2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ…………………………..6
1.1.Изучение мотивации в отечественной и зарубежной психологии.…..6
1.2. Исследование трудовой мотивации персонала организации в
психологии……………………………………………………………………...12
1.3. Психологическое содержание трудовой мотивации сотрудников
организации…………………………………………………………………..…19
Выводы по первой главе…………………………………………………….....34
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ..….37
2.1. Организация исследования………………………………………..….37
2.2. Методики исследования…………………………………………..…..42
Выводы по второй главе…………………………………………………….....58
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
И УРОВНЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ………………………..….60
3.1. Анализ полученных результатов …………………………………….60
3.2. Рекомендации по психологическому сопровождению трудовой
мотивации у сотрудников организации……………………………….………91
Выводы по третьей главе………………………………………………………103
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………..108
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………116
ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………..120
3
ВВЕДЕНИЕ
Выпускная квалификационная работа посвящена проблеме мотивации
профессиональной деятельности.
В последнее время исследованиям мотивации деятельности,
ориентированной на достижения (профессиональные, учебные, спортивные
и т.п.), придается все большее значение. Изучаются интересы и установки,
эмоциональные реакции на неудачу, разного рода атрибуции и
представления индивида о себе как показатели, определяющие достижения в
учебной и профессиональной деятельности. Особое внимание ученые
уделяют интеграции представлений о когнитивных и эмоциональных
компонентах мотивационного процесса, созданию более целостной
картины, отражающей функционирование мотивации деятельности.
Реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой
организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми
человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых
производственными функциями.
В тоже время эффективность использования отдельного работника
зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые
функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются.
Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для
достижения целей организации. Только сочетание сильной трудовой
мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение
результата.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит
через понимание его мотивации. Важно знать, как возникают или
вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут
быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Психологи отмечают также изменение характера профессиональной
деятельности на разных этапах карьеры. В связи с этим представляет интерес
4
оценка динамики её мотивационной сферы, влияние изменения мотивации на
эффективность профессиональной деятельности.
Тема совершенствование мотивации труда со временем не теряет своей
актуальности, так как эффективная мотивации персонала является одним из
главных факторов конкурентоспособности организации. Мотивация
работников влияет на качество исполнения ими своих обязанностей,
уменьшению брака и повышению производительности труда. Для
эффективной деятельности предприятия недостаточно не только привлечь
квалифицированные кадры, важно еще и раскрыть потенциал каждого
работника, пробудить в нем интерес к качественному выполнению
поставленных задач. Только зная потребности человека, что может побудить
его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно
разработать действительно эффективную систему мотивации работников.
Объектом исследования в данной работе являются направления
совершенствования системы мотивации труда в организации.
Предметом исследования является структура мотивации персонала,
совершенствования системы мотивации труда, и наиболее оптимальные пути
этого совершенствования.
Целью данной работы является разработка предложений по
совершенствованию системы оценки и мотивации труда в конкретной
промышленной организации для повышения эффективности ее деятельности.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие
задачи:
1. Рассмотреть сущность системы мотивации труда в организациях.
2. Исследовать существующую систему мотивации труда:
подходы к мотивированию работников;
структуру подсистемы мотивации, основанной на материальном
стимулировании;
структуру подсистемы мотивации, основанной на
нематериальном стимулировании.
5
3. Разработать предложения по совершенствованию системы
мотивации труда в организации с применением передовых достижений
современной науки и практики.
Гипотеза: мотивация профессиональной деятельности сотрудников и
управляющего персонала имеет различия, проявляющиеся как в уровне
мотивации достижения успеха, так и в структуре мотива.
Теоретическая база исследования: Изучением проблем мотивации в
отечественной литературе занимались такие авторы, как Е.П. Ильин (2000),
В.А. Ядов (1979), В.Г. Асеев, Е.П. Ильин (1995; 2000), А.Н. Леонтьев (1976),
П.М. Якобсон (1969) и другие. Из зарубежных авторов следует отметить Дж.
Аткинсона (1964), С. Гроффа (1992), МакКлеланда (1971), А. Маслоу (1955),
Х. Хекхаузена (1986) и др.
База эмпирического исследования - ООО ре Мой ре доктор.
ООО «МОЙ ДОКТОР» - это компания, направленная на обеспечение
понижения веса у людей.
К концу 2017 года сеть «МОЙ ДОКТОР» включала восемьдесят пять
центров и филиалов, в двадцати из которых действовала реабилитационная
программа.
В марте 2014 года открыта научно-исследовательская лаборатория
«Психология и психофизиология пищевого поведения», целью которой
является комплексное исследование социально-психологических и
психофизиологических особенностей пищевого поведения и
совершенствование методов его коррекции.
Цель компании: усиление позиции компании на рынке коррекции веса.
Задачи:
Привлечение новых потребителей.
Увеличение лояльности существующих клиентов.
Интеграция подразделений компании.
Метод центра – это запатентованная комплексная программа,
основанная на психотерапевтическом подходе к коррекции пищевой
6
зависимости, помогающая активизировать внутренние ресурсы, изменить
отношение к еде. Проводится глубокая проработка причин набора веса,
вырабатывается навык питания стройного человека.
В исследовании ре приняло участие 100 ре человек. Среди ре них: 50 человек –
ре кадровые сотрудники, 50 ре человек – управленцы. ре Все участники ре исследования
– мужчины. ре Возраст участников ре исследования – 22 – 45 лет.
В соответствии с целью, гипотезой и задачами были выбраны
следующие методы и методики исследования:
1. Эмпирические методы: психодиагностические методики
Опросник для измерения мотивации достижения А. Мехрабиана
(модификация М.Ш. Магомед-Эминова).
Методика «Выявление осознанности различных компонентов
мотива».
12-факторный опросник мотивации профессиональной деятельности
Е.А. Климова
2. Методы математической обработки: расчёт среднего
арифметического, расчёт и анализ процентных
соотношений, расчёт коэффициентов ранговой корреляции
Спирмена и линейной корреляции Пирсона.
3. Эмпирическая база и выборка направлена на изучение
трудовой мотивации молодых специалистов на предприятии
и выявление основных факторов, влияющих на мотивацию
труда.
Практическая значимость работы заключается в установлении
статистически значимых различий в мотивации профессиональной
деятельности работников шахт и управленцев, а также в разработке
рекомендаций на основе результатов исследования.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ПСИХОЛОГИИ
1.1.Изучение мотивации в отечественной и зарубежной психологии
В процессе своей жизнедеятельности у индивида возникает множество
потребностей, связанных с различными областями окружающей его
действительности. Основные потребности на современном этапе развития
общественной жизни человек может удовлетворить через трудовую
деятельность. Трудовая мотивация является одной из составляющих
мотивационного процесса вообще. Она может включать в себя такие виды,
как мотивация достижения, мотивация избегания неудач, мотивация
самореализации и другие. Поэтому основные составляющие процесса
мотивации правомерно рассматривать и в отношении трудовой мотивации.
Проблема трудовой мотивации уже достаточно давно и глубоко
исследуется в различных общественных и гуманитарных науках -
психологии, социологии, теории управления, экономики, но при этом в
каждом из них существует различная проблематика ее изучения.
Так, психологический подход делает акцент на психологических
детерминантах поведения человека в труде, на типах восприятия работником
тех или иных производственно-трудовых процессов, инноваций,
управленческих решений.
Управленческий подход осуществляет попытку интегрировать
социально-психологические факторы в теорию и практику управления
предприятием, коллективом, работником; спецификой этого подхода
является его междисциплинарность.
В рамках социологического подхода происходит обобщение и развитие
зарубежных и российских теорий мотивации применительно к современной
социально-экономической ситуации, определение системы мотивов,
свойственной разным социальным группам работников в различных
8
трудовых ситуациях, разработка механизмов использования системы
мотивов в управлении трудовым коллективом.
Само понятие мотивации в энциклопедических и отраслевых словарях
определяется по-разному. Например, мотивация - это:
• состояние предрасположенности и готовности, склонности
действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения
человека значительное место занимают ценностные ориентации личности,
под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те или
иные социальные ценности ;
• побуждение человека, социальной группы к активной
деятельности; указывает на причины и механизмы социальных действий,
поведения людей, направленные на достижение целей. Побудительные силы
человека - его потребности, интересы, инстинкты ;
• относительно стабильная система мотивов, определяющая
поведение данного субъекта ;
• побудительная причина, повод к какому-либо действию, активное
состояние человека (его мозговых структур), побуждающее его совершить
наследственно закрепленные или приобретенные опытным путем действия,
направленные на удовлетворение индивидуальных или групповых
потребностей.
Исходя из всего многообразия определений, трудовую мотивацию
можно определить как развертывание процесса внутреннего побуждения
человека к труду под воздействием внешних условий, объективной
действительности.
Функцию внешней мотивации персонала на предприятии выполняет
главным образом руководитель, который должен уметь определять
потребности сотрудников и создавать условия, позволяющие удовлетворить
эти потребности при хорошо выполненной работе. В этом случае внешняя
мотивация играет своего рода роль посредника между работником и
предприятием, в которое он включен. То есть внешняя мотивация является
9
по своей сути реакцией на определенным образом (хорошо или плохо)
выполненную работу.
Внутренняя же мотивация - это определенное проявление структуры
личности, которое действует на стыке субъективных и объективных
факторов. То, как человек мотивирует свое поведение, зависит от целого ряда
внешних (объективных) условий и ситуаций (например, стимулы внешней
производственной среды - элементы производственной ситуации, вербальные
и невербальные формы внешнего управленческого воздействия; субъекты,
осуществляющие это воздействие в различной форме), а также от внутренних
предпосылок, которые обусловливаются теми или иными свойствами и
характеристиками личности.
Итак, работник мотивирует свое поведение, пропуская факторы
внешней производственной среды через призму своего сознания, своих
интересов. Эту сложную взаимосвязь субъективных и объективных факторов
следует рассматривать как взаимоотношения предписанного, то есть
объективно заданного, и личностно значимого.
В ре жизни нет ре четких разграничений ре внутренней и внешней ре мотиваций.
Некоторые ре мотивы в одних ре ситуациях порождены ре внутренней мотивацией, а
в ре других — внешней. ре Иногда мотив ре одновременно порожден ре разными
системами ре мотивации. Отсюда, ре управление должно ре опираться на ре внешний
тип ре мотивации, но ре принимая во ре внимание и возникновение ре внутренней
мотивации [176, с. 138].
ре Таким образом, ре можно подчеркнуть, ре что внешняя и ре внутренняя
мотивация ре активно взаимодействуют ре между собой, и ре на практике
ре представляют собой ре единое целое.
ре Принимая во ре внимание вышеуказанное ре разделение мотивации ре на
внутреннюю и ре внешнюю, трудовая ре мотивация может ре быть определена ре как
совокупность ре внутренних и внешних ре движущих сил, ре побуждающих человека
к ре деятельности, которые ре обусловливают рамки и ре формы работы и ре придают ей
ре четкую ориентацию ре на достижение ре фиксированных целей. ре Механизм
10
мотивации ре включает в себя ре взаимосвязанные компоненты: ре потребности,
притязания, ре стимулы, мотивы, ре установки, оценки.
Притязания ре представляют собой ре привычный, детерминирующий
ре поведение человека ре уровень удовлетворения ре потребности. На ре базе одной и
ре той же ре потребности могут ре сформироваться различные ре притязания и
ожидания.
Поведение ре человека, как ре правило, определяется ре не одним ре мотивом, а их
ре суммой, в рамках ре которой они ре находятся в конкретном ре отношении друг к
ре другу по ре уровню их ре воздействия на ре поведение человека. ре Отсюда
мотивационная ре структура индивида ре является основой ре претворения им в
ре жизнь определенных ре действий. Структура ре мотивации характеризуется
ре определенной стабильностью, ре но в то ре же время ре она способна ре изменяться, в
том ре числе сознательно, в ре рамках воспитания ре человека, повышения ре его
образования и т.д.
ре Несмотря на ре близость и соотносилось ре понятий мотива и ре стимула,
представляется ре необходимым различать ре их, хотя в ре литературе они ре нередко
употребляются ре как тождественные [20, с. 101]. ре Мотив характеризует
ре стремление работника ре получить определенные ре блага, стимул - ре сами эти ре блага
. Стимул ре может и не ре перерасти в мотив в ре том случае, ре если он ре требует от
ре человека невозможны ре или неприемлемых ре действий. Например, ре предложение
бригаде ре строителей большой ре денежной суммы ре за сооружение ре сложного
моста ре через реку ре не будет ре для них ре мотивом действий, ре если они ре не обладают
ре необходимой для ре этого квалификацией и ре если у них ре нет ни ре техники, ни ре всего
другого, ре что требуется ре для строительства.
ре Таким образом, ре стимул непосредственно ре ориентирован на ре потребность,
ее ре удовлетворение, мотив ре же является ре главным соединительным ре звеном,
«искрой», ре которая при ре определенных условиях ре проскакивает между
ре потребностью и стимулом. ре Для возникновения ре этой «искры» ре стимул должен
ре быть более ре или менее ре осознан и принят ре работником.
11
Между ре потребностью и стимулом ре как двумя ре крайними «полюсами»
ре механизма мотивации ре находится целый ре ряд опосредующих ре звеньев,
характеризующих ре процесс восприятия (в ре том числе ре оценки) стимула и
ре образования неактуализированного (ре обычно латентного, ре скрытого или ре еще не
ре полностью осознанного) ре мотива. На ре этом этапе ре цикла происходит
ре превращение стимула в ре детерминирующий поведение ре мотив.
Процесс ре мотивации можно ре представить в виде ре шести
последовательных ре этапов.
Первый ре этап — возникновение ре потребности. Человек ре ощущает, что ре ему
чего-ре то не ре хватает. Он ре решает предпринять ре какие-то ре действия.
Второй ре этап — поиск ре путей обеспечения ре потребности, которую ре можно
удовлетворить ре или подавить.
ре Третий этап — ре определение целей (ре направлений) действия.
ре Определяется, что ре именно и какими ре средствами нужно ре сделать, чтобы
ре удовлетворить или ре подавить потребность.
ре Четвертый этап — ре реализация действия. ре Человек осуществляет
ре действия, которые ре открывают ему ре возможность удовлетворения ре потребности.
Поскольку ре процесс деятельности ре оказывает влияние ре на мотивацию, ре то на
ре этом этапе ре может происходить ре корректировка целей.
ре Пятый этап — ре получение вознаграждения ре за реализацию ре действия.
Проделав ре необходимую работу, ре человек получает ре то, что ре он может
ре использовать для ре удовлетворения потребности, ре либо то, ре что он ре может
обменять ре на желаемое. ре На этом ре этапе выявляется, ре насколько выполнение
ре действий обеспечило ре желаемый результат. В ре зависимости от ре этого
происходит ре изменение мотивации к ре действию.
Шестой ре этап — удовлетворение ре потребности. Человек ре или прекращает
ре деятельность до ре возникновения новой ре потребности, или ре продолжает искать
ре возможности и осуществлять ре действия по ре устранению препятствий к
ре удовлетворению потребности [27, с. 140].