102
благополучием, а ре также возможностью (ре чаше - невозможностью) ре выбора
другого ре места работы.
ре Факторы микросреды ре детерминируют мотивационную ре значимость
содержания ре работы, организации и ре условий труда. ре Влияние мотивационных
ре факторов, действующих в ре рамках производственной ре организации,
опосредовано ре такими переменными, ре как пол, ре возраст, уровень ре его
образованности, ре интенсивность труда, ре преобладающие методы ре управления,
организация ре денежного вознаграждения, ре отношение работников к
ре предприятию, возможность ре найти другую ре работу. Для ре отдельных
социальных ре групп работников ре на первый ре план выступают ре разные мотивы.
ре Необходимым условием ре компетентного мотивационного ре управления
является ре наличие уникальной ре для каждой ре организации мотивационной
ре стратегии организации. ре Это означает, ре что выбор ре методов мотивации,
ре диапазон стимулов и ре критерии вознаграждения ре должны отвечать
ре мотивационным особенностям ре персонала и учитывать ре цели, условия и
ре возможности предприятия. ре Мотивационная стратегия - ре система
согласованных ре общих направлений и ре конкретных методов ре мотивации
персонала - ре должна опираться ре на контролируемые ре мотивационные факторы,
ре находящиеся в компетенции ре руководства предприятия. ре Уровень
мотивирования ре персонала должен ре быть оптимальным ре для данных ре социально-
экономических и ре производственных условий и ре соответствовать уровню
ре компетентности, обшей ре культуры и сознательности ре работников.
Для ре построения мотивационной ре стратегии необходимо: ре создание
информационной ре базы; идентификация ре проблемных ситуаций, ре требующих
мотивирования; ре рассмотрение допустимых ре при заданных ре условиях методов
ре мотивации и выбор ре оптимальных; реализация ре выбранных методов; ре оценка
результатов.
103
ре Выводы по ре третьей главе
ре Основными критериями ре эффективности мотивационной ре стратегии
могут ре служить: общий ре уровень мотивированности ре персонала; соответствие
ре управленческих воздействий ре мотивационным особенностям ре персонала;
адекватность ре мотивирования всех ре социально-профессиональных ре категорий
работников ре на всех ре уровнях иерархии; ре преобладание методов
ре поощрительной мотивации ре над принудительной, ре разнообразие применяемых
ре стимулов и их ре соответствие мотивам к ре труду; объективность ре критериев
вознаграждения, ре их связь с ре реальными результатами ре труда и с отвечающими
ре целям организации ре моделями трудового ре поведения; эффективность
ре материального стимулирования. ре Дополнительными критериями ре могут
служить ре отношение к труду, ре структура факторов ре удовлетворенности и
неудовлетворенности ре работой, привлекательность ре предприятия как ре места
работы, ре состояние климата ре внутри коллектива, ре отношение к руководству.
ре Таким образом, ре можно сделать ре следующие выводы:
1. В ре ходе эмпирических ре исследований изучается ре процесс мотивации
ре трудовой деятельности в ре рамках отдельно ре взятых предприятий ре или
определенных ре отраслей промышленности. В ре работах современных
ре российских ученых ре не представлены ре данные, которые ре бы
характеризовали ре ситуацию в целом ре по стране. ре Выводы и
рекомендации, ре основанные на ре конкретных исследованиях, ре не могут
ре быть распространены ре на всю ре совокупность предприятий и ре организаций
РФ, ре поэтому можно ре предположить, что ре каждое конкретное
ре предприятие и организация ре может и имеет ре свою специфическую
ре систему мотивации.
2. ре Составляющими мотивационного ре процесса являются ре стимулирование
(материальное и ре моральное) и самоактуализация (ре основная движущая
ре сила процесса ре внутренней мотивации). ре Это говорит о ре том, что ре феномен
мотивации - ре сложный и неоднозначный ре процесс. Многими ре авторами
104
предпринята ре попытка построить ре систему мотивации ре различного рода
ре организаций, однако, ре как правило, ре ими выделяется и ре изучается
наиболее ре значимая, по ре их мнению, ре составляющая этого ре процесса,
которая ре оказывает первостепенное ре влияние на ре удовлетворенность
трудом в ре сложившихся рыночных ре отношениях в стране. ре Основная
часть ре работ рассматривает ре стимулирующую составляющую
ре мотивационного процесса, ре считая ее ре наиболее актуальной.
3. ре Различным категориям ре работников свойственен ре своеобразный набор
ре потребностей, что ре необходимо учитывать ре при создании ре комплекса
мотивационного ре воздействия в процессе ре трудовой деятельности. С
ре тенденцией к гуманизации ре труда возрастает ре роль человеческого
ре капитала на ре предприятиях; индивидуальный ре подход, понимание
ре потребностей сотрудников ре это то, ре что является ре наиболее важным ре для
удовлетворенности ре процессом труда и, ре как следствие, ре увеличения
производительности ре труда и качества ре выпускаемой продукции.
4. ре На сегодняшний ре день, по ре мнению большинства ре ученых, главная
ре потребность работника - ре это потребность в ре материальных благах.
ре Достойная зарплата, ре справедливая дифференцированная ре система
материального ре вознаграждения позволяют ре увеличить степень
ре удовлетворенности трудом и ре мотивировать работника ре трудиться с
полной ре отдачей.
5. Методы ре морального стимулирования ре на современных ре предприятиях
еще ре не получили ре достаточного распространения, в ре организациях по-
ре прежнему действует ре советская система ре стимулирования, основанная ре на
методе «ре кнута и пряника». ре Необходимо дополнительное ре изучение
влияния и ре возможности применения ре методов морального
ре стимулирования с целью ре улучшения мотивационного ре управления.
6. В целом, ре можно говорить о ре том, что ре на сегодняшний ре день на
ре удовлетворенность трудом, а ре следовательно, и на ре мотивацию труда
ре большей части ре работников в первую ре очередь влияет ре материальное
105
вознаграждение (ре во всех ре его проявлениях), ре затем условия ре труда (в том
ре числе и социально- ре психологический климат в ре коллективе), и только
ре потом само ре содержание работы (ре интерес к работе ре как таковой). И ре как
отмечалось в ре работах преимущественно ре зарубежных авторов, ре пока не
ре будут удовлетворены ре низшие потребности, ре развивать потребности в
ре самореализации не ре является актуальным. ре Этот вывод ре целесообразно
отнести ре ко всей ре совокупности персонала, ре исключения может
ре составлять только ре определенный тип ре работника, у которого ре основная
потребность - ре это потребность в ре самореализации, однако ре таких
работников в ре организации, как ре показывают исследования, ре не так ре много
, но ре это зависит и ре от типа ре организации, и от ре характера труда.
ре Процесс развития ре рыночных отношений ре происходит достаточно ре бурно,
возможно, ре что в скором ре времени акцент с ре материального стимулирования
ре работников, сместится в ре сторону содержания ре работы (о чем ре свидетельствуют
некоторые ре отечественные и зарубежные ре исследования). Только ре при таких
ре условиях работник ре может в полной ре мере самореализоваться в ре труде, что
ре влечет за ре собой повышение ре общего уровня ре удовлетворенности от ре трудового
процесса и ре увеличения производительности ре труда. Однако ре для этого
ре необходима планомерная, ре прежде всего ре кадровая работа ре на предприятиях с
ре учетом современных ре разработок в области ре мотивационного управления.
8. ре Базу научных ре изысканий, представленных в ре работе, составляют
ре данные, полученные с ре помощью количественных ре методов сбора ре информации
(в частности ре массовые опросы). ре Но, к сожалению, ре результаты этих
ре исследований не ре могут отразить ре всего многообразия ре мнений работников в
ре отношении трудовой ре мотивации. В подобных ре работах слабо ре представлена
специфика ре взаимоотношений между ре работником и руководством;
ре недостаточно информации о ре главных составляющих ре трудовой мотивации
ре персонала - данные ре носят скорее ре обобщенный характер; в ре рекомендациях
чаще ре всего акцентируется ре внимание на ре необходимости корректировки
ре системы материальных ре поощрений, а остальные ре факторы отражены
106
ре недостаточно; слабо ре учитывается роль ре личности работника в ре трудовом
процессе. ре Исходя из ре этого можно ре сделать вывод, ре что количественные ре методы
позволили ре выявить и рассмотреть ре основные проблемы ре трудовой мотивации
ре на сегодняшний ре день, предоставив ре обобщенную информацию, в ре которой
отражено в ре основном то, ре что не ре удовлетворяет современного ре работника, что
ре мешает ему ре добиваться высокопроизводительных ре результатов. Для ре более
детального ре анализа структуры ре трудовой мотивации ре целесообразнее, на ре наш
взгляд, ре применение мягких ре методик, которые ре смогут учесть ре личностные
ориентиры и ре ожидания работников.
9. ре Результаты собственного ре эмпирического исследования,
ре проведенного на ре основе качественной ре методологии, позволяют ре сделать
вывод о ре полимотивированности трудовой ре деятельности. Денежное
ре вознаграждение является ре одним из ре приоритетных, но ре далеко не
ре единственным мотивом ре труда. Немаловажную ре роль играют ре такие мотивы к
ре труду, как ре возможность реализации ре потребности в социальном ре признании и
общении, ре стремление к уверенности в ре завтрашнем дне, ре которую может
ре обеспечить постоянная ре работа на ре стабильно развивающемся ре предприятии,
стремление к ре самореализации и содержательной ре работе.
10. Основными ре факторами мотивации ре труда среди ре молодых
специалистов ре как специфической ре профессионально-возрастной ре группы
являются: ре наличие интересной ре работы, хорошие ре отношения в коллективе,
ре приобретение опыта ре работы, что ре может дать в ре дальнейшем возможность
ре другого трудоустройства, ре социальная защищенность. ре Негативно влияют ре на
мотивацию ре такие факторы, ре как низкая ре заработанная плата, ре отсутствие у
руководства ре интереса к выполненной ре работе, а также ре наличие большого
ре количества невыполненных ре обещаний со ре стороны начальства.
ре Построение системы ре мотивации персонала ре должно происходить с
ре учетом специфики и ре структуры предприятия, а ре также опираться ре на данные
ре исследований, проведенных ре при помощи ре гибких методик, ре которые
позволяют ре детально изучить ре основные приоритетные ре потребности и
107
интересы ре различных групп ре работников. Данные ре группы могут ре быть
выделены ре по различным ре основаниям: половозрастному ре составу,
квалификации, ре специализации и другим ре социально-психологическим,
ре экономическим и личностным ре характеристикам, в зависимости ре от целей
ре исследования.
108
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ре Становление и развитие ре рыночных отношений, ре увеличение
многообразия ре форм собственности ре обусловили расширение
ре самостоятельности современных ре российских предприятий и ре организаций, а
также ре повышение ответственности ре за качественный ре уровень принимаемых
ре решений в сфере ре их производственной ре деятельности. Современный ре этап
развития ре производства характеризуется ре поиском и внедрением ре новых
интенсивных ре методов управления. В ре связи с этим ре особое значение
ре приобретает рациональное ре использование трудовых ре ресурсов с применением
ре мотивационного механизма ре воздействия на ре трудовую деятельность
ре персонала, с учетом ре специфики социальных, ре экономических и
психологических ре условий функционирования ре предприятия в современном
ре российском обществе.
ре Рассматривая краткие ре итоги проведенного ре анализа, можно ре выделить
следующие ре основные выводы, ре полученные в результате ре этой работы.
1. ре Анализ различных ре теоретических подходов к ре определению
феномена ре мотивации позволяет ре сделать предположение о
ре междисциплинарной сущности ре изучаемого явления. ре Данное понятие ре имеет
две ре основные характеристики: ре статическую - причины, ре определяющие
действия ре индивида, и динамическую - ре процессы, определяющие
ре деятельность.
Вне ре зависимости от ре объяснения данного ре феномена, мотивацию ре можно
разделить ре на две ре взаимосвязанные и взаимозависимые ре части: внутреннюю и
ре внешнюю мотивацию. К ре внутренней мотивации ре относится удовлетворение
ре от самой ре работы. Внешнее ре стимулирование осуществляет ре организация или
ре предприятие - это ре зарплата, возможность ре карьерного роста и т.д. ре Четких
границ ре между внешней и ре внутренней мотивацией ре нет. Они ре активно
взаимодействуют ре между собой и ре на практике ре представляют единое ре целое. То
ре есть трудовая ре мотивация - это ре совокупность внутренних и ре внешних
движущих ре сил, побуждающих ре человека к деятельности, ре они обусловливают
109
ре рамки и формы ре работы и придают ре ей четкую ре ориентацию на ре достижение
фиксированных ре целей.
Структуру ре мотивации составляют ре потребность, притязания, ре стимулы,
мотивы, ре установки, оценки. В ре зависимости от ре взаимодействия этих
ре составляющих у человека ре вырабатывается определенное ре поведение под
ре действием того ре или иного ре стимула, потребности, ре ожидания. Для ре управления
мотивацией ре необходимо иметь ре представление о сущности ре ее основных
ре элементов и их ре взаимосвязи.
Взаимосвязь ре рассмотренных элементов ре мотивации можно ре представить
в виде ре модели. Отправной ре точкой, первым «ре полюсом», мотивационного
ре процесса является ре потребность, на ре возникновение которой ре может оказывать
ре дополнительное влияние ре внешняя среда. ре Потребности побуждают
ре активность человека, ре проявляясь в притязаниях и ре ожиданиях, которые
ре представляют собой ре детерминирующий поведение ре человека уровень
ре удовлетворения потребности. ре Вторым «полюсом» ре механизма мотивации
ре выступает стимул.
ре Стимулы являются ре инструментами, вызывающими ре действие
определенных ре мотивов. Быстрая ре актуализация и кратчайший ре путь к
действиям ре обеспечиваются наличием ре соответствующей установки, ре она
характеризует ре готовность человека к ре определенному поведению. В ре случае,
когда ре индивид сталкивается с ре новой ситуацией, ре относительно которой у ре него
отсутствуют ре установки, в механизм ре мотивации вступает ре когнитивный,
рационально- ре оценочный процесс. ре Он представляет ре собой анализ
ре содержащейся в стимуле ре информации, соотнесение ре ее с ценностями
ре личности, ситуацией, ре возможностями и издержками, ре которые могут
ре появиться в процессе ре достижения стимула, ре со значимостью ре других мотивов
(ре если они ре существуют). На ре этой стадии ре происходит борьба ре мотивов и
выносится ре вердикт об ре актуализации мотива, ре его консервации ре или
отторжении. ре Аналогичные функции ре при более ре коротком варианте
ре функционирования механизма ре мотивации выполняет ре установка.
110
Актуализированный ре мотив служит ре движущей силой, ре непосредственно
причиной ре поведения, он, ре собственно, и завершает ре общий цикл ре механизма
мотивации. ре Подобная схема, с ре нашей точки ре зрения, позволяет ре понять
основную ре сущность мотивационного ре механизма.
2. В работе ре рассмотрен и проанализирован ре ряд зарубежных и
ре отечественных теорий ре мотивации в соответствии ре со следующей
ре классификацией: личностные ре теории мотивации; ре процессуальные теории
ре мотивации; теории ре мотивации, в основе ре которых лежит ре специфический
образ ре работника, и комплексные ре теории мотивации.
ре Такая классификация ре позволяет выделить ре не только ре общие черты
ре теорий мотивации, ре лежащие в основе, ре но и отметить ре их специфику. ре Причем
акцент ре рассмотрения смещается ре от глубокого ре изучения потребностей
ре отдельного индивида ре до изучения ре всевозможных внешних ре факторов, в
совокупности и ре отдельно влияющих ре на поведение ре работника.
Анализ ре личностных концепций ре мотивации позволил ре выявить основные
ре группы потребностей ре работника. Оценка ре процессуальных теорий ре показала
вероятностный ре характер мотивационного ре процесса и его ре зависимость от
ре многих переменных ре величин: ожиданий ре работника, справедливости
ре вознаграждения, приверженности ре целям организации. ре При рассмотрении
ре теорий, в основе ре которых лежит ре специфический образ ре работника,
определены ре взгляды различных ре авторов на ре основные приемы ре управления, с
учетом ре специфики внутренних ре характеристик персонала. И, ре наконец,
комплексные ре теории комплексного ре управления мотивацией ре вобрали в себя
ре весь спектр ре научных изысканий в ре данной области.
ре Большое количество ре представленных теорий ре говорит о
затруднительности ре использования в управлении ре персоналом только ре какой-
либо ре конкретной из ре них, поскольку ре ни одна ре не может ре учитывать все
ре особенности процесса ре мотивации в конкретной ре организации:
индивидуальные ре качества работника, ре социально-психологическую
111
ре атмосферу в коллективе, ре уровень развития ре предприятия, стиль ре руководства в
ней и ре многое другое.
3. ре Переход России ре от централизованного к ре рыночному производству
ре произошел достаточно ре резко. Человеческий ре фактор на ре сегодняшний день
ре является одним ре из главных, в ре соответствии с этим ре необходимо создание
ре новой системы ре мотивации труда, ре отличной от ре системы мотивации ре советских
времен. ре Применение системы ре мотивации на ре основе заимствования
ре зарубежной теории и ре практики также ре не приемлемо в ре современных
российских ре условиях, так ре как не ре учитывает специфику ре российского
менталитета.
4. ре Содержание стимулирования ре состоит в целенаправленном ре внешнем
воздействии ре на мотивационный ре процесс работника, ре усиливающим
побуждение к ре поведению, соответствующему ре целям субъекта ре управления.
Продолжительное ре время основное ре внимание уделялось и ре уделяется
категории «ре материальное стимулирование». ре Материальное вознаграждение
ре состоит из ре базового вознаграждения, ре премий за ре результаты деятельности,
ре доплат и надбавок.
ре Анализ работ ре по изучаемой ре проблематике показал, ре что на ре настоящий
момент ре главное - это ре повышение минимальной ре ставки оплаты ре труда и
разработка ре таких форм ре оплаты труда, ре которые смогут ре более полно ре отражать
вклад ре работника в достижение ре общих целей ре организации. Только ре при таких
ре условиях стимулирующая ре роль заработной ре платы сможет ре реально
воздействовать ре на общий ре уровень мотивации ре работника и позволит
ре осуществлять воздействие ре на каждого ре конкретного человека.
ре Важно отметить, ре что на ре современных российских ре предприятиях
недостаточно ре используются методы ре морального стимулирования ре работников
Зарубежными ре авторами не ре раз доказана ре эффективность применения
ре нематериальных поощрений ре как важное ре дополнение к материальным.
ре Моральное стимулирование ре не требует ре для своей ре реализации денежных
ре затрат, что ре представляется важным ре для предприятий в ре силу нехватки