34
Выводы по первой главе
По результатам теоретического обзора можно сделать следующие выводы:
1. Понятие мотивации является одной из основных категорий
психологической науки, значимость которой как в теоретическом, так и в
прикладном смысле трудно переоценить. Изучение данного феномена берет
начало в античности и продолжается до наших дней, даже переходя в русло
различных дисциплин и парадигм.
2. Спецификой трудовой мотивации по сравнению с другими видами
мотивации является ее сознательная направленность на достижение трудовых
целей, отсроченное удовлетворение потребностей, взаимосвязь развития
личности, деятельности и мотивационной сферы.
3. Основной массив подходов к рассмотрению трудовой
(профессиональной) мотивации делится на два типа: содержательный, в который
входят большая часть классических психологических концепций, и
процессуальный, в который входят более современные исследования,
связывающие поведение человека с особенностями восприятия им конкретной
ситуации и прогнозирования дальнейшего поведения
4. Современные исследования нацелены на решение конкретных
практических задач повышения производительности труда на различных
предприятиях. Широко применяются всевозможные методы диагностики
мотивационной сферы работников, ведутся исследования структуры мотивации
и ее взаимосвязи с эффективностью трудовой деятельности.
35
Глава 2. Эмпирическое исследование мотивационных факторов
эффективности профессиональной деятельности сотрудников организации
2.1. Процедура исследования
Исследование проводилось с 1 июля по 1 августа 2020 года на базе торговой
организации ООО «Вымпел-Экто», занимающейся оптово-розничной торговлей
оборудования.
В исследовании приняли участие 40 человек в возрасте от 29 до 46 лет, из
них 24 мужчины и 16 женщин, являющихся сотрудниками данной организации.
Персонал компании условно делится на 4 группы: высший или руководящий
состав, управленческий или административный, состав специалистов и рабочий
персонал. Для нашего исследования нами были отобраны участники из состава
среднего звена, то есть специалисты.
В процессе исследования использовались следующие методы:
1. Анализ научной литературы по теме исследования.
2. Организационный метод исследования – описательный.
3. Эмпирический метод исследования – психодиагностический.
4. Методы обработки данных – качественный (анализ первичных статистик)
и количественный (статистический).
5. Интерпретационный метод исследования – структурный.
Цель исследования – теоретическое обоснование и эмпирическое
исследование особенностей структуры мотивации сотрудников организации и
разработка рекомендаций по развитию мотивации труда в организации для
повышения эффективности ее деятельности.
Объект исследования – мотивация сотрудников организации
Предмет исследования – структура мотивации сотрудников организации и
эффективности их профессиональной деятельности.
Задачи эмпирического исследования:
36
1. Провести диагностику эффективности профессиональной деятельности
сотрудников.
2. Провести диагностику показателей трудовой мотивации сотрудников.
3. С помощью корреляционного анализа выявить взаимосвязь мотивации и
эффективности профессиональной деятельности сотрудников.
4. Разработать рекомендации по развитию мотивации сотрудников
организации с целью повышения эффективности ее деятельности.
Гипотеза исследования. Существует взаимосвязь между структурой
мотивации сотрудников организации и уровнем их эффективности в
профессиональной деятельности.
Методики исследования:
1. Анкета для оценки уровня профессиональной эффективности
сотрудников.
2. Методика «Определение мотивации в работе» (тест Ф. Херцберга,
адаптация Н. Типатова).
3. Методика диагностики социально-психологических установок личности
в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
4. Методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры»
(Адаптация В.А.Чикер и В.Э.Виноурова).
Методы статистической обработки результатов
Для анализа взаимосвязи между психологическими показателями
использовался корреляционный анализ, а именно коэффициенты ранговой
корреляции Спирмена. Расчет коэффициентов корреляции проводился с
использованием статистического пакета STATISTICA.
Описание методик исследования:
1. Анкета для оценки уровня профессиональной эффективности
сотрудников организации.
Для оценки уровня профессиональной эффективности сотрудников
организации использовался метод экспертных оценок. Была составлена
специальная анкета, которая была предложена руководителю.
37
Руководителю организации предлагалось оценить сотрудников по
нескольким параметрам, отражающим основные аспекты профессиональной
деятельности по 5-бальной шкале:
1) Профессиональные обязанности.
2) Отношения с руководством.
3) Отношения с коллегами.
4) Отношения с клиентами.
В результате каждый испытуемый получил оценку свой профессиональной
эффективности, которая затем и использовалась при анализе.
2. Методика «Определение мотивации в работе» (тест Ф. Херцберга,
адаптация Н. Типатова).
В этом тесте 4 шкалы относятся к гигиеническим факторам и 4 шкалы к
мотивационным факторам. И шкалы так же сравниваются друг с другом. То есть
происходит относительное ранжирование по важности для респондента каждой
шкалы по сравнению с другими шкалами – что для респондента важнее,
интереснее, предпочтительнее на сегодня.
А – финансовые мотивы (внешние) – гигиенический фактор.
B – общественное признание (внешние) – гигиенический фактор.
C – ответственность работы (внутренние) – мотиватор.
D – отношение с руководством (внешние) – гигиенический фактор.
E – карьера, продвижение по службе (внутренние) – мотиватор.
F – достижение личного успеха (внутренние) – мотиватор.
H – содержание работы (внутренние) – мотиватор.
I – сотрудничество в коллективе (внешние) – гигиенический фактор.
3. Методика диагностики социально-психологических установок
личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф. Потемкиной.
Методика выявления социально-психологических установок, направленных
на «альтруизм—эгоизм», «процесс— результат», «свободу — власть», «труд —
деньги».
38
Цель методики: выявить степень выраженности социально-
психологических установок.
1. «Ориентация на процесс».
2. «Ориентация на результат».
3. «Ориентация на альтруизм».
4. «Ориентация на эгоизм».
5. «Ориентация на труд».
6. «Ориентация на свободу».
7. «Ориентация на власть».
8. «Ориентация на деньги».
4. Методика оценки карьерных ориентаций Э.Шейна «Якоря карьеры»
(Адаптация В.А.Чикер и В.Э.Виноурова).
Карьерная установка – это постоянный и устойчивый элемент структуры
личности, отражающий ее трудовую мотивацию. Эдгар Шейн выделяет восемь
основных карьерных ориентаций:
1. Профессиональная компетентность.
2. Менеджмент.
3. Автономия (независимость).
4. Стабильность. Потребность в безопасности и стабильности для того,
чтобы будущие жизненные события были предсказуемы. Выделяются:
а) стабильность места работы.
б) стабильность места жительства.
5. Служение. Основные ценности.
6. Вызов.
7. Интеграция стилей жизни.
8. Предпринимательство.
Оценки утверждений производятся по 10-бальной шкале. Всем карьерным
ориентациям, кроме стабильности (стабильность работы – 3 вопроса,
стабильности места жительства – 3 вопроса), соответствует 5 вопросов. По
39
каждой из карьерных ориентаций подсчитывается количество баллов и
полученная сумма делится на количество вопросов.
По каждой шкале испытуемый может набрать от 1 до 10 баллов. Суммарные
баллы по всем шкалам отражают структуру профессиональной мотивации –
выраженность карьерных ориентаций.
Этапы исследования.
Эмпирическое исследование проводилось в несколько этапов.
На первом этапе происходило знакомство с предприятием, проводилась
процедура отбора респондентов для исследования.
На втором этапе проводилась диагностика респондентов, вошедших в
выборку исследования.
На третьем этапе проводилась первичная обработка результатов
диагностики.
На четвертом этапе проводился количественный (методами математической
статистики) и качественный анализ полученных результатов.
Наконец, на последнем этапе проводился полный анализ полученных
результатов, давалась интерпретация, формулировались выводы, необходимые
для разработки практических рекомендаций.
2.2. Результаты исследования и их анализ
После проведения диагностики все результаты были подсчитаны и занесены
в общую базу. Для более наглядного описания выборки нами был проведен
подсчет по анкете оценки уровня профессиональной эффективности.
Сотрудники, получившие менее 10 баллов, показали низкий уровень
профессиональной эффективности. От 10 до 15 баллов – условно средний
уровень, от 15 до 20 – высокий уровень. Таим образом, было получено три
группы респондентов – группа с высоким, со средним и с низким значением
профессиональной эффективности согласно экспертной оценке. Данные
показаны на диаграмме (рис.2).
40
Рисунок 2.
Распределение испытуемых по уровню профессиональной
эффективности
На диаграмме видно, что наибольший процент сотрудников (65%)
показали средний уровень, на втором месте сотрудники с высоким уровнем
(25%) и 10% сотрудников показали низкий уровень трудовой эффективности.
Данный результат в целом соответствует закону нормального распределения –
средних значений намного больше, чем крайних. В связи с этим такой результат
представляется закономерным.
Далее нами были выявлены средние значения гигиенических и
мотивационных факторов труда по всей группе. Эти данные брались из
результатов методики «Определение мотивации в работе». Гигиеническими
называются внешние факторы мотивации труда и к ним относятся финансовые
мотивы, отношения с коллективом, отношение с руководством, общественное
признание. Мотивационным факторами называются внутренние факторы
мотивации и к ним относятся ответственность за работу, продвижение по
10%
65%
25%
низкий
средний
высокий
41
карьерной лестнице, содержание работы и достижение личного успеха.
Результаты подсчета средних значений представлены на диаграмме.
Рисунок 3.
Средние значения гигиенических и мотивационных факторов
труда
На рисунке показаны как отдельные факторы, так и группы (гигиенические
и мотивационные). Показано, что в целом по группе значимость гигиенических
факторов преобладает над мотивационными. Для сотрудников более
мотивирующими являютя внешние, а не внутренние побудители. При этом из
гигиенических факторов на первый план выступают финансовые мотивы,
отношения с руководством и отношения с коллективом находятся примерно на
одном среднем уровне значимости, а наименее значимым гигиеническим
фактором являтся признание.
22,5
14,4
13,5
16,5
15,5
21,5
19,7
16,4
18,8
16,2
0,0
5,0
10,0
15,0
20,0
25,0
42
Из мотивационных факторов наиболее значимым является мотив
достижения личного успеха и он также находится на втором месте по важности
после финансового мотива. Вторым по важности среди мотивационных
факторов и третьим среди всех факторов является мотив содержания работы. И
на последнем месте среди всех факторов в принципе оказался мотив
ответственности. Таким образом, сотрудников данного предприятия более всего
мотивирует денежное вознаграждение, личные достижения на работе и
содержание собственной деятельности.
Вероятно, сотрудников более всего привлекает непосредственно создание
продукта хорошего качества, что приводит к удовлетворенности от результатов
работы. Превалирование материального фактора может быть связано с тем, что
специалисты на данный момент находятся на пике своей карьеры и
предпочитают получать денежное вознаграждение за результат деятельности.
При этом невысокая значимость контактов может свидетельствовать об
отсутствии мероприятий, направленных на сплочение коллектива и привитие
ощущения групповой и личной ответственности.
Далее мы провели анализ значимости различных факторов
(мотивационных и гигиенических) в зависимости от того, к какой группе
относится респондент: к группе с высоким показателем профессиональной
эффективности, со средним или с низким показателем. Результаты представлены
на рисунке 4.
43
Рисунок 4.
Распределение испытуемых по уровню выраженности
гигиенических факторов труда
Показано, что у респондетов с низким показателем эффективности
финансовые мотивы практически не представлены. Мотивы сотрудничества,
отношения с руководством и признания находятся на одинаковом среднем
уровне.
У респондентов со средним показателем эффективности самым большим
гигиеническим мотивом является признание, на втором месте отношение с
руководством, на третьем сотруничество и на последнем финансовые мотивы.
У респондентов с высоким показателем профессиональной эфективности
на первом месте стоят финансовые мотивы, затем на небольшом уровне
сотрудничество, затем отношение с руководством. Мотив признания не
представлен.
Таким образом, мы можем наблюдать некоторую закономерность – чем
выше показатель эффективности, тем более значимы финансовые мотивы (или
6
56
38
19
81
0
19
75
6
19
69
13
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
низкий средний высокий
%
Финансовые мотивы Признание и вознаграждение
Отношения с руководством Сотрудничество