то, что работники, по сути, являются носителями
организационной культуры, они не совсем принимают её характерные черты
(в данном случае это плановость, стабильность, «семейность» коллектива и
т.д.). Это может являться одной из причин отсутствия выраженных
взаимосвязей с реальным типом культуры.
Обнаруженные взаимосвязи находят своё отражение, например, в
процессе адаптации нового работника к организации. В течение этого
процесса психологические характеристики работника претерпевают ряд
изменений: чтобы быть полноправным членом коллектива, необходимо
полноценно разделять принятые в организации убеждения, нормы, правила и
пр. Если мотивационная сфера сотрудника полностью согласуется со
спецификой организационной культуры (например, работник обладает
стремлением к доминированию и власти, а в организационной культуре
декларируется движение к лидерству на рынке и безоговорочный авторитет
руководства), в этом случае адаптация пройдёт беспроблемно, и работник
довольно быстро станет настоящим носителем организационной культуры.
Однако, если в мотивации есть аспекты, не совсем соответствующие
культуре, работник будет чувствовать дискомфорт. Он может не осознавать,
что назревает противоречие между, допустим, его потребностью в
креативности и строгим формализмом в организации. Если сотрудник
достаточно лёгок на подъём и не «держится» за рабочее место, он уйдёт из
организации, потому что, по его субъективному ощущению, ему здесь
«некомфортно». Но что будет, если этому работник хочет трудиться именно
в данной организации или он объективно не имеет возможности сменить
место работы?
В таком случае возможны два варианта:
1) Чтобы снять нарастающий дискомфорт, у работника активизируются
механизмы психологической защиты. Например, сотрудник начнёт
71
списывать возникающее напряжение на семейные проблемы, собственный
характер и прочее (механизм интеллектуализации). У каждого работника
будет срабатывать свой механизм, наиболее актуальный.
2) Постепенно, углубляясь в суть организации, её особенности,
работник начнёт разделять культуру, примет её ценности, нормы и т.д. В
этом случае мотивационно-потребностная сфера работника начнёт
перестраиваться и через некоторое время придёт в соответствие с
организационной культурой. То же самое относится к интернальности,
которая в результате такой «притирки» может значительно повыситься.
3.3. Рекомендации по психологическому сопровождению трудовой
мотивации у сотрудников организации
Рекомендации на основе результатов проведённого эмпирического
исследования включают в себя два основных аспекта.
1) Усовершенствование организационной культуры в соответствии с
предпочтениями работников. Необходимость этого установлена в процессе
диагностики организационной культуры с помощью методики OCAI.
2) Внесение изменений в организацию труда с целью его соответствия
мотивационным потребностям работников.
Опишем эти аспекты более подробно, начиная с усовершенствования
организационной культуры.
Суть изменения организационной культуры кроется в усилении
выраженности черт адхократии и незначительном снижении выраженности
бюрократических и клановых черт (с учётом результатов диагностики,
описанных в пункте 2.2). Для этого следует принять действия, которые
описаны в таблице 3.
Таблица 3
Действия по изменению организационной культуры правового
управления аппарата Правительства Тверской области