112
финансирования. Арсенал моральных поощрений очень обширен, адекватное
применение данных стимулов позволяет удовлетворить актуальные
потребности работника в самоуважении, принадлежности к группе и т.д;
такой вид стимулирования практически никогда не приводит к пресыщению.
Таким образом, результаты исследований сводятся к тому, что
используемая на современных российских предприятиях система оплаты
труда не может полностью соответствовать современным требованиям в
этой области. Уровень заработной платы у большинства работников
государственных предприятий достаточно низок. Методы морального
стимулирования персонала еще не получили достаточного распространения
и применения в современных организациях, в отличие от советских
предприятий. В связи с этим можно сделать вывод, что более или менее
четкая, соответствующая современным условиям система стимулирования
трудовой деятельности пока не сформирована, хотя определенные попытки
улучшения механизма стимулирования предпринимаются.
5. Внутреннее побуждение человека к какой-либо деятельности
определяется в первую очередь актуальной потребностью в чем-либо.
Потребность - это состояние недостатка в материальных или
нематериальных благах. Самоактуализация возникает тогда, когда мотивы
порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Это, прежде всего,
стремление к достижениям, к завершению работы, познанию. Высокой
степенью внутренней мотивации обладает тот работник, который правильно
выбрал себе профессию, когда получаемые задания соответствуют его
квалификации, имеется авторитетный руководитель, создан благоприятный
социально-психологический климат в коллективе, выполняемая работа
приносит удовлетворение.
Потребностями, которые в первую очередь обусловливают высокую
удовлетворенность трудом и эффективный процесс мотивации, являются:
потребность карьерного и творческого роста, потребность в
самоидентификации себя с коллективом, потребность в признании и
113
престиже своего труда, а также потребности в избегании неудач, достижении
успеха и самоутверждения через труд. Это основной комплекс потребностей,
руководящих поведением индивида в рамках трудовых отношений.
Однако структура потребностей не носит постоянного характера, она
может меняться под воздействием внешних факторов. Разные категории
работников имеют различный набор потребностей, а также с течением
времени у работника происходит переоценка ценностей, и на первый план
могут выходить другие потребности
Таким образом, если организация предоставляет работникам
возможность удовлетворения названных выше потребностей, степень
производительности труда работников будет увеличиваться.
6. Данные, полученные при помощи количественных методов сбора
информации, не могут отразить все многообразие форм и механизмов
трудовой мотивации персонала организации. В подобных работах слабо
представлена специфика взаимоотношений между работником и
руководством; недостаточно информации о главных составляющих трудовой
мотивации персонала - данные носят скорее обобщенный характер; в
рекомендациях чаще всего акцентируется внимание на необходимости
корректировки системы материальных поощрений, а остальные факторы
отражены недостаточно; слабо учитывается роль личности работника в
трудовом процессе.
Поэтому при эмпирическом изучении трудовой мотивации персонала
необходимо использование качественной методологии, так как исследуемый
феномен не доступен прямому наблюдению, основу его формирования
составляют внутренние потребности индивида, а трудовая деятельность в
целом носит полимотивированный характер. Мягкие методики более
чувствительны к субъективным характеристикам изучаемого объекта и
позволяют получать не только обобщенную, статистическую информацию,
но и учитывать единичные и при этом значимые характеристики трудовой
мотивации.
114
Анализ эмпирических данных позволяет сделать вывод о том, что
различным категориям работников присуща индивидуальная совокупность
значимых потребностей, с учетом которых должна строиться система
мотивирования на предприятии.
Необходимым условием компетентного мотивационного управления
является наличие мотивационной стратегии организации, построенной на
основе данных социологических исследований. Полученные результаты
дадут возможность правильного выбора методов мотивации, расширят
диапазон стимулов и видов вознаграждения, а также позволят добиться
более четкого соответствия между мотивационными особенностями
персонала и целями, условиями, возможностями предприятия. Система
согласованных общих направлений и конкретных методов мотивации
должна опираться на контролируемые мотивационные факторы,
находящиеся в компетенции руководства организации. Уровень мотивации
персонала должен быть оптимальным для данных социально-экономических
и производственных условий и соответствовать уровню компетентности,
общей культуре и сознательности работников.
Система мотивации персонала должна происходить в несколько
этапов: выделение групп и категорий работников в соответствии со
структурой и спецификой предприятия; проведение социологических
исследований с целью создания необходимой информационной базы в
отношении потребностей и мотивов различных категорий персонала;
идентификация проблемных ситуаций, требующих мотивирования;
рассмотрение допустимых при заданных условиях методов мотивации и
выбор оптимальных; реализация выбранных методов; оценка результатов.
Исследование мотивации в рамках предприятия играет важную роль на
всех этапах разработки и применения мотивационной стратегии. В качестве
основного подхода к исследуемой проблематике может выступать
качественный подход, который позволяет детально оценить уровень
мотивации персонала в каждой специфической группе, диагностировать
115
актуальные и потенциальные проблемы, выбрать средства мотивации и
оценить их результативность. Инструментарий исследования достаточно
гибкий, что дает возможность получения требуемой информации
практически в любых условиях, на предприятиях с различной структурой,
формой управления и собственности.
116
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Автомонов В. С. Модель человека в экономической науке. - СПБ., 1998.
2. Азашиков Г.Х., Черминт А.Д. Исследование различных мотивационных
стремлений людей в трудовой деятельности // Сборник научных статей
МГТИ.-Майкоп, 2003.
3. Айдинов М.Х. Формирование мотивационного механизма управления
персоналом на предприятиях текстильной промышленности: Дис. ... канд.
эконом, наук. - М., 2004.
4. Алюшина H.A. Рефлексивно-профессиональные особенности
управленцев с мотивацией на успешную самореализацию: Дис.... канд.
психол. наук. - Сочи, 2002.
5. Амангалиева Н.Е. Мотивация - детерминанта эффективной трудовой
деятельности. - Саратов, 1992.
6. Андреев В.Н., Саулин А.Д. Целеполагание и мотивация в управлении
производством. - Л., 1980.
7. Андреева Г. М. Социальная психология. - М., 1998.
8. Андреева О.В. Мотивация к труду в системе экономических отношений
переходного периода (теоретико-методологический аспект): Дис. ... канд.
эконом. наук.-М., 2001.
9. Артемов Ю.С. Мотивация акмеологической компетенции управленцев. -
М., 2002.
10. Асеев А. Мотивация, поведение и формирование личности. - М., 1976.
11. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования
персонала: социально экономические аспекты: Дис. ... канд. психол. наук. -
М., 2002.
12. Бабаева JI.B. Частные и государственные предприятия: мнение
директоров // СоцИс: Соц. исслед. -М., 1995. -№8.
13. Багдасарова Н.В. Изменение когнитивных и мотивационных элементов
структуры личности в процессе адаптации и организации: Дис. ... канд.