4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….. 5
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………….. 9
1.1. Понятие мотивации персонала……………………………………………… 9
1.2 Анализ основных теорий мотивации………………………………………. 12
1.3. Взаимосвязь структуры мотивации и специфики деятельности
организации……………………………………………………………………… 24
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА С УЧЕТОМ СПЕЦИФИКИ ОРГАНИЗАЦИИ……………….. 38
2.1. Организация и методики исследования……………………………………38
2.2. Система мотивации в исследуемой организации………………………… 50
2.3. Эмпирическое исследование мотивации работников ООО «Вектор»….. 56
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………… 69
3.1. Рекомендации по коррекции системы мотивации персонала ООО
"Вектор" в производственном подразделении………………………………… 69
3.2 Направления совершенствования мотивации в стоматологическом
подразделении предприятия……………………………………………………. 76
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………. 93
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………… 98
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………... 103
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность тематики исследования.
Последнее время обширно исследуется и обсуждается проблема
мотивации, существует множество теорий, на которых основаны
практические семинары. Если сотрудник не имеет личной
заинтересованности, то добиться эффективной работы от него невозможно.
Принцип принуждения на человека уже не действует, на помощь приходит
мотивация и стимулирование.
Вызвать желание работать можно двумя способами - мотивацией и
стимулированием. Эти два разных понятия приводят к одному результату.
Мотивация — это внутреннее состояние сотрудника, которое подталкивает
его к совершению конкретных действий, решению поставленных перед ним
задач. Основанием служит какая-либо потребность, при достижении которой
стремление к действию снижается. Стимулирование же - внешнее давление
на активность сотрудника. Другими словами, склонение сотрудника к
совершению действия. Давление может быть поощрительным, например
бонусы или премия, либо негативным, штрафы, санкции и проч.,
прописанные в должностных инструкциях. Важно понять разницу между
ними и единство их целей, и тогда в руках руководителя будет отличный
инструмент повышения эффективности трудовой деятельности сотрудников,
а значит и финансовых результатов организации в целом.
Некоторое время назад, буквально одно-два десятилетия, такого слова
как мотивация в нашей стране никто не знал. Работали за идею, из интереса и
любви к своей профессии, чтобы прокормить свою семью, потому что не
работать было нельзя – был закон о тунеядстве, ну и т.д. Двигателем людей
были либо идеи, либо деньги.
В общем то и сейчас многие процессы протекают так же, но некоторое
время назад у отечественных кадровиков появилось новое современное
понятие «мотивация», которое присутствует повсеместно абсолютно во всех
умных кадровых циркулярах, где рассказывается о том, как нужно
6
мотивировать своих сотрудников для достижения максимальной отдачи от
них.
Мотивации бывают разные. Для большинства сотрудников – это
конечно же повышение заработной платы, для многих – продвижение по
службе. Профессиональные амбиции, несомненно, играют ведущую роль в
росте и развитии персонала. Возможность карьерного роста – прекрасная
мотивация. Но не все амбициозны, поэтому кадровые службы стараются
придумать ряд мотиваций и для неамбициозных сотрудников. Это может
быть улучшение социального пакета, прибавка к зарплате, годовая премия,
или корпоративная пенсионная программа и т.д.
Заметим, что немаловажное влияние оказывают на мотивационные
процессы и экономические кризисы. Все ценности сразу меняются.
Становится не до лишних трат - какие мотивации и какие дополнительные
затраты?! Тогда мотивация остается всего одна — сохранение места работы
как такового. Тут уже работнику нужно просто удержаться на своем рабочем
месте. Отделы кадров вместо придумывания мотиваций занимаются в кризис
новым делом — чисткой персонала с целью уменьшения его количества.
Мотивация отходит на второй план. Повышение? Благодарите, что не
увольняют. Премия? Скажите спасибо, что зарплату платят. Работодателю
удобно – никаких излишеств. Не нужно ничего изобретать, персонал напуган
и работает как заведенный – лишь бы не уволили. Происходит
самомотивация персонала.
Но любой кризис рано или поздно пройдет. Отделы кадров начнут
набирать новый персонал взамен уволенного во времена кризиса. Этот новый
персонал нужно будет обучать, а потом начитать мотивировать. И новые
затраты тут неизбежны. Это круговорот, который никто не отменял,
естественный ход событий. Поэтому и в кризис следует как-то почеловечнее
относиться к сотрудникам, которые всегда проявляли свою лояльность
компании. В период кризиса лучше максимально сократить расходы на
какие-то другие нужды, которые не затрагивают человеческий фактор.
7
Человеческие ресурсы – это залог успеха любой компании.
Грамотная мотивация и побуждение к труду всегда были самым
результативным аспектом в эффективности функционирования предприятий.
Руководитель, думающий о своих сотрудниках и умеющий правильно
стимулировать их деятельность, всегда получит огромный эффект. Обычная
заработная плата никогда не побуждала сотрудников к полной отдаче на
работе. Только эффективная мотивация побуждает сотрудника раскрываться
и совершенствоваться в своей деятельности. Именно поэтому любому
коммерческому предприятию важно разработать такую мотивационную
программу, которая бы удовлетворяла потребностям и сотрудника, и
работодателя. Следует учесть деление потребностей на материальные,
духовные, социальные, при этом программа должна затрагивать все
жизненно важные аспекты человека, такие как общение, религия, безопасное
существование, культура, наука.
Объект исследования - структура мотивации коммерческого
предприятия ООО «Вектор».
Предмет исследования – структура мотивации персонала организации,
выполняющего разные виды деятельности.
Цель исследования – выявление структуры мотивации персонала с
учетом специфики организации и разработка предложений по
совершенствованию системы оценки и мотивации труда в конкретной
организации для повышения эффективности ее деятельности.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
1. Дать понятие мотивации персонала.
2. Провести анализ основных теорий мотивации.
3. Раскрыть взаимосвязь структуры мотивации и специфики
деятельности организации.
4. Дать общую характеристику ООО «Вектор».
5. Описать систему мотивации исследуемой организации.
6. Провести эмпирическое исследование мотивации работников ООО
8
«Вектор».
7. Разработать рекомендации по совершенствования мотивации в
исследуемой организации.
Гипотеза – существуют различия в структуре мотивации у персонала
организации, выполняющего разные виды деятельности.
Методы исследования – теоретический анализ литературы по проблеме
исследования: общетеоретические методы познания (анализ, синтез,
обобщение, дедукция, сравнение); методы сбора эмпирических данных
(тестирование и анкетирование - исследование по теории потребностей А.
Маслоу, опрос «Конструктивность мотивации» А. А. Реана и О. П. Елисеева,
оценка типа мотивации Герчикова В.И., методика Магуры М.И. и
Курбатовой М.Б. «Определение ведущих мотивов деятельности»),
статистические методы (метод t-Стьюдента).
Выборка исследования представлена 111 работниками основного
(производственного) и 26 работниками удаленного (стоматологического)
подразделения ООО «Вектор».
Теоретической основой являлись научная и методическая литература
таких авторов как Т. Ю. Базаров, И. В. Васильева, Н. Д. Гуськова, Е. А.
Климов, А. Н. Мардас, А.Х. Маслоу, Э. Мерманн, Н. С. Пряжников, Е. И.
Рогов, В.А. Толочек, С. Ю. Трапицын и др., публикации в периодической
печати, материалы преддипломной практики, нормативно-правовые акты,
внутренние документы организации. Кроме того, при написании были
задействованы ресурсы сети Интернет.
Практическая значимость заключается в возможности использования
разработанных рекомендаций по совершенствованию мотивации не только
конкретным предприятием, но и подобными экономическими субъектами.
Структура работы – введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
9
ГЛАВА 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие мотивации персонала
Прежде чем рассмотреть понятие мотивации, следует отметить, что оно
тесно связано с управлением. Для эффективной деятельности организации
руководству всегда необходимо побуждать людей к работе.
Руководитель, планируя и организуя работу, определяет, что нужно
выполнить организации и когда, кто и как должен это сделать. Если подбор
этих решений выполнен верно, то в таком случае руководитель может
согласовывать действия всех работников. В достижении целей организации
существенное значение играет успешная деятельность предприятия, а это, в
первую очередь, продуктивная деятельность персонала, начиная с
руководителя и вплоть до простого рабочего.
Таким образом по своей сути мотивация представляет собой процесс,
побуждающий себя и других к деятельности, чтобы достичь поставленных
личных целей или целей организации в целом.
Активность не всегда обеспечивает необходимую мотивацию. Если
человек обращает свою деятельность в неправильном направлении, при этом
работая старательно и активно, положительных результатов может и не быть.
Подобная ситуация возникает тогда, когда подчиненный не представляет
конечных целей работы. Причиной может быть слабое руководство его
деятельностью, недостаточный контроль, неосведомлённость. Из-за этого
может возникнуть конфликт между целями коллектива и собственными
потребностями сотрудника
1
.
Структура мотивации характеризуется конкретной устойчивостью, но в
то же время способна меняться под влиянием различных социальных и
психологических факторов, причем сознательно. Многое зависит от
воспитания, образования человека и иных условий. Из этого следует, что
1
Мардас А. Н. Теория менеджмента: учебник для академического бакалавриата / А. Н.
Мардас, О. А. Гуляева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2019. С.47.
10
мотивационная структура человека считается базой претворения им в жизнь
конкретных действий
1
.
Основные задачи мотивации:
- развитие понимания сути и значимости мотивации в ходе работы у
каждого сотрудника;
- подготовка управляющего состава и персонала психологическим
основам внутриорганизационного общения;
- применение современных методов мотивации с целью развития у
руководителя наилучшего подхода к управлению персоналом.
Для решения данных задач необходим анализ мотивационного
процесса в организациях; личной и коллективной мотивации и связи между
ними; изменений, которые совершаются в мотивации деятельности человека
при его переходе к рыночным отношениям.
Выполняя одну и ту же работу, человек может работать в полную силу,
а может и в полсилы, то есть затрачивает различные усилия. Он может брать
сложную и тяжелую работу, браться за сложное решение, а может
стремиться брать работу полегче, выбирая решения попроще. Это
показывает, какие усилия затрачивает человек, на что он способен. Многое
зависит от его мотивации на затрату больших усилий при выполнении
конкретной деятельности.
Как и подавляющее большинство научных категорий, мотивация
представляет собой предмет дискуссии. Существует большое количество
точек зрения насчет характеристики этой категории: отечественные и
зарубежные ученые в зависимости от взглядов, убеждений,
методологических подходов по-разному описывают сущность мотивации. В
результате систематизации научной литературы были получены следующие
основные определения мотивации:
1. Мотивация - это внешние и внутренние силы, которые побуждают в
1
Там же. С. 48.
11
индивиде энтузиазм и упорство в достижении определенных целей
1
.
2. Мотивация как система факторов-побудителей, вызывающих
активность личности и определяющие направление ее деятельности
2
.
3. Мотивация - это процесс побуждения индивида к определенной
деятельности для достижения как личных целей, так и целей предприятия
3
.
4. Мотивация как характеристика состояния индивида, которое
детерминирует его степень активности и направленности действий в
конкретной ситуации
4
.
5. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих
сил, которые побуждают индивида к деятельности, задают ее границы и
формы и придают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение определенных целей.
Рассмотрение приведенных выше определений показывает, что все
авторы считают мотивацию некоторым нематериальным объектом или
свойством, которое вызывает активность индивида в определенном
направлении для решения каких-либо конкретных задач или достижения
целей. На наш взгляд, целесообразно мотивацию считать совокупностью
факторов, которые могут быть внешними или внутренними по отношению к
индивиду.
Для углубления и раскрытия особенностей категории мотивация
необходимо рассмотреть, что такое мотив. Наиболее простым определением
мотива является следующее: мотив - это нечто, что является причиной
действий индивида, побуждает его к деятельности, к удовлетворению
потребностей
5
. Мотивы персонифицированы, то есть относятся к
1
Маслоу А.Х. Мотивация и личность. 3 издание. – Спб.: Питер, 2019. С.8.
2
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.]; под общей редакцией С. Ю.
Трапицына. — М.: Юрайт, 2019. С. 21.
3
Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие. - Спб: Питер, 2018. С.11.
4
Авдеев И. Мотивация персонала: проблемы и возможности // Кадровая служба и
управление персоналом предприятия. 2018. № 4. С. 70.
5
Управление персоналом: учебник и практикум для прикладного бакалавриата / А. А.
Литвинюк [и др.]; под редакцией А. А. Литвинюка. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.:
12
конкретному человеку, зависят от комплекса различных внешних и
внутренних факторов (в которые входят и другие мотивы). Отсюда следует,
что поведение индивида определяется не одним мотивом, а их
совокупностью, которую можно представить в виде определенной
мотивационной структуры личности. Процесс стимулирования в человеке
тех или иных мотивов извне для того, чтобы заставить его сделать те или
иные действия, называется мотивированием. Именно эти процессы
представляю собой базис управления сотрудниками предприятия
1
.
Как только возникает мотив, то его можно сразу же связать с
потребностью, которую, в свою очередь, нужно удовлетворить.
Экономическая наука определяет потребность как состояние некоторой
нехватки чего-либо
2
. Потребность, как и мотив, появляется внутри индивида
и представляет собой необходимое условие его деятельности, формирует его
активность, но не детерминирует направление этой деятельности. Таким
образом, мотив представляет собой не аналог потребности, а ее
конкретизацию в форме направленного проявления. Потребность побуждает
индивида к активности, а мотив - к направленной деятельности.
Мотивация представляет собой совокупность взаимосвязанных
мотивов, как материальных, так и нематериальных. Управление мотивацией
предполагает использование различных теоретических наработок и
рекомендаций, которые будут являться базисом для выработки эффективных
управленческих решений. В этих целях проведем анализ основных теорий
мотивации.
1.2 Анализ основных теорий мотивации
В современной научной литературе выделяются несколько теорий
Юрайт, 2019. С.80.
1
Бобко А. Мотивация 2.0. Формируем команду мечты // Банковское обозрение. 2018. № 5.
С. 120.
2
Управление человеческими ресурсами: учебник для бакалавриата и магистратуры / Н. Д.
Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. - 2-е изд., испр. и доп. – М.:
Юрайт, 2019. С.29.
13
мотивации, которые можно сгруппировать на три группы:
- первоначальные;
- процессуальные;
- содержательные.
Рассмотрим их подробнее.
1. Первоначальные теории мотивации.
Теории мотивации данной группы были основаны на исторической
ретроспективе поведения индивидов и применении простейших стимулов:
принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение. Одной из
самых известных является так называемая политика кнута и пряника
1
.
Кнутом раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из
страны за невыполнение указаний верховного правителя, а пряником
выступало богатство или близкие связи с верховным правителем. Данная
политика характеризуется крайней простотой стимулов к достижению
поставленных целевых ориентиров. На наш взгляд, политика кнута и пряника
может быть эффективной в экспериментальных простых ситуациях с четкой
и понятной целью, однако она непригодна для мотивации выполнения,
например, сложных проектов с большой продолжительностью или
значительным числом участников.
Другой первоначальной теорией является совокупность теоретических
подходов X, Y и Z. Базисом этих теоретических подходов является
отношение индивида к труду. Подход X был предложен Ф. Тейлором, а затем
дополнен и развит Д. Мак-Грегором, который добавил к нему подход Y. В
80-х годах XX века В. Оучи предложил свой подход Z (модель поведения и
мотивации индивида). Следует отметить, что все эти подходы являются
разными моделями мотивации, которые ориентированы на различные уровни
потребностей индивида и предполагают различные подходы руководителя к
стимулированию.
1
Пряжников Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и
практикум для академического бакалавриата / Н. С. Пряжников. – М.: Юрайт, 2019. С. 52.