7
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 8
1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ........................................................................................................ 12
1.1 Сущность понятия мотивации в современной организации и ее методы . 12
1.2 Мотивация как движущий инструмент управления персоналом в
современной организации, ее психологические особенности.......................... 20
Выводы по первой главе ....................................................................................... 33
2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
СТРУКТУРЫ МОТИВАЦИИ .............................................................................. 34
2.1. Организация и методы исследования .......................................................... 34
2.2. Анализ результатов первичной диагностики .............................................. 39
Выводы по второй главе ....................................................................................... 46
3. РЕЗУЛЬТАТЫ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ............................ 47
3.1 Этапы и содержание (логика исследования) опытно-экспериментальной
работы ..................................................................................................................... 47
3.2. Анализ эффективности опытно – экспериментальной работы ................. 75
Выводы по третьей главе ...................................................................................... 80
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 83
8
ВВЕДЕНИЕ
Важной составляющей сложной ситуации, сложившейся в экономике,
является кризис труда. Кризис проявляется в утрате смысолообразующей
функции труда, девальвации трудовых ценностей, в превращение труда из
основы образа жизни в средство выживания. Решение рассматриваемой
проблемы основывается на мотивации трудовой деятельности как
целенаправленного влияния на работника с целью изменения и развития по
необходимым параметрам структуры ценностей, создание необходимой
мотивационной платформы и формирование на её основе трудового
потенциала.
Важной проблемой для современной науки и практики является тема
разработки и совершенствования системы мотивации, основанной не только
на творческой и социальной деятельности работников, но и на
результативности предприятий различного рода деятельности. На данном
этапе можно выделить разработанные различными авторами подходы к
определению мотивации персонала: модель иерархии потребностей по А.
Маслоу, мотивационная модель Ф. Герцберга, модель индивидуальной и
групповой мотивации В. Зигерта и М. Ланга и др. Все модели отличны друг от
друга и по форме, и по содержанию, что можно отметить как закономерность,
так как в реальности, не может быть какой-либо единой мотивационной
модели, успешно применяемой без учета специфики развития каждого
предприятия, а тем более отдельного государства в целом.
Актуальность исследования связана с тем, что на данный момент
проблема внешней и внутренней мотивации персонала начинает приобретать
научный и практический интерес. Данный интерес вызван тем, что при
удовлетворённости факторов внутренней мотивации у конкретного человека
возрастает интерес к выполняемой работе, а следовательно – повышается
качество работы. При отсутствии достаточного уровня удовлетворённости
внутренней мотивации стремление к удовлетворению факторов внешней
9
мотивации блокируется, соответственно снижается психологический уровень
комфорта на рабочем месте.
Цель исследования – разработка рекомендаций по совершенствованию
структуры мотивации персонала на основе изучения индивидуально-
психологических особенностей сотрудников с учетом специфики конкретной
организации.
Для реализации цели выделены следующие задачи:
1. Определить теоретические аспекты мотивации персонала.
2. Рассмотреть основные детерминанты поведения человека в
организации и влияние личностных характеристик на профессиональное
поведение работника.
3. Дать сущностную характеристику наиболее важных отечественных и
зарубежных теорий личности
4. Исследовать существующую структуру мотивации и психологические
особенности мотивации сотрудников в организации сферы судоремонта.
5. Разработать рекомендации по совершенствованию структуры
мотивации персонала на основе психологических особенностей сотрудников
в организации научной сферы.
Объект исследования - ОАО «НИИК» (Научно-исследовательский и
проектный институт карбамида). Сферой деятельности является
проектирование и строительство объектов химической промышленности.
Предмет исследования: структура мотивации персонала.
Гипотеза исследования: существуют различия во внешней и внутренней
структуре мотивации, а также мотивация тесно связана со стремлением к
личностному росту.
Методы исследования:
1. Опросник вовлечённости «UWES» У. Шауфели (В адаптации авторов
методики).
2. Методика «Возможность реализации мотивов» Доминяк В.И. (2
варианта: оценка возможности и значимость мотивов);
10
3. «Структура мотивации трудовой деятельности» К.Замфир.
4. Опросник «Жизненные цели» Диси Э., Райан Р. (в адаптации Клюевой
Н.В., Чиркова В. И.)., 5. Методы математический и статистической обработки
данных.
Экспериментальная база. ОАО «НИИК» (Научно-исследовательский и
проектный институт карбамида).
Выборка исследования: всего было обследовано 30 человек,
инженерный состав компании химической промышленности.
Мотивационная сфера личности была и остается предметом
пристального внимания философов, начиная со времен древнегреческой
философии и заканчивая современностью (Аристотель, Н.А. Бердяев, Р.
Декарт, И. Кант, М. Монтень, Платон Г. Риккер), эмпирической психологии
(К. Бюлер, Э. Торндайк, Э. Шпрангер, З. Фрейд, К. Левин), истории
отечественной психологии (П.К. Анохин, П.П. Блонский, Л.И. Божович, Л.С.
Выготский, К.Н. Корнилов, П.Ф. Каптерев, B.C. Мерлин,. И.И. Пирогов, И.А.
Сикорский, А.А. Ухтомский), зарубежной психологии (А. Маслоу, Г. Оллпорт,
К. Роджерс).
Теоретическая значимость настоящей работы в том, что разработаны
рекомендации по организации эффективной мотивации профессиональной
деятельности инженеров института химической промышленности, что может
служить основанием для дальнейших исследований в области создания
эффективных средств руководства коллективом.
Практическая значимость данной работы, обусловлена тем, что тема
мотивации и стимулирования деятельности работников института химической
промышленности является важным звеном характеристики системы научных
исследований и инжиниринга в целом, определяет результативность этой
системы. Научно-обоснованное мотивирование персонала приводит не только
к повышению психологического благополучия персонала, но и улучшению
качества их работы, повышения результативности – в этом проявляется
11
важность и значимость данного исследования с точки зрения прикладного
аспекта.
Структура настоящей работы представлена введением, тремя главами,
заключением, списком использованной литературы и приложениями.
12
1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
1.1 Сущность понятия мотивации в современной организации и ее методы
Одной из основ поведения человека является мотивация.
Мотивационная сфера связана с выбором профессии, родом занятия, местом
работы, выбором товаров и услуг, успехами в трудовой и учебной
деятельности. Поведенческие особенности невозможно определить или
скорректировать, не зная мотивов и потребностей личности. Уровень
психического здоровья и адаптации также неотъемлемая часть, которую
определяет структура и содержание мотивационной сферы. Не зря учет
мотивов и потребностей человека является важнейшей необходимостью в
процессе консультирования, профориентации, управления, психотерапии,
кадровой работы, рекламы и образования.
Зарубежная и отечественная психологическая наука большое внимание
уделяла процессу изучения мотивов, мотивации и мотивационной сферы
личности. В рамках этих исследований проведено огромное количество
экспериментов, исследований, накоплено и приведено к системе
многочисленное количество закономерностей и фактических данных,
связанных когнитивными формами мотивации, ситуационным мотивами,
мотивации различных видов деятельности и потребностной сферой (З.Фрейд,
Г. Мюррей, Д. МакКлелланд, X. Хекхаузен, К. Левин, Б. Скиннер, А. Маслоу,
Р. де Чармс, Э. Деси, В. Н. Мясищев, Д. Н. Узнадзе, А. Н. Леонтьев, Е. П.
Ильин и др.) [15].
Имеется масса современных работ, которые посвящены мотивации
профессиональной сферы человека. Так, И.Л. Соломиным в рамках
проведенного исследования разработана психосемантическая модель
13
структуры мотивации, которая включает следующие компоненты и
показатели:
1) обусловленные личностью устойчивые внутренние стремления,
потребности, интересы, увлечения, которые представляют собой
определенную структуру;
2) показатели того, насколько удовлетворены потребности личности на
данный момент, а также прогноз на ожидаемое будущее и оценка их
удовлетворенности в прошлом;
3) структура потребностей личности, которая обусловлена внешними
текущими обстоятельствами жизни, существенное влияние на это оказывает
то, чем личность озабочена, на чем сосредоточена, чем занимается, чем заняты
мысли;
4) иерархию мотивов деятельности личности, в том числе
профессиональной и учебной;
5) намерения личности, ее планы, надежды, общее отношение к
собственному будущему;
6) отношение личности к коллегам, руководству, организации, в которой
она работает и другим организациям;
7) источники, вызывающие страх, стресс и другие отрицательные
эмоции;
8) представления и переживания, которые вытеснены из сознания
личности [9].
Д.С. Витман доказал, что на формирование уровня мотивации и
стабильности персонала в организации оказывают существенное влияние
содержательные и стилевые характеристики управленческой практики [21].
Гуманистический стиль управления в сочетании с символическим дает
максимальный результат стабильности персонала и обеспечивает высокий
уровень мотивации персонала. Для того, чтобы сотрудники достигали
поставленных руководством целей они должны быть согласованными друг с
другом, реалистичными, ориентированными во времени, понятными.
14
Структурный стиль в управлении максимально эффективен с категорией
персонала, которая обладает высоким уровнем приверженности, стабильности
и к которой не предъявляются требования высокой мотивации.
Высокий статус сотрудников позволяет им быть более стабильными и
удовлетворенными своей профессиональной деятельностью. Данная
категория сотрудников обладает высоким уровнем текущей приверженности,
а также эмоциональной и нормативной приверженности. Российские высшие
руководители в большей степени предприниматели, чем администраторы. Для
них важна самостоятельность и возможность получать новые навыки и знания
и именно этого от них ждут владельцы. Сотрудники, у которых наблюдаются
карьерные устремления, в большей степени ценят свободу лидерства,
профессионализм. На последнее место ставятся уровень заработной платы и
условия работы. Они являются менее удовлетворенными и
стабилизированными, но более инновационными и энергичными. Именно эта
категория сотрудников может стать движущей силой изменений в компании.
Самая стабильная категория сотрудников согласно данным исследования –
сотрудники с большим стажем работы. Однако уровень мотивации у данной
категории сотрудников, как правило, низкий. С увеличением стажа
происходят изменения в структуре мотивации – для сотрудников становятся
менее значимы профессиональный и карьерный рост, что может приводить к
стагнации [2].
А.Ф. Джумангуловой доказано, что общий уровень профессиональной
мотивации обусловлен возможностью профессионального продвижения и
профессиональной принадлежностью личности. Высокий уровень
профессиональной мотивации можно наблюдать у представителей следующих
профессий: экономисты, маркетологи, кадровики, мастера производства.
Данное обстоятельство обеспечивается не только возможность
профессионального роста, но и внешними факторами, связанными с
удовлетворением основных потребностей сотрудника. Инженеры и рабочие с
большим стажем и опытом работы склонны иметь низкий уровень
15
профессиональной мотивации и высокую способность контролировать
собственные действия. Согласно автору, личностная мотивация сотрудников
может включать две противоположные тенденции, как стремление избегать
неудачи, так и желание достигать успеха, в том числе и в профессиональной
деятельности. Для людей с мотивацией достижения успеха характерны
самостоятельность, желание рисковать, ценность обладания властью,
преобладание ценности гедонизма или ценности стимуляции напрямую
связано со стажем работы [40].
Е.М. Красова установила, что низкая успешность деятельности
менеджеров, чей труд связан с обслуживанием клиентов определяется рядом
факторов: технологическое распределение функций между сотрудниками,
последовательно осуществляющими производство заказа, логистическими
проблемами, разной их оценкой со стороны руководства. Это обусловлено
разной материальной и моральной оценкой труда каждого менеджера,
разрушающей осознание и представление целостности выполняемой работы,
снижающей значимость совместного успеха коллективного субъекта труда и
ответственность за качество его исполнения, а также способствующей
развитию мотивационно-ценностной направленности на личный успех.
Как считают Р. Мартин и Ш. Ричи индивидуальным сочетанием
актуальных потребностей конкретной личности является мотивационный
профиль.
В то же время, В.Э. Мильман отмечает, что мотивационный профиль —
это сочетание устойчивых мотивов, которые придают деятельности человека
целенаправленный характер, связанный с овладением профессией, связанных
с направленностью на творческую самореализацию [17].
Сопоставление важности мотивационных факторов является
мотивационным профилем. Этот подход основывается на том, что мотивация
индивидуальна, но необходимость развития процесса экономического
развития, управления и прочих ресурсов предполагает применение методов
мотивации, ориентированные на «среднего» индивида.
16
В основе различных типологий мотивационных профилей персонала,
предлагаемых разными исследователями, как правило, лежат те или иные
потребности и интересы человека. К таким потребностям могут относиться
потребность в уважении, продвижении, заработке, стабильности,
самореализации, власти, авторитете и т. д. Удовлетворение потребностей
сотрудником осуществляется исходя из его внутренней и внешней мотивации.
Понятие мотива было рассмотрено выше, но важно также отметить, что
поведение человека определяется обычно не одним мотивом, а их
совокупностью, которая составляет мотивационную структуру личности.
Мотивационная структура личности является стабильной структурой,
находящейся под влиянием следующих характеристик личности:
индивидуально-психологических (способности, темперамент, воля и др.);
мотивационные (потребности, ценности, интересы, установки); социально -
демографические (пол, возраст, семейное положение, образование,
квалификация). Но мотивационная структура личности может изменяться под
воздействием воспитания человека, его образования, а также под влиянием
определенных стимулов. Получается, что стимул воздействует на поведение
человека, актуализируя определенные мотивы. Если мотивы – это внутренние
побудительные силы, то стимулы относятся к внешним силам. К ним
относятся различные материальные и нематериальные блага, а также действия
других людей. Причем реакция людей на стимулы не всегда может быть
сознательна, а воздействие одного и того же стимула на разных людей может
проявляться по-разному [6].
Стремительное развитие цивилизации вынуждает руководителей
организации постоянно искать новые подходы к мотивации персонала.
Происходит постоянное возникновение новых потребностей и значительная
модификация существующих, меняются ценности, расположения, условия
жизни людей, а это значит, что применяемые системы мотивации и
стимулирования перестают эффективно воздействовать на поведение
работников. Современные условия требует постоянного совершенствования и