24
Содержательные теории были описаны выше, к ним относятся теория Маслоу,
Макклелланда, Герцберга и др. Помимо содержательных теорий, существуют
процессуальные теории, которые связывают поведение человека с
особенностями восприятия им конкретной ситуации и прогнозирования
дальнейшего поведения. В частности, в теории ожидания В.Ворума ожидание
определяется как оценка личностью вероятности определенного события, а
активное намерение достичь в этой ситуации определенной цели зависит от трех
переменных (ожидание желаемого результата, ожидание вознаграждения за
результат и предполагаемая ценность получаемой награды для индивида).
В последующем дополнении данной модели (Л. Портер и Э.Лоулер)
результаты, достигнутые человеком в трудовой деятельности зависят от:
1) материальной ценности вознаграждения;
2) степени реального удовлетворения;
3) индивидуальных особенностей и способностей индивида;
4) затраченных усилий;
5) осознания человеком своей роли в процессе труда.
Можно сделать вывод, что удовлетворенность растет при результативности
труда, в связи с чем сам труд может выступать сильным мотивом.
Помимо содержательных и процессуальных теорий мотивации,
существует теория, отражающая природу мотивации работника и особенности
реализации функции мотивирования. Это теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В.
Оучи, которая получила обозначение «теория X», «теория Y», «теория Z»
(табл.2).
Таблица 2.
Мотивационная теория Д. МакГрегори, О. Шелдона, В. Оучи
Теория Х
Теория Y
Теория Z
Люди не любят работу и
она не выступает для
них мотиватором
Людям присуща
потребность
реализовывать
умственные и
Гарантия занятости и
формирование
обстановки
доверительности
25
физические усилия для
выполнения работы
Люди требуют контроля
и принуждения к работе
под угрозой наказания
Человеку свойственны
самоконтроль и
саморуководство
Создание атмосферы
корпоративной
общности
«Средний» человек
стремится избежать
ответственности
Работу людей
мотивируют цели
деятельности
Создание атмосферы
общей ответственности
Человек ориентируется
в основном на
материальную выгоду
Мотиватором труда
выступают содержание
и интерес
Максимальный контакт
руководства и
подчиненных
Человек исходно
пассивен и нуждается в
стимулировании
активности
Люди стремятся
проявить свою
индивидуальность и
мотивируются
социальными
потребностями
Таким образом, эти три теории задают очень различные ориентиры для
осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям
потребностей и мотивов человека. Основные принципы данной теории могут
быть использованы для содержательного анализа мотивационной сферы
субъектов деятельности с точки зрения оценки стратегии их мотивирования и
возможной ее коррекции для повышения уровня профессиональной пригодности
субъектов.
В системе внутренних процессуальных потребностей выделяется ряд
особенностей:
1) стремление к новизне (активный поиск новой информации);
2) стремление к двигательной активности (биологическая и социальная
потребность в моторной активности);
3) стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и
поведению в нем (не просто активность, но стремление к ее наиболее
эффективным формам);
26
4) стремление к самодетерминации (потребность быть субъектом своей
жизни);
5) стремление к самоактуализации (потребность наиболее полно
реализовать свое «Я»).
Данные внутренние потребности охарактеризовывают особенности
личностных предпочтений субъекта, что также влияет на профессиональные
достижения.
Важную роль играет взаимосвязь между внешней и внутренней
мотивацией, которая может выражаться как во взаимном усилении, так и в
ослаблении результата деятельности при значительном усилении какой-либо
мотивации относительно другой.
В современных исследованиях профессиональные мотивы выделяются из
общего массива мотивов и стимулов, что связывается со спецификой трудовой
мотивации: ее сознательной направленностью на достижение трудовых целей,
отсроченным удовлетворением потребностей, взаимосвязью развития личности,
деятельности и мотивационной сферы. Также существует различение мотивов
выбора профессии и мотивов собственно профессиональной деятельности. В
случае мотивов выбора профессии большую роль играют такие предпосылки,
как склонности, способности, интересы, ценности личности, мало меняющиеся
со временем. Мотивы профессиональной деятельности, напротив, могут
существенно измениться под воздействием внешних факторов или в ситуациях
профессиональной переориентации или переподготовки.
27
1.3. Выявление роли мотивации как фактора эффективности
профессиональной деятельности сотрудников организации
Можно сформулировать несколько проблем мотивации в русле
организационной психологии:
1) проблема сущности жизненных интересов человека и соответствии
образа жизни этим интересам;
2) проблема возможностей реализации жизненных интересов человека,
которые может предоставить социальная организация;
3) проблема связи учета жизненных интересов индивида и
организационной эффективности;
4) проблема мотивации, обеспечивающей наибольшую продуктивность и
условий мотивирования работника согласно данному критерию.
В деятельности руководителя организации чаще всего используется одна
из позиций: антропоцентрическая (ориентированная на персонал) и
социоцентрическая (ориентированная на организацию в целом). До недавнего
времени преобладала социоцентрическая позиция, однако в последние годы
наблюдается смещение в сторону работы с персоналом организаций. В связи с
этим на первый план выходят проблема интересов человека и возможностей
организации в их реализации
1
.
Влияние мотивации на уровень профессиональной пригодности в
практической психологии рассматривается в двух аспектах: во-первых, с точки
зрения измерения эффектов воздействия тех или иных мотивов на процесс
достижения необходимых профессиональных результатов и, во-вторых, с
позиций регулирующей функции мотивов (и мотиваторов) в формировании
заданного уровня профпригодности
2
.
Теоретический анализ мотивации в контексте профессиональной
деятельности, как правило, происходит посредством разделения предлагаемых
1
Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.:Инфра – М, 2014. – 371 с.
2
Ежова Н.Н. Краткий справочник практического психолога. - Ростов-н/Д: Феникс, 2014. - 319 с
28
теорий на содержательные и процессуальные, что было показано в предыдущих
параграфах. Как правило, на практике из предложенных теорий мотивации
(содержательных или процессуальных) выбирается одна модель, относительно
которой выстраивается дальнейшая работа по развитию трудовой мотивации
сотрудников. При этом необходимо учитывать как особенности модели, так и
специфику организации.
Далее происходит отбор необходимых для исследования мотивации
методов и методик. Наиболее частым методом является опрос или тестирование,
а также система экспертных оценок. Среди методов управления мотивацией
труда чаще всего выделяется три основные группы:
1) Административные методы, для которых характерно централизованное
воздействие на субъекта трудовой деятельности. Используются такие мотивы,
как чувство долга, трудовая дисциплина, стремление быть частью организации и
т.д.
2) Экономические методы (материальное стимулирование).
3) Социально-психологические (моральные стимулы). Эффективны в
случаях, когда работа является внутренним мотивом человека
1
.
Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии
измеряется показателями производительности труда. Прямой показатель
производительности (показатель отдачи) труда называется выработкой и
рассчитывается следующим образом:
В = О / Чср,
где: В — выработка; О — объем произведенной продукции;
Чср — среднесписочная численность персонала.
Иными словами, производительность труда представляет собой
соотношение экономического результата и численности персонала
2
.
1
Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки
Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия. 2002. - №8. - С. 46.
2
Жуковский И. В. Методика изучения и развития мотивации профессионального самосовершенствования
сотрудников фирмы // Управление персоналом. – 2014. - N 13.
29
Сложность использования такого метода состоит в различиях вариантов
исчисления. Производительность труда рассматривается в тесной взаимосвязи с
оплатой. В идеальных условиях производительность труда должна повышаться
быстрее, чем оплата труда. В таких условиях становится возможным увеличение
и развитие производства. При этом на производительность труда работников
может влиять множество факторов. В целом, их можно разделить на три группы:
1) Материально-технические (использование специфического сырья, новые
технологии и т.д.)
2) Организационно-экономические (связанные с уровнем организации
управления труда)
3) Социально-психологические (психологический климат, подготовка
персонала, дисциплина и проч.).
Исходя из данных групп факторов, увеличение производительности может
быть осуществлено за счет использования новых технологий, оптимизации
рабочего времени или сосредоточения на кадровой политике организации
1
.
В случаях, когда организация нацелена на повышение производительности
за счет акцентуации на кадровой политике, встает проблема влияния мотивации
сотрудника на его профпригодность. Сосредоточиваясь на вопросе
стимулирования работников, организация встает перед проблемами,
описанными в начале данного параграфа.
Для формирования внутренней мотивации работника, прежде всего,
необходимо понять, а каком этапе карьерного развития он находится
2
. Мотивы
профессиональной деятельности могут варьироваться в зависимости от этого
(рис. 1).
1
Варенов А.В., Исаев С.Д. Мотивация персонала: игра или работа. – СПб: Речь, 2011. – 158 с.
2
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // «Консультант директора» - №4 - 2002. - С. 23-34.
30
Рисунок 1.
Виды мотивации, присущие разным этапам карьеры
Мотивация к обучению преобладает на первом этапе карьеры. На этом этапе
необходимо обучать сотрудника его линейным обязанностям, навыкам и
специфике должности.
На втором этапе сотрудник стремится развивать свой трудовой потенциал,
мотивация профессионального развития присутствует на всех этапах, однако
именно на этом этапе она является основополагающей. Задачей организации
является поощрение сотрудника в стремлении к профессиональному развитию.
На третьем этапе специалист уже имеет определенные навыки и опыт
работы. Организации целесообразно стимулировать труд материальным
вознаграждением с учетом опыта и навыков работника.
На четвертом этапе превалирует мотивация карьерного роста. Хорошим
стимулом для специалиста на данном этапе является продвижение по служебной
лестнице или расширение трудовых полномочий. На данном этапе нередки
случаи потери сотрудников, ожидающих и не получающих карьерного развития.
На определенном этапе у сотрудника может формироваться мотивация
переквалификации или освоения новой профессии в случаях, когда собственная
31
профессия не отвечает сложившимся требованиям. При переквалификации
сотрудника в рамках одного предприятия мотивация может вернуться на стадию
обучения и продолжить развитие по спирали.
Данные этапы являются условными и дают лишь общее направление при
мотивации сотрудников.
Из современных исследований трудовой мотивации в организации стоит
выделить крупномасштабное исследование сотрудников одного из
производственных предприятий России (численность респондентов 4708 чел)
1
.
На основе четырех типов мотивации были выделены 4 типа сотрудников: внешне
мотивированный, амотивированный, автономный и дифференцированный
мотивационный тип. Обнаружилось, что сотрудники с преобладающей
автономной мотивацией, которые работали исходя из собственного выбора,
были более удовлетворены работой и ощущали большую лояльность
организации, чувствовали себя в целом более гармонично. Внешне
мотивированные сотрудники показали самый низкий уровень
удовлетворенности трудовыми условиями. Амотивированные сотрудники
показывали более ровное отношение к работе, однако демонстрировали больший
дисбаланс между работой и личной жизнью. При этом внешний и
амотивированный типы больше были характерны для рабочего класса, а
автономный тип был характерен для руководящих должностей.
Согласно результатам данного исследования, выраженность продуктивных
форм трудовой мотивации в значительной степени зависит от того, насколько у
сотрудников удовлетворены базовые психологические потребности в
автономии, уважении, признании и принятии. Авторами были предложены свои
практические рекомендации по изменению организационной среды
предприятия:
1
Осин Е.Н., Иванова Т.Ю., Гордеева Т.О. Автономная и контролируемая профессиональная мотивация как
предикторы субъективного благополучия у сотрудников российских организаций // Организационная
психология. 2013. Т. 3 - № 1 - С. 8–29.
32
1) предоставлять возможности проявлять инициативу, давать свободу
выбора в пределах зоны ответственности;
2) обеспечивать обратную связь не контролирующего характера;
3) вести дискуссии и диалоги на работе для выработки группового решения
проблем;
4) акцентировать возможности самостоятельного планирования,
распределения рабочих задач, расставления приоритетов сотрудниками;
5) минимизация акцента на материальных компенсациях труда для
снижения конкурентного давления внутри коллектива.
Основные практические принципы построения оптимального процесса,
основанного на поддержке продуктивной мотивации деятельности включают в
себя следующие пункты:
1) принцип работы с задачами оптимального уровня трудности, дающими
человеку шанс добиться успеха, почувствовать свою компетентность и
мастерство;
2) принцип ценности интереса, удовольствия, радости от процесса обучения
/ работы, приобретения мастерства (помимо получения хороших отметок, сдачи
ЕГЭ, получения зарплаты и премиальных);
3) принцип ценности свободного поиска, собственной (а не заданной
другими) активной деятельности, инициативы, ценности самостоятельного
процесса добывания знаний, креативных решений, результатов, допускающих
решение своим методом, способом;
4) принцип позитивной, конструктивной, индивидуально ориентированной
на успехи (которые должные быть замечены) и неудачи обратной связи, которая
бы не обескураживала, а побуждала к поиску новых решений;
5) принцип использования моделей искренне заинтересованных процессом
познания, работы, созидания учителей, одноклассников, родителей, известных
личностей, коллег
1
.
1
Верещагина Л. А., Карелина И. М. Психология потребностей и мотивация персонала / М.:Гуманитарный центр,
2013. - 156 c.
33
Таким образом, в настоящее время не вызывает сомнений влияние трудовой
мотивации на профессиональную пригодность. Широко применяются
всевозможные методы диагностики мотивационной сферы работников, ведутся
исследования структуры мотивации и ее взаимосвязи с эффективностью
трудовой деятельности. Современные исследования нацелены на решение
конкретных практических задач повышения производительности труда на
различных предприятиях. Основополагающими являются несколько теорий или
моделей содержательного или процессуального характера, от которых строится
дальнейшая работа с мотивацией.