74
проводится напрямую детсаду;
- оплата услуг сотовой связи. Руководителям - 400 руб. в мес.,
специалистам - 200 руб. в мес., основным рабочим - 100 руб. в мес.
- подарки на дни рождения и корпоративные праздники сотрудников,
что не дорого, а эффект от мотивации значителен.
Кроме названых мер, также предлагается:
1. Поощрение организацией программы личностного развития,
обучения и профессионального роста персонала:
- командировки в другие регионы для передачи опыта,
- повышение квалификации на семинарах, тренингах.
2. Предоставление сотрудникам льгот:
- автостоянка для личного авто;
- детские летние оздоровительные лагеря, санатории и т.д.
Профессиональная подготовка персонала - важный элемент системы
управления современным предприятием и позволит минимизировать
социальные конфликты, формировать положительный психологический
климат в коллективе. Проведение профессиональной подготовки персонала
позволит повысить уровень и качество профессиональных знаний, что в
большой степени повлияет на эффективность и качество труда.
Третий блок. Моральная мотивация (табл.13).
Таблица 13
Моральная мотивация (третий блок)
Поздравления с
днем рождения
Поздравления именинников на доске, приятные слова,
поздравления, подарок от сотрудников. Именинника от
лица организации должен поздравлять генеральный
директор.
«Доска почета»
Целесообразно зачитывать всем сотрудникам отзывы
потребителей.
«Листок позора»
Вывешивание на доске информации о том, кто допустил
ошибки в работе, нарушил стандарты, принятые в
организации. Например, можно вывешивать таблицу:
«Ситуация – как поступил сотрудник - как следовало
поступить». Это даст обратную связь и позволит
остальным учиться на чужих ошибках.
Имена сотрудников в таком «листке» лучше не указывать,
чтобы не травмировать самолюбие сотрудников.
75
Награды
лучшему
работнику
Эффективно, когда критерии присуждения наград
объективны, достижимы и известны всем.
«Легенды
предприятия»
Сотрудники, которые работают с момента основания и
внесли огромный вклад в развитие или являющиеся
«лицом» предприятия
Корпоративные
праздники
День рождения компании, Новый год, профессиональные
праздники. Кроме развлекательной программы должна
быть официальная часть, посвященная успехам
предприятия и сотрудников. Если развлекательная часть
будет включать элементы развития корпоративного духа,
то она принесет намного больше пользы.
Предложенные меры совершенствования технологии мотивации усилят
приверженность к компании у всех сотрудников производственного
подразделения предприятия.
Кроме того, для повышения эффективности деятельности организации
рекомендуем привлекать персонал рассматриваемого подразделения к
формированию решений. Так как сотрудники знают все нюансы работы, их
советы могут оказаться довольно полезными. Да и решения, которые
разработаны с участием подчиненного, выполняются им с большим
интересом, что улучшит отношение с персоналом и увеличит эффективность
управления.
Предлагаемая технология, принципом которой является
взаимодействие, направлена на позитивное решение производственных и
личностных проблем, согласно структуре мотивации, выявленной во второй
главе работы.
Предложенные направления совершенствования мотивации на уровне
производственного подразделения организации должны гарантировать:
- предоставление равных возможностей для профессионального и
служебного роста,
- занятость всех сотрудников,
- согласованность уровня оплаты с результатами труда,
- поддержание в коллективе благоприятного психологического
климата.
76
Предлагаемая технология мотивации персонала позволит предприятию
снизить текучесть кадров, а также увеличит заинтересованность персонала в
результатах деятельности и достижении целей ООО «Вектор».
Отметим, что разработанные направления совершенствования имеют
социальную эффективность, которая прямо относится к персоналу
организации и изменению удовлетворенности мотивацией после внедрения
мероприятий. Оценка социальной эффективности осуществляется с помощью
системы показателей. Коэффициент социальной эффективности
рассчитывается, как средневзвешенное значение показателей социальной
эффективности направлений совершенствования мотивации персонала.
Показатели, используемые для оценки социальной эффективности
мероприятий, п и их значение представлены приложении 7. Проведем оценку
социальной эффективности предлагаемых мероприятий, таблица 14.
Таблица 14
Степень социальной направленности мероприятий
Показатель
Вес
Значение (%)
1. Приоритетность
0,15
50
2. Направленность
мероприятий
0,30
80
3. Охват результатами
предлагаемых мероприятий
0,20
85
4. Обеспеченность
финансированием
0,25
75
5.Состояние завершенности
0,14
100
Итого
1
97,5 (средневзвешенное)
В результате оценки получается, что мероприятия имеют выраженную
социальную направленность (порядка 98%).
3.2 Направления совершенствования мотивации в стоматологическом
подразделении предприятия
О мотивации персонала написаны терабайты исследований и
публикаций, однако не всегда эту информацию можно с уверенностью
применить в медицине. Не все инструменты, позволяющие
высокоэффективно управлять поведением и КПД сотрудников коммерческих
компаний, оказываются также применимы у медицинского персонала. И
77
тому причина – специфика медицинских организаций.
Во-первых, сотрудники медицинской сферы далеко не всегда ставят на
первое место свой доход и зависимость дохода от эффективности работы.
Ментальная составляющая в медицине по-прежнему сильна и часто
преобладает над коммерческой. Врачи высказывают свои сомнения в
возможности и успехе аргументации финансовой составляющей лечения
перед пациентом, ссылаясь на прошлый некоммерческий опыт, базовые
установки и пр.
1
Вместе с тем, по результатам исследования
2
, более 70%
докторов обладают ярко выраженной мотивацией к предпринимательской
деятельности (исследования проводились среди 41 доктора различных
специальностей, среди которых стоматологи, ортопеды, педиатры,
терапевты, кардиологи стационарных и поликлинических отделений).
Остальные два типа мотивации к работе в сумме составили чуть меньше
30%. И этот результат объясняет многое, например, широкое
распространение частной практики и успешность врачей, создающих свой
бизнес.
Ведущий тип предпринимательской мотивации у врачей приводит к
снижению эффективности командообразующих и иных мероприятий,
стимулирующих взаимосвязь внутри коллектива и увеличение личного
вклада каждого из сотрудников в общее дело.
Еще одной особенностью медицинского персонала является, в
большинстве своем, отношение к профессии, как к чему-то большему, чем
инструменту для зарабатывания денег. Профессия в медицине – это
принадлежность к группе единомышленников, к касте, к весьма
консервативной и закрытой структуре.
И в этом есть еще одна прекрасная возможность для расстановки
акцентов в системе мотивации: поощрение (или непоощрение) в виде
внимания со стороны ключевых представителей медицинской среды.
1
Особенности мотивации медицинского персонала. [Электронный ресурс] // Режим
доступа URL: http://vlijanie.ru/publicssmi/69--2009.html.
2
Там же.
78
Рядом с осознанием своей принадлежности к медицинской общине,
очень близко находится еще один мотивационный механизм – управление
профессиональным ростом и Именем профессионала. Большое значение
имеет, несмотря на прошедшие смутные в российской медицине годы,
наличие кандидатской или докторской степени, возможность ее получения и
вследствие этого, повышение статуса сотрудника в коллективе.
Можно отметить следующее. Например, часто на тренингах
медицинского персонала присутствуют состоявшиеся, маститые
специалисты, имеющие регалии, успешные практики, опыт диагностики и
лечения интересных и сложных пациентов. Оказавшись на тренинге, доктора
и средний медицинский персонал бывают намного более открыты для
обучения в тренинговом формате, ведут себя намного более вовлечено,
искренне и заинтересовано, чем участники из других сфер. Мотивация к
профессиональному и личностному росту – также одна из отличительных
свойств медицинского персонала. Возможность инвестировать в себя,
повышать свою квалификацию, а вследствие этого оказывать более
профессиональную помощь, увеличивать количество повторных обращений
пациентов, укреплять свое имя как специалиста. Поэтому возможность
обучения и развития также является интересным примером мотивационного
воздействия.
Опыт показывает, что в отдельно взятом лечебно-профилактическом
учреждении или коммерческом медицинском центре самым эффективным
является построение системы мотивации на основе компонентов
экономической модели данной организации. Суть построения системы
мотивации сводится к расчету системы стимулирования от необходимых
показателей эффективной работы медицинского учреждения, за каждый
показатель отвечает вполне конкретная категория персонала.
Приведем несколько примеров:
Соотношение количества звонков к количеству первичных записей на
прием может быть показателем эффективности работы call-центра или
79
администратора клиники.
Количество времени, затрачиваемого на одну процедуру, количество
преаналитических ошибок, наличие осложнений после проведенных
процедур, - может быть показателем эффективности работы для среднего
медицинского персонала.
К просчитанной бонусно-окладной или процентной системе
стимулирования добавляется ряд нематериальных факторов, влияние
которых в части случаев также просчитываемо или хотя бы прогнозируемо. В
результате формируется уникальная система мотивации персонала,
специфичная для лечебного учреждения или коммерческого медицинского
центра. Первично базируясь на показателях результативности, система
мотивации медицинского персонала выстраивается в экономически
сбалансированную и предсказуемую модель, адекватно управляющую
эффективностью и качеством медицинского обслуживания.
По результатам эмпирического исследования, проведенного во второй
главе, для основного персонала стоматологического подразделения ООО
“Вектор” наибольшую значимость представляют блоки требований как
ценностной, так и прагматической ориентации: высокая зарплата и
интересная работа, доставляющая удовольствие, возможность заслужить
уважение окружающих, повышать квалификацию и знания.
При опросе сотрудников в период проведения тестирования
выяснилось, что достижение высокого достатка на данной работе
медицинский персонал клиники (врачи и медсестры) считает возможным, что
сотрудники осознают - уровень зарплаты зависит от трудовых усилий,
подготовки работника, которые в значительной степени определяют
заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
Также в результате проведенных тестирований, прослеживается
стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать
свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно
80
как материальное, так и моральное стимулирование.
Системы материального стимулирования:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит
уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат.
Для повышения качества труда могут быть использованы системы
“штрафов” (отмены премиальных выплат) – в целях обеспечения
экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба
предприятию в результате хищений медпрепаратов, некачественного
обслуживания клиентов, брак, прогулы.
В качестве моральных «стимулов» согласно делению персонала
клиники на группы и выявленным потребностям, а также структуре
мотивации, могут быть применены:
Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы
каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по
желанию отгулы, дополнительные выходные.
Трудовое стимулирование – предоставление возможности
продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на
интересные п полезные тренинги, повышение роли сотрудников в участии
управлением предприятием.
Предоставление возможности хорошо проявившим себя в
результатах работы сотрудникам возможности дополнительного обучения,
повышения квалификации.
Предоставление качественного медицинского обслуживания,
путевок в дома отдыха, оплата питания, приобретение абонементов в
спортзал как сотрудникам, так и членам их семей.
Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием,
стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения
специальных программ.
Таким образом, с учетом проведенной эмпирической работы и
81
полученных при этом данных, для достижения эффективной мотивации в
ООО «Вектор» предлагается ряд следующих мероприятий (табл. 15).
Таблица 15
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала
Форма
стимулирования
Основное содержание
1.Участие в прибыли
Установление доли прибыли, из которой будет
сформирован поощрительный фонд
2.Стимулирование
свободным временем
- Предоставление дополнительных выходных
- Возможности выбора времени отпуска
- Гибкий график работы
3.Система обучения
персонала
Курсы повышения квалификации
4.Премирование
Введение дополнительной надбавки за стаж
работы в стоматологическом подразделении ООО
“Вектор”
5.Переменные
социальные
трансферты
Оплата абонемента в спортивный клуб г. Реутов
для сотрудников с высокими показателями работы
(отсутствие жалоб, претензий со стороны
пациентов)
6.Смягчение факторов
демотивации
Повышение статуса сотрудника внутри
организации, поощрение навыков, достижений,
идей. Создание доски почета.
Предложенные мероприятия рассмотрим более подробно.
Участие персонала в прибыли фирмы посредством установления доли
прибыли, из которой будет сформирован поощрительный фонд.
Стимулирование персонала свободным временем — стимулирование,
призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени
его занятости. Использование стимулирование свободным временем на
нашем предприятии будет направлено, в конечном счете, на повышение
эффективности производства на основе роста трудовой активности
работников. Данный вид мотивации осуществляется регулированием
времени занятости работника на основе: предоставления дополнительных
выходных, возможности выбора времени отпуска в удобное для работника
время; путем сокращения длительности рабочего дня за счет высокой
производительности труда; перераспределения рабочего времени самим
работником (гибкие графики работы, "подвижной", или "эластичный", режим
рабочего дня).
82
Стимулирование свободным временем в удаленном подразделении
ООО «Вектор» будет подразделяться на:
- общее - для всех работников;
- эталонное - для работников, которые достигли определенных
результатов;
- соревновательное - для лучших работников.
Внедрить систему обучения персонала. Для реализации этого
мероприятия рекомендуется послать на курсы повышения квалификации,
которые проводит на территории России Компания «Спектра» совместно с
Поликлиникой № 1 Медицинского центра Управления делами Президента
Российской Федерации и израильскими медицинскими центрами Herzilya и
Century. Стоимость обучения на данных курсах – 270 долл. для врачей и 200
долл. для медсестер. После окончания курсов предполагается, что
производительность труда обучившихся возрастет на 25 %, работники
обучатся новым технологиям лечения и протезирования, повысится культура
обслуживания. Мотивирующим фактором будет являться то, что данные
курсы являются весьма престижными, обучение будет проведено за счет
клиники. Это создает стимулы для дальнейшего продвижения по службе,
карьерного роста и развития. Кроме того, работникам, окончившим курсы,
можно в перспективе повысить уровень заработной платы. По окончании 5-
дневных курсов сотрудникам выдаются сертификаты-свидетельства
международного образца. Для лиц, прошедших курсы повышения
квалификации, рекомендуется повысить их квалификационный разряд, что
будет являться рычагом нематериального стимулирования.
Основной надбавкой в стоматологическом подразделении ООО
«Вектор», выплачиваемой ежемесячно, – должна стать надбавка за стаж,
позволяющая, с одной стороны, оплачивать лояльность сотрудников по
отношению к предприятию и, с другой, индексировать денежное
вознаграждение в сторону повышения. Поскольку можно отметить рост
безработицы как последствия прошедших в последние годы экономических
83
кризисов, то нет смысла премировать до достижения стажа 4 года. После
четырех отработанных лет коэффициент будет составлять 0,2 от базового
оклада. И после значительного стажа (10 лет и более) коэффициент уже
может достигать более 0,3 от оклада.
Рассмотрим названные в таблице 14 социальные трансферты.
До сих пор многие руководители говорят о том, что нет смысла
предоставлять сотрудником некоторые ценные, затратные для предприятий
льготы, когда их можно просто выплатить сотруднику деньгами.
Однако предоставление льгот обусловлено несколькими причинами.
Во-первых, очевидно, что удовлетворенность заработной платы зависит от
баланса между ожидаемым вознаграждением и реально полученным, и какая
бы ни была зарплата, через некоторое время она перестает удовлетворять
человека. Этот процесс бесконечен. В тоже время люди хотят получать
большее количество денег для того, чтобы изменить качество жизни,
увеличивать уровень комфорта. Больший комфорт – это больший сервис.
При этом чрезмерное внимание к комфорту приводит к смещению внимания
в сторону неустроенности тех или иных бытовых вопросов в ущерб решению
производственных задач. Выплачивая социальные льготы, ООО «Вектор»
даст своим медицинским сотрудникам понять, что понимает и старается
решить конкретные проблемы, которые перед ними стоят, изменяя не
уровень дохода, а уровень комфорта.
Во-вторых, это способ рассматриваемого предприятия конкурировать с
другими в вопросах удержания ценных сотрудников: тогда, когда объемы
денежных выплат на рынке балансируют на каком-либо уровне, конкуренция
осуществляется за счет дополнительных льгот.
Социальные трансферты призваны также повысить лояльность
сотрудников по отношению к ООО «Вектор», выделяя их между людьми,
работающими в других организациях.
В отличие от денежного вознаграждения социальные льготы
выплачиваются из прибыли.