77
Рисунок 5. Процентное соотношение респондентов по уровню
вовлечённости до и после тренинга
Наглядно видно, что показатель низкого уровня вовлечённости,
характеризующего минимизацию дополнительных усилий в отношении к
компании, сократился. Количество работников со средним уровнем
вовлечённости, что характеризуются тем, что они не только сами
мотивированны на работу сверх заданного должностью регламента, но и
транслируют свою заинтересованность в развитии организации другим
сотрудникам, сократилось. Высокие показатели увиличились, что значит, что
работники активно принимают участие не только в рабочей жизни
организации, но и в мероприятиях, касающихся организации и коллектива во
внерабочее время.
Анализ средних значений методики «Структура мотивации трудовой
деятельности» К. Замфир после реализации тренинга демонстрирует
следующие данные:
- Стоит отметить, что увеличились показатели по внутренней
мотивации. Тогда как по внешней мотивации сократились. Можно отметить,
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Низкий уровень Средний уровень Высокий уровень
24%
67%
9%
10%
51%
29%
78
что это является также положительным показателем в отношении
реализованного тренинга.
Рисунок 6. Соотношение типов мотивации трудовой деятельности
(сред.знач.) до и после реализации тренинга
Анализ средних значений методики «Жизненные цели» после тренинга
демонстрирует следующие данные:
- Увеличились показатели, связанные с внутренними мотивами.
- Показатель Личностный рост с 10,5 баллов увеличился до 12,4.
- Показатель служение людям увеличился с 4,94 до 5,25.
- Более высоким стал показатель Контакты (6,76 до 8,87).
0
5
10
15
20
25
Внутренняя
положительная
мотивация
Внутренняя мотивация Внешняя отрицательная
мотивация
22,4
15,4
13,9
20,1
20,4
12,5
79
Рисунок 7. Значимость жизненных целей для респондентов (сред.знач.)
после тренинга
Для подтверждения гипотезы нами проведен расчет ранговой
коррелляции по Манна – Уитни (представлен в Приложении1). Нам удалось
выяснить, что существуют статистически значимые различия в ранговом
положении в структуре мотивации, а также в значимости находится
показатель «Личностный рост». Таким образом, мы можем констатировать,
что корреляция между мотивами сотрудников на разных этапах исследования
достигает уровня статистической значимости, т.е. отличается от нуля.
0
2
4
6
8
10
12
14
6,45
7,33
5,25
5,66
4,95
9,42
8,75
7,82
12,4
9,74
10,15
5,88
6,76
7,6
2,27
80
Выводы по третьей главе
Нами реализован тренинг, направленный на развитие мотивации
сотрудников ОАО «НИИК» (Научно-исследовательский и проектный
институт карбамида). Тренинг рассчитан на 3 полноценных рабочих дня, в
процессе которых проводились разнообразные игры и упражнения,
направленные на развитие трудовой мотивации.
После реализации тренинга нами проведена повторная диагностика с
помощью методик, которые использовались на констатирующем этапе
исследования.
Исследование показало, что мотивация к трудовой деятельности связана
с внутренними мотивами, а также к стремлению к самореализации,
личностному развитию. Таким образом, нами доказана гипотеза о том, что
существуют различия выраженности внешней и внутренней мотивации, а
также мотивация тесно связана со стремлением к личностному росту.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное со
стремлениями и нуждами, которое усиливает, стимулирует и направляет его
действия к поставленной цели. Мотивация персонала – это одно из
главнейших условий успеха предприятия. Ни одна организация не может
достичь успеха без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без
заинтересованности работников в итоговых результатах и без их стимула
внести свой вклад в достижение поставленных целей».
Управляя мотивацией подчиненных сотрудников, руководители имеют
дело с внутренней и внешней мотивацией. Внутренняя мотивация имеет место
тогда, когда сотрудники выполняют работу из-за интереса к ней,
субъективного ощущения ее ценности. Такие внутренние процессы
доставляют человеку удовлетворение и профессиональное насыщение, то есть
в определенной степени удовлетворяются его внутриличностные
нематериальные потребности.
На тренингах тренер должен замотивировать сотрудников чем-то,
напрямую не связанных с их работой. Это могут быть совместные занятия
спортом, хобби, различные мероприятия, проводимые в рамках организации,
поездки в санатории и т.п. Все это позволяет добиться высоких результатов в
работе. При этом нередко тренеры приводят в пример успешных сотрудников,
работающих в данной организации. Тренинги часто предполагают ролевые
игры, например, «менеджер-клиент».
Задача тренера при проведении тренинга поддерживать дружелюбную
атмосферу в коллективе, чтобы способствовать желанию сотрудника работать
в организации. Тренеру необходимо обучить сотрудника основным понятиям,
задачам, принципам работы в организациях, научить избегать стрессовых
ситуаций. «В практике управления персоналом необходимо четко понимать
потребности подчиненных и удовлетворять их интересы, что может выступать
в качестве трудового стимулирования. На побуждение интереса к трудовой
82
деятельности влияет материальное и нематериальное стимулирование.
Сегодня, все чаще специалисты говорят о мотивирующей роли личностного
роста. Руководители, стремящиеся обучать и развивать своих сотрудников,
приобретают в перспективе больше, чем затрачивают. Обучение сотрудников
– один из лучших методов нематериальной мотивации персонала для
появления новых идей и получения качественных результатов».
Наше исследование показало, что в профессиональной деятельности
мотивирует сотрудников стремление к личностному росту, самореализации.
Основополагающими являются внутренние мотивы.
Таким образом, цель работы достигнута, решены поставленные задачи,
выдвинутая в начале исследования гипотеза доказана.
83
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверченко Л. К. Психология управления: Практикум для
руководителей и менеджеров по управлению персо налом / Л. К. Аверченко,
3. А. Парфенова.— Новосибирск: СибАГС, 2003.— 251 с.
2. Андреева А. Ю., Горобец Е.Ю., Кузнецов С. А. Основные методы
и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала //
Актуальные направления научных исследований XXI века: теория и практика:
сборник научных трудов по материалам заочной научно-практической
конференции. Вып. 2. - Воронеж: ВГЛА, 2013. - С. 203-206.
3. Артюхова, И.В., Совершенствование системы управления
персоналом в рамках развития предприятия / И.В. Артюхова, И.В. Мезенцева
// Экономика Крыма. — 2019. — № 1. — С. 396-399.
4. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С.
84-85
5. Базык Е.Ф. Теория и практика применения системы
мотивационного менеджмента / Е.Ф. Базык // Актуальные проблемы
гуманитарных и естественных наук. – 2014. – № 8-1. – С. 95-107.
6. Банных М. В., Тукова Е. А. Методы мотивации и стимулирования
труда в организации // Проблемы экономики и менеджмента. - 2016. - № 1 (53).
- С. 31-34.
7. Баробанова М.В. Изучение психологического содержания
синдрома «эмоционального сгорания»: учебное пособие / М.В. Баробанова. –
М.: Педагогика, 2015. – 527 с.
8. Бачков И. В. Основы технологии группового тренинга.
Психотехники: Учеб. пособие.— М.: Ось, 2000.— 224 с.— (Практическая
психология.)
84
9. Безносов С.П. Профессиональная деформация личности: подходы,
концепции, метод: дис.... д-ра псих. наук. ЛТУ, 1997.
10. Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования
/ В.В. Белашова // Инновационная наука. 2017. Т. 2. № 4. С. 179-181.
11. Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019.
— №8. С. 64 Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология:
Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.
12. Бороздина Г, В. Психология делового общения: Учеб. пособие.—
М.: Инфра-М, 2001.— 295 с.— (Высшее образование.)
13. Бухалков М.И. Управление персоналом на предприятии / М.И.
Бухалков // Управление компанией. 2013. №7. С.48-50.
14. ВойтикИ. М. Социальная психология: Учеб.-методич.
комплекс.— Новосибирск: СибАГС, 2002.— 168 с. Ь.Джей Э. Эффективная
презентация: Пер. с англ..— Минск: Амалфея, 1996.— 208 с.
15. Горбач В. В., Колосов Г. В. Мотивация и современные методы
стимулирования персонала // Научные стремления. - 2013. - № 4 (8). - С. 138-
139.
16. Демченко А.А. Приоритетные направления повышения трудовой
мотивации / А. А. Демченко, Э. В. Сукманов; Курский гос. ун-т. Курск, 2014.
– 134 с
17. Доценко Е. Л. Психология манипуляции. Феномены, механизм и
защита.— М.: ЧеРо, 1997.— 286 с.
18. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие
для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ИНФРА-М, 2019. – 464с.
19. Закирьянова Л.Р. Материальное стимулирование персонала
предприятий в современных условиях / Л.Р. Закирьянова // Молодежь и наука.
2017. № 3. С. 64.
20. Иванников, В.А. Порождение деятельности и проблема мотивации
/ В.А. Иванников // Вестник Московского университета. Серия 14.
Психология: Научный журнал. - 2015. - № 2. - С.15-22.