12
Мотивация ре как сложный и ре неоднозначный процесс ре подвержена
влиянию ре большого количества ре разнообразных факторов. ре Во втором
ре параграфе данной ре главы будут ре рассмотрены и проанализированы ре основные
теории ре трудовой мотивации, ре которые пытаются ре дать объяснение ре этому
явлению.
1.2. ре Исследование трудовой ре мотивации персонала ре организации в психологии
В ре силу своей ре многогранности проблема ре трудовой мотивации ре на
протяжении ре длительного времени ре привлекала внимание ре многих ученых. В
ре современной литературе ре представлено большое ре количество теорий
ре мотивации, а также ре имеется множество ре возможностей их ре классификации.
Например, ре широко распространена ре систематизация теорий, в ре которой
используется ре хронологический критерий ре для классификации:
1) ре традиционный подход ре на основе ре модели «экономического ре человека»
Ф. Тейлора;
2) ре подход с позиции ре человеческих отношений, ре опирающийся на ре модель
«социального ре человека» Э. Мэйо;
3) ре предоставление возможностей ре для самореализации ре человека в труде
ре на основе ре модели «творческого ре человека» Ф. Герцберга;
4) ре подход с позиции ре человеческих ресурсов ре на основе ре модели
«сложного ре человека».
ре Вышеперечисленные классификации ре не могут в ре полной мере ре отразить
феномена ре трудовой мотивации. ре Первая из ре указанных классификаций
ре несомненно применима ре тогда, когда ре целью изучения ре является
хронологическая ре оценка теорий ре мотивации, на ре каком этапе, в ре какое время и
ре как появились и ре использовались те ре или иные ре концепции, на ре что они ре влияли.
Вторая - ре безусловно, учитывает ре основные составляющие ре мотивационного
процесса (ре статическую (потребности) и ре динамическую (процессы,
ре определяющие деятельность ре индивида)). Однако ре существует большое
ре количество теорий, ре которые не ре попадают ни ре под одну ре из предложенных
13
ре классификаций. Данные ре классификации можно ре считать базовыми ре для оценки
ре понятия трудовой ре мотивации.
В соответствии с ре целью нашего ре исследования целесообразнее ре взять за
ре основу классификацию X. ре Шольца [253, с.324]. Автор ре выделяет три
ре классификационные группы ре теорий мотивации:
1) ре личностные теории ре мотивации, которые ре базируются на ре рассмотрении
потребностей и ре связанных с ними ре факторов, определяющих ре поведение
работников. ре Сущность этих ре теорий заключается в ре том, что ре каждый человек
ре обладает определенным ре набором врожденных и ре приобретенных
потребностей, ре их удовлетворение и ре выступает основой ре всякой мотивации,
ре включая трудовую;
2) ре процессуальные теории ре мотивации, акцент в ре которых делается ре на то,
ре как работник ре распределяет усилия ре для достижения ре определенной цели и ре как
выбирает ре конкретный вид ре поведения. В этих ре теориях не ре отрицается
существование ре потребностей, но ре полагается, что ре поведение людей
ре определяется не ре только ими;
3) ре теории, в основе ре которых лежит ре специфический образ ре работника,
рассматривающие ре процесс трудовой ре мотивации как ре взаимосвязь между
ре работником и администрацией с ре учетом личностных ре характеристик
работника.
ре Такая классификация ре позволяет получить ре необходимый набор
ре представлений о феномене ре трудовой мотивации с ре различных ракурсов:
ре выявить основополагающие ре потребности, определяющие ре поведение
индивида, ре соотнести действия ре личности с ситуацией в ре рамках трудовой
ре деятельности, определить ре степень влияния и ре роль организации и ре менталитета
в процессе ре работы. Учитывая ре данные теоретические ре изыскания, можно ре более
глубоко ре понять изучаемый ре феномен и рассмотреть ре возможность применения
ре различных концепций ре для усовершенствования ре механизма мотивации ре на
современном ре предприятии.
14
Данная ре классификация может ре быть дополнена ре теориями ученых,
ре рассматривающих феномен ре мотивации с учетом ре всего комплекса ре факторов,
влияющих ре на формирование и ре функционирование процесса ре мотивации,
таких ре как теории ре комплексного управления ре мотивацией. Таким ре образом,
получаем ре четыре группы ре концепций, каждая ре из которых ре подробнее будет
ре представлена ниже.
ре Заметим, что ре указанные теории ре не исчерпывают ре полный перечень
ре теорий мотивации. ре Но эти ре концепции оказали ре самое существенное ре влияние
на ре развитие социологии ре управления и социологии ре труда.
Личностные ре теории мотивации
ре Данные теории ре построены на ре различиях между ре вторичными и
первичными ре потребностями. Они ре связаны с определением ре внутренних
побуждений, ре которыми руководствуется ре человек в своей ре деятельности.
Теория ре потребностей существования, ре отношений, роста - 80-е ре годы XX
ре века (или ре ERG - Existence, ре Relatedness, Growth) - ре американского ученого
ре Клейтона Альдерфера. ре Он исходит в ре своей теории ре из того, ре что потребности
ре человека могут ре быть объединены в ре отдельные группы. ре Альдерфер считает,
ре что таких ре групп потребностей ре существует три.
1. ре Потребности существования (Е), к ре которым автор ре отнес осно-
вополагающие ре физиологические потребности, а ре также потребности в
ре безопасности. Потребности ре существования включают в ре себя как ре бы две
ре группы потребностей ре пирамиды Маслоу: ре физиологические потребности и
ре потребности безопасности, ре кроме групповой ре безопасности.
2. Социальные ре потребности (R), включая ре потребности общения,
ре групповой принадлежности и ре уважения со ре стороны других (ре по
классификации ре Маслоу, это ре социальные потребности и ре потребности
уважения).
3. ре Потребности личностного ре роста (G), то ре есть потребности в ре саморе-
ализации, в том ре числе участии в ре управлении. Они ре аналогичны потребностям
ре самовыражения пирамиды ре Маслоу и включают ре также потребности
15
ре признания и самоутверждения, ре которые связаны ре со стремлением к ре развитию
уверенности, ре самосовершенствованию [23, с. 211].
Эти ре три группы ре потребностей, так ре же как и у ре Маслоу, расположены
ре иерархически. Альдерфер ре утверждает, что ре воздействие может ре идти в
различных ре направлениях.
Зависимость ре между потребностями ре по теории ре Альдерфера выглядит
ре следующим образом:
ре Схема 1. Зависимость ре между потребностями ре по теории
ре Альдерфера
По ре теории потребностей и ре их активизацией и в ре результате выделил
ре семь зависимостей (ре принципов) такого ре рода (см. ре схему 1).
1. Чем ре менее удовлетворены ре потребности существования (Е),
ре тем сильнее ре они проявляются.
2. ре Чем слабее ре удовлетворены социальные (Я) ре потребности, тем
ре сильнее действие ре потребностей существования (Б).
3. ре Чем полнее ре удовлетворены потребности ре существования (Е),
тем ре активнее заявляют о ре себе социальные ре потребности (Я).
4. Чем ре менее удовлетворены ре социальные потребности (Я), ре тем
более ре усиливается их ре действие.
5. Чем ре менее удовлетворены ре потребности личностного ре роста,
самореализации (в), ре тем сильнее ре становятся социальные ре потребности
(Я).
16
6. Чем ре полнее удовлетворены ре социальные потребности (Я), ре тем
сильнее ре актуализируются потребности ре личностного роста (в).
7. ре Чем больше ре или меньше ре удовлетворены потребности
ре личностного роста (в), ре тем активнее ре они проявляют ре себя.
Процесс ре движения вверх ре по уровням ре потребностей Альдерфер
ре называет процессом ре удовлетворения потребностей, а ре процесс движения ре вниз
- процессом ре фрустрации, то ре есть поражения в ре стремлении удовлетворить
ре потребность.
Соотношение ре предложенных Альдерфером ре принципов показывает, ре что
ученый ре выявил гибкую ре зависимость между ре потребностями, которая ре дает
возможности ре мотивации людей в ре организации.
Теория ре двух факторов Ф. ре Герцберга сложилась в 60-е ре годы в результате
ре эмпирического исследования ре конкретного предприятия с ре целью выявления
ре мотивационных факторов ре работников. Он ре проводил исследование с ре целью
выявления ре мотивационных факторов и ре их силы. ре Респондентам задавались
ре два вопроса: «ре Можете ли ре вы детально ре описать, когда ре вы чувствуете ре себя на
ре работе исключительно ре хорошо?» и «Можете ре ли вы ре детально описать, ре когда
вы ре чувствуете себя ре на работе ре исключительно плохо?».
ре Обобщая результаты ре своих исследований, ре Герцберг сделал ре ряд
выводов.
1. ре Отсутствие гигиенических ре факторов ведет к ре неудовлетворенности
трудом.
2. ре Наличие мотиваторов ре может лишь ре частично и неполно ре ком-
пенсировать отсутствие ре факторов гигиены.
3. В ре обычных условиях ре наличие гигиенических ре факторов
воспринимается ре как естественное и ре не оказывает ре мотивационного
воздействия.
4. ре Позитивное максимальное ре мотивационное воздействие
ре достигается с помощью ре мотиваторов при ре наличии факторов ре гигиены [248, с.
158].
17
С развитием ре экономических отношений и ре совершенствованием
управления ре значительная роль в ре теории мотивации ре отводится потребностям
ре более высокого ре уровня. Одной ре из таких ре теорий является ре теория
мотивационных ре потребностей Д. МакКлелланда, ре созданная в 50-х годах. ре Не
отрицая ре значимость теорий ре Маслоу, Альдерфера, ре Герцберга и их ре выводов о
важности ре физиологических потребностей, ре существования, факторов
«ре гигиены» и других «ре базисных» потребностей в ре мотивации поведения
ре работников, МакКлелланд ре попытался выявить ре наиболее важные ре среди
«вторичных ре потребностей», которые ре актуализируются при ре условии
достаточной ре материальной обеспеченности.
Теория ре развития трудовой ре мотивации А.Г. Здравомыслова (70-80-е ре гг.)
во ре многом направлена ре на преодоление ре недостатков вышеизложенных
ре концепций. Обобщая ре результаты исследований в ре области трудовой
ре деятельности, А.Г. Здравомыслов ре выделяет четыре ре группы мотивов ре труда
[36, с.204-212]:
1) материальная ре заинтересованность;
2) интерес к ре содержанию своей ре работы;
3) коллективистские ре установки (состязательность ре во
взаимоотношениях ре на работе);
4) ре осознание общего ре смысла (значимости) ре своей работы.
ре Схема развития ре трудовой мотивации ре имеет следующий ре вид [31, с.106]:
Схема 2. ре Схема развития ре трудовой мотивации
18
ре Решение проблем ре материальной обеспеченности ре на некотором
ре стабильном уровне, ре по мнению А.Г. ре Здравомыслова, активизирует ре мотивы
следующей ре группы: человек ре трудится уже ре не столько ре ради заработка и
ре решения вопросов ре материальной обеспеченности, ре сколько в силу ре интереса к
содержанию ре своей работы [36, с.206]. ре Интерес к содержанию ре работы
способствует ре появлению мотивов ре инициативного, творческого ре отношения к
работе. ре Четвертая группа ре мотивов - осознание ре смысла и общественной
ре значимости работы «ре как бы ре венчает мотивацию ре трудовой деятельности,
ре поднимая всю ре систему мотивов ре на новый ре уровень» [26, с.210].
В таком ре виде теория ре мотивации уже ре может быть ре использована в
деятельности ре предприятий и организаций, в ре том числе - ре российских, к
специфике ре которых следует ре отнести особое ре отношение к материальному
ре мотиву, который ре может даже ре утрачивать свое ре значение, когда ре содержание
работы ре неудовлетворительно, и мотивы ре второй, третьей и ре четвертой групп
ре не могут ре активизироваться.
Изложенные ре концепции позволяют ре сделать вывод о ре том, что ре какое-
либо ре канонизированное учение, ре объясняющее то, ре что лежит в ре основе
мотивации ре человека и чем ре мотивация определяется, ре отсутствует. Теории
ре мотивации имеют ре принципиальные различия. ре Так, например, в ре концепции
Маслоу ре потребности расположены ре иерархически, и восхождение ре по ним
ре идет снизу ре вверх. В теории ре Альдерфера также ре имеется определенная
ре иерархия. Однако в ре ней теории ре утверждается, что ре движение по ре иерархии
может ре осуществляться как ре снизу вверх, ре так и сверху ре вниз в том ре случае, если
ре не удовлетворяется ре потребность верхнего ре уровня. МакКлелланд ре предложил
идею ре приобретения и развития ре потребностей под ре влиянием обучения и
ре жизненного опыта. ре При этом ре он принимает ре во внимание ре взаимоотношение
отдельных ре групп потребностей, ре отходя от ре рассмотрения изолированного ре их
влияния ре на человека. В ре теории Герцберга ре потребности делятся ре на две
ре большие группы: ре гигиенические и мотивирующие. ре Тем самым ре указывается
на ре то, что ре не все ре потребности постоянно ре оказывают мотивирующее ре влияние
19
на ре человека, а только ре те из ре них, которые ре приводят к развитию ре состояния
удовлетворенности [23, с. 156-158]. ре Здравомыслов выделяет ре четыре группы
ре потребностей, но ре это уже ре не иерархическая ре структура, а определенная
ре модель взаимодействия ре мотивационных факторов, ре которые в процессе
ре трудовой деятельности ре влияют друг ре на друга.
1.3. ре Психологическое содержание ре трудовой мотивации ре сотрудников
организации
ре Как видно, ре каждая из ре теорий имеет ре что-то ре особенное, отличное ре от
других, ре что дает ре им возможность ре получить широкое ре признание теоретиков и
ре практиков и внести ре существенный вклад в ре разработку знания о ре мотивации.
Однако ре при этом, ре несмотря на ре принципиальные различия, ре эти теории ре имеют
некую ре общность, позволяющую ре установить определенные ре параллели между
ре ними. Их ре характерной особенностью ре является то, ре что они ре изучают
потребности и ре дают их ре классификацию, на ре основе которой ре можно сделать
ре некоторые выводы о ре механизме мотивации ре человека. Сравнивая ре данные
теории, ре можно отметить, ре что выделенные в ре различных концепциях ре группы
потребностей ре достаточно определенно ре соответствуют друг ре другу. Так,
ре например, потребность ре достижения в теории ре МакКлелланда созвучна
ре потребности самовыражения в «ре пирамиде» Маслоу, ре потребности роста в
ре теории Альдерфера и ре группе потребностей, ре входящих в набор ре мотиви-
рующих факторов ре теории Герцберга. А ре процесс мотивации, ре представленный
Здравомысловым, в ре той или ре иной мере ре включает в себя ре концепции Маслоу,
ре Альдерфера, Герцберга и ре МакКлелланда.
Процессуальные ре теории
Давая ре общую характеристику ре процессуальным теориям ре мотивации,
следует ре отметить, что в ре каждой из ре них акцентируется ре внимание не ре на
структуре ре потребностей работника и ре выделении в ней ре доминирующей с
целью ре ее использования в ре качестве стимула, а ре на том, ре что происходит
ре непосредственно в процессе ре трудовой деятельностей.
20
ре Одной из ре ранних процессуальных ре теорий является ре теория трудовой
ре мотивации Д. Аткинсона (50-е ре годы). В ней ре анализируются некоторые
ре аспекты побуждения ре работников к эффективному ре труду, и прежде ре всего в
этот ре процесс включается ре ситуация [24, с. 78].
Теория ре Аткинсона исходит ре из того, ре что поведение ре работника есть
ре результат взаимодействия ре индивидуальных качеств ре личности и ситуации, ре ее
восприятия. ре Каждый человек ре стремится к успеху, ре избегает неудач и ре имеет
два ре соответствующих мотива: ре мотив успеха - ре Му и мотив, ре побуждающий
избегать ре неудачи, - Мн. ре Эти мотивы ре достаточно стабильны и ре формируются в
процессе ре обучения и работы. В ре них проявляется ре стремление человека к
ре определенному уровню ре удовлетворения потребностей.
ре Помимо личных ре качеств, выражающихся в ре двух указанных ре мотивах, на
ре поведение человека ре влияют две ре ситуативные переменные: ре вероятность
успеха (ре Ву), с которой ре работник ожидает ре завершения своей ре деятельности, и
привлекательность ре успеха (ценность ре стимула) для ре индивида (Пу). ре При этом
ре привлекательность успеха ре прямо связана с ре вероятностью успеха ре по формуле:
ре Пу = 1 - Ву.
ре Это означает, ре что чем ре выше вероятность ре успеха, тем ре ниже его
ре привлекательность. Например, ре если сотрудник ре уверен, что ре его отдел
ре выполнит задание ре независимо от ре его собственных ре усилий и он ре вместе со
ре всеми получит ре вознаграждение, то ре привлекательность выполнения ре задания
будет ре для него ре минимальной.
Выражающее ре силу мотивации ре стремление к успеху - ре Су можно
ре изобразить следующей ре формулой: Су = ре Му х Ву х ре Пу.
Согласно ре данной формуле, ре стремление к успеху ре будет максимальным
ре при вероятности ре успеха 0,5, так ре как произведение ре Ву х Пу в ре данном случае
ре максимальное. Конечно, ре определяя стремление к ре успеху, необходимо
ре учитывать и мотив ре успеха, который у ре разных сотрудников ре выражен
неодинаково.
21
ре Согласно теории ре Аткинсона, лица, в ре большей мере ре ориентированные на
ре успех (Му > ре Мн), предпочитают ре задания средней ре сложности, так ре как в этом
ре случае ниже ре степень риска, ре хотя и меньше ре привлекательность успеха. В ре то
же ре время работники, ре которые приемлют ре неудачу ради ре высокой
привлекательности ре возможного достижения ре цели, предпочитают
ре экстремальные задачи ре по принципу «ре пан или ре пропал». Подобные ре работники
относятся к ре так называемому «ре рисковому» типу ре личности.
Теория ре трудовой мотивации Д. ре Аткинсона имеет ре важное значение ре для
понимания и ре учета в практике ре руководства персоналом ре факторов стремления
к ре успеху. В частности, ре при распределении ре заданий среди ре подчиненных
руководитель ре должен учитывать ре особенности личности и ре группировать
сотрудников ре по этим ре особенностям: например, ре одной группе ре сотрудников
целесообразно ре поручить те ре задания, которые ре обязательно надо ре выполнить в
отведенные ре сроки; вторую ре же группу ре сотрудников лучше ре использовать в
случае, ре когда необходимо ре найти нетрадиционные ре способы решения ре задачи.
Однако ре важность успеха ре необходимо рассматривать ре не только ре как
взаимодействие ре работника и абстрактной ре ситуации, а во ре взаимосвязи с
другими ре участниками производственного ре процесса, в частности, в
ре отношениях между ре работником и непосредственным ре руководством.
ре Ожидание индивидуальных ре результатов труда ре есть связующее ре звено
между ре затратами трудовых ре усилий работника и ре выполнением поставленного
ре задания - результатом. ре Ожидание - субъективное ре предположение работника,
ре что посредством ре конкретных трудовых ре усилий он ре сможет выполнить
ре поставленную задачу.
ре Инициатива есть ре средство достижения ре результата, это ре связующее звено
ре между трудовыми ре усилиями и ожидаемым ре результатом. Инициатива
ре основана на ре предположении, что ре выполнение конкретного ре задания должно
ре привести к определенному ре результату и вознаграждению. ре Вознаграждение
рассматривается с ре точки зрения ре удовлетворения потребностей ре работника. В
принципе ре вознаграждение должно ре последовать всякий ре раз, когда ре задание