52
Чтобы понять, в каком направлении нам построить дальнейшую работу
с экспериментальной группой, а также выявить, чего не хватает для
повышения мотивации отдела, рассмотрим, какие конкретно меры
поощрения наиболее популярны у сотрудников экспериментальной группы,
как они бы хотели, чтобы их мотивировали в организации (Рис. 18). Мы
видим, что среди наиболее желаемых сотрудниками мер присутствуют
материальные позиции – повышение оклада, премия, оплата проезда,
дополнительная оплата отпуска. В то же время, не меньший интерес
вызывают меры поощрения нематериальной группы – улучшение условий
труда, гибкий график, фотография на доске почета, высокая оценка
профессиональных качеств сотрудника, благодарность руководителя и т.д.
Таким образом, согласно результатам по данной методике, несмотря на то,
что розничная торговля предусматривает прямую зависимость уровня оплаты
труда и других материальных мер от трудовых достижений сотрудника,
работники организации ООО «Сакура» выразили желание в использовании
по отношению к ним не только материальных, но и нематериальных мер
поощрения.
Рисунок 18. Наиболее популярные меры поощрения, выбранные
сотрудниками экспериментальной группы
100%
100%
50%
83%
100%
33%
50%
66,80%
33%
83%
33%
Наиболее популярные у сотрудников меры
поощрения
Повышение оклада
Премия
Отгул, дополнительный отпуск
Повышение по службе
Улучшение условий работы
Фотография на доске почета
Гибкий рабочий график
53
Далее рассмотрим, какие мотивационные меры испытуемые отметили
как реально применяемые в организации в настоящее время (Рис. 19).
Рисунок 19. Реальные меры поощрения в организации, выбранные
сотрудниками экспериментальной группы
Итак, результаты указывают на то, что меры, которые испытуемые
считают предпочтительными, частично реально применяются в компании.
При этом, существуют мотивационные меры как материального, так и
нематериального характера, которые интересны для сотрудников, но в
компании не представлены. Это говорит о том, что крайне необходимо
провести работу по усовершенствованию мотивационной системы
организации, чтобы приблизить идеальный образ мотивационной системы к
реальному варианту, применимому в условиях ООО «Сакура».
Для того, чтобы подкрепить или опровергнуть результаты, полученные
с помощью указанных методик, нами было проведено наблюдение. На
протяжении шести недель мы внимательно отслеживали особенности работы
100%
83%
67%
100%
67%
100%
50%
Применяемые в компании мотивационные
меры
Благодарность руководителя
Повышение по службе
Обращение к Вам за советом,
консультацией
Отгул, дополнительный отпуск
Предложение более
перспективной работы
Премия
Направление на учебу,
повышение квалификации
54
каждого из двенадцати сотрудников. Это помогло нам понять, какие виды
мотивации более значимы для каждого работника, как тот или иной
сотрудник отдела реагирует на мотивационные методы, применяемые
руководством. Результаты наблюдения представлены в таблице 5.
Таблица 5
Результаты наблюдения
Критерии оценки
Трудовая
динамика после
материального
поощрения
Трудовая
динамика после
нематериального
поощрения
Трудовая
динамика без
выраженного
поощрения
Наиболее
эффективные
методы
мотивации для
конкретного
сотрудника
Сотрудник 1
Выраженный
подъем
трудоспособности
Слабовыраженны
й подъем
работоспособност
и
Без
изменений
Премия,
дополнительный
отгул
Сотрудник 2
Выраженный
подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Премия,
дополнительный
отгул,
прилюдная
похвала
Сотрудник 3
Слабовыраженны
й подъем
работоспособност
и
Без изменений
Без
изменений
Премия
Сотрудник 4
Без изменений
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Публичное
признание
трудовых
достижений и
профессиональн
ых качеств
Сотрудник 5
Без изменений
Без изменений
Меняется под
воздействием
случайных
факторов, не
связанных с
работой
Дополнительный
отгул, выходной
вне плана
Сотрудник 6
Выраженный
подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Премия,
оплачиваемые
курсы,
командировка
Сотрудник 7
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Перспективная
работа,
командировка
Сотрудник 8
Слабовыраженны
Без изменений
Без
Дополнительный
55
й подъем
трудоспособности
изменений
выходной
Сотрудник 9
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без изменений
Без
изменений
Премия
Сотрудник 10
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Меняется под
воздействием
случайных
факторов, не
связанных с
работой
Дополнительный
выходной
Сотрудник 11
Выраженный
подъем
трудоспособности
Выраженный
подъем
трудоспособности
Без
изменений
Перспективная
работа,
командировка,
публичная
похвала,
обращение за
консультацией
Сотрудник 12
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Слабовыраженны
й подъем
трудоспособности
Без
изменений
Дополнительный
выходной
Итак, мы видим, что трудовая динамика каждого сотрудника меняется
в зависимости от того, какие меры и какие методы мотивации были
применены по отношению к ним. Для кого-то материальные меры – главная
мотивирующая сила; для других – поощрение нематериального характера.
Также есть сотрудники, одинаково положительно реагирующие на
материальное и нематериальное поощрение. Необходимо обратить внимание,
что в отделе продаж было выявлено пять сотрудников, трудовая динамика
которых под воздействием мотивационных мер меняется незначительно или
остается без изменений. Это говорит о том, что в их деятельности либо
значительно преобладает внутренняя мотивация (что подтверждается
результатом исследования по методике «Структура мотивации трудовой
деятельности»), либо мотивационные методы подобраны неверно. Ведь
каждый метод должен соответствовать особенностям личности сотрудника,
его потребностям. Результаты наблюдения говорят о том, что нужна работа
по совершенствованию мотивационной системы организации. Это могло бы
положительно повлиять на трудовую динамику каждого сотрудника в
частности и результативность работы отдела в целом.
56
Чтобы сформировать полную картину относительно мотивационной
системы организации «ООО Сакура», мы провели беседу с руководящим
составом – управляющим, заместителем управляющего и начальником
отдела продаж. Данная беседа поможет выявить, каковы особенности работы
компании относительно повышения уровня мотивации сотрудников. Беседа
носит стандартизированный характер – с каждым руководителем осуждались
одни и те же вопросы. Рассмотрим результаты проведенных бесед (Таблица
6).
Таблица 6
Результаты беседы с управляющим ООО «Сакура»
Обсуждаемый вопрос
Мнение респондента
1
Считаете ли вы, что в компании
существует четкая и отлаженная
мотивационная система? Ответ
обоснуйте.
Да, в компании есть мотивационная
система. Однако ее еще рано называть
четкой и отлаженной – она постоянно
совершенствуется, еще много недоработок.
2
Как вы считаете, влияет ли сфера
деятельности организации на
формирование ее мотивационной
системы? Ответ обоснуйте.
Сфера деятельности организации влияет на
формирование ее мотивационной системы,
потому что система вознаграждения за
труд отличается в зависимости
направленности компании. Например, в
нашей организации всё зависит от уровня
продаж, и материальное поощрение на
первом плане.
3
Как вы думаете, влияют ли личностные
особенности сотрудников на их
трудовую мотивацию? Почему?
Да, личностные особенности сотрудников
влияют на их трудовую мотивацию. У
каждого человека своя система ценностей,
и от нее зависит, что лучше всего
мотивирует человека.
4
Как вы считаете, нужно ли учитывать
индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы? Почему?
Учитывать индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы нужно, чтобы
методы мотивации работали для всех.
5
Уделяется ли внимание диагностике
уровня мотивации сотрудников ООО
«Сакура»?
Диагностике уровня мотивации
сотрудников ООО «Сакура» уделяется
внимание, но эпизодически.
6
Какие мотивационные методы
применяются в отделе продаж ООО
«Сакура»?
Материальные – всё, что связано с
финансовым поощрением; нематериальные
– устная благодарность, статус «работник
месяца».
7
Как вы оцениваете уровень трудовой
мотивации сотрудников отдела продаж
ООО «Сакура»?
Уровень трудовой мотивации сотрудников
отдела продаж ООО «Сакура» оцениваю
как средний – сотрудники мотивированы,
но есть над чем работать.
8
Какие меры поддержания высокого
Можно продумать соревновательный
57
уровня мотивации вы могли бы
предложить?
момент – конкуренция между отделами
продаж усилила бы мотивацию. Также
можно придумать коллективные
поощрения – например, внеочередной
корпоратив.
9
Как вы считаете, стоит ли уделять
больше времени и сил мотивационной
стороне профессиональной
деятельности сотрудников ООО
«Сакура»?
Я думаю, что уделять больше времени и
сил мотивационной стороне
профессиональной деятельности
сотрудников ООО «Сакура» стоит. Это
всем принесет пользу.
10
Готовы ли вы лично участвовать в
мероприятиях, направленных на
повышение трудовой мотивации
сотрудников компании? Как именно?
Готова. Могу проводить тематические
мероприятия, оценивать результат
соревнований между отделами.
Далее была проведена беседа с заместителем управляющего.
Результаты указаны в таблице 7.
Таблица 7
Результаты беседы с заместителем управляющего ООО «Сакура»
Обсуждаемый вопрос
Мнение респондента
1
Считаете ли вы, что в компании
существует четкая и отлаженная
мотивационная система? Ответ
обоснуйте.
В компании существует мотивационная
система. Но ей не хватает отлаженности –
мероприятия проводятся хаотично, меры
по повышению мотивации принимаются не
всегда.
2
Как вы считаете, влияет ли сфера
деятельности организации на
формирование ее мотивационной
системы? Ответ обоснуйте.
Да, сфера деятельности организации
оказывает влияние на мотивационную
систему. Работники искусства, работники
торговли и научные работники не могут
существовать в одной и той же системе
мотивации, потому что это приведет к
конфликту между мотивационными
мерами и сферой деятельности.
3
Как вы думаете, влияют ли личностные
особенности сотрудников на их
трудовую мотивацию? Почему?
Личностные особенности сотрудников
влияют на их трудовую мотивацию, потому
что каждый из нас индивидуален и к
каждому нужен свой подход.
4
Как вы считаете, нужно ли учитывать
индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы? Почему?
Обязательно нужно учесть
индивидуальные особенности сотрудников
при создании мотивационной системы,
иначе одни сотрудники покажут
профессиональный рост, а другие могут
наоборот снизить трудовую активность.
5
Уделяется ли внимание диагностике
уровня мотивации сотрудников ООО
«Сакура»?
Диагностике уровня мотивации
сотрудников ООО «Сакура» отводится
немного времени, хотя это помогло бы
выстроить крепкую мотивационную
58
систему.
6
Какие мотивационные методы
применяются в отделе продаж ООО
«Сакура»?
Материальные методы – премии, бонусы,
дополнительный оплачиваемый отпуск.
Нематериальные – дополнительный
выходной, фото «лучший работник
месяца», прилюдная похвала.
7
Как вы оцениваете уровень трудовой
мотивации сотрудников отдела продаж
ООО «Сакура»?
Уровень трудовой мотивации сотрудников
отдела продаж ООО «Сакура» считаю
средним – есть успехи и неудачи.
8
Какие меры поддержания высокого
уровня мотивации вы могли бы
предложить?
Можно было бы продумать рейтинговую
систему. Хочется ввести систему баллов –
за определенные достижения сотруднику
начисляются баллы, а по истечению
обозначенного времени лучших
награждают.
9
Как вы считаете, стоит ли уделять
больше времени и сил мотивационной
стороне профессиональной
деятельности сотрудников ООО
«Сакура»?
Необходимо больше времени и сил
мотивационной стороне профессиональной
деятельности сотрудников ООО «Сакура»
стоит. Иначе мы не добьёмся стабильно
высоких показателей продаж.
10
Готовы ли вы лично участвовать в
мероприятиях, направленных на
повышение трудовой мотивации
сотрудников компании? Как именно?
Готов. Могу участвовать в разработке
мероприятий, доносить информацию до
сотрудников и осуществлять контроль.
Третьим сотрудником, с кем была проведена беседа, стал начальник
отдела продаж. Его мнение крайне важно для полноценного анализа
мотивационной системы, так как он чаще всего из руководящего состава
контактирует с сотрудниками отдела продаж. Результаты проведенной
беседы указаны в таблице 8.
Таблица 8
Результаты беседы с начальником отдела продаж ООО «Сакура»
Обсуждаемый вопрос
Мнение респондента
1
Считаете ли вы, что в компании
существует четкая и отлаженная
мотивационная система? Ответ
обоснуйте.
В компании ведется работа с мотивацией,
но системой ее назвать сложно – в теории
всё выглядит более фундаментально, чем
на практике.
2
Как вы считаете, влияет ли сфера
деятельности организации на
формирование ее мотивационной
системы? Ответ обоснуйте.
Сфера деятельности организации оказывает
влияние на мотивационную систему. Наши
сотрудники не будут работать лучше, если
мотивировать их только нематериально –
доход зависит от продаж, и «неосязаемые»
меры не будут эффективны в отрыве от
материального вознаграждения.
59
3
Как вы думаете, влияют ли личностные
особенности сотрудников на их
трудовую мотивацию? Почему?
Личностные особенности сотрудников
влияют на их трудовую мотивацию, потому
что у каждого свои жизненные условия,
потребности, способности и таланты. Один
жаждет признания, второй хочет много
зарабатывать.
4
Как вы считаете, нужно ли учитывать
индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы? Почему?
Обязательно нужно, потому что
ориентация на «среднего» сотрудника
давно не работает – сейчас люди из сферы
управления поняли, что индивидуальность
работника можно обратить в прибыль, если
ею правильно распорядиться.
5
Уделяется ли внимание диагностике
уровня мотивации сотрудников ООО
«Сакура»?
Диагностике уровня мотивации
сотрудников ООО «Сакура» отводится
внимание время от времени, но это не дает
особого эффекта из-за бессистемности.
6
Какие мотивационные методы
применяются в отделе продаж ООО
«Сакура»?
Материальные методы – премии, бонусы,
единовременные выплаты за выполнение
срочного задания. Нематериальные –
дополнительный выходной, фото «лучший
работник месяца», обращение за
консультацией как к успешному
специалисту, прилюдная похвала.
7
Как вы оцениваете уровень трудовой
мотивации сотрудников отдела продаж
ООО «Сакура»?
Уровень трудовой мотивации сотрудников
отдела продаж ООО «Сакура» средний –
бывают краткосрочные колебания уровня,
но в целом всё стабильно.
8
Какие меры поддержания высокого
уровня мотивации вы могли бы
предложить?
Улучшать условия работы сотрудников в
качестве поощрения; делать соревнования
между отделами и подразделениями,
конкурс профессионального мастерства.
Нужны рекомендации для сотрудников по
работе над своей мотивацией, материал для
самостоятельной диагностики.
9
Как вы считаете, стоит ли уделять
больше времени и сил мотивационной
стороне профессиональной
деятельности сотрудников ООО
«Сакура»?
Это просто необходимо. В условиях
высокой конкуренции без
замотивированных сотрудников не
обойтись.
10
Готовы ли вы лично участвовать в
мероприятиях, направленных на
повышение трудовой мотивации
сотрудников компании? Как именно?
Я готова быть центром «мозгового
штурма» при выработке мотивационных
мер, готова помочь в адаптации тестов
самоанализа для сотрудников, могу помочь
в составлении рекомендаций персонала, так
как хорошо знаю каждого работника.
Итак, после трех проведенных бесед можно сделать вывод о том, как
руководящий состав оценивает состояние мотивационной системы в
60
настоящий момент, какие недостатки отмечает в работе над мотивацией
персонала, в чём заключается готовность оказать содействие в работе с
мотивационной системой. Обобщим результат бесед с руководящим
составом в таблице 9.
Таблица 9
Обобщенные результаты беседы с руководящим составом ООО
«Сакура»
Обсуждаемый вопрос
Мнение руководящего состава
1
Считаете ли вы, что в компании
существует четкая и отлаженная
мотивационная система? Ответ
обоснуйте.
Отмечена бессистемность проводимых
мероприятий, отсутствие постоянности и
стабильности мотивационной системы.
2
Как вы считаете, влияет ли сфера
деятельности организации на
формирование ее мотивационной
системы? Ответ обоснуйте.
Руководящий состав сошелся во мнении,
что сфера деятельности организации
оказывает влияние на мотивационную
систему. Также отмечено, что
нематериальная мотивация обязательно
должна подкрепляться материальной, так
как работа направлена на продажи и рост
прибыли.
3
Как вы думаете, влияют ли личностные
особенности сотрудников на их
трудовую мотивацию? Почему?
Руководящий состав единогласен в том,
что личностные особенности сотрудников
влияют на их трудовую мотивацию. Это
обусловлено и особенностями личности
каждого сотрудника, и внешними
условиями, которые у каждого работника
индивидуальны.
4
Как вы считаете, нужно ли учитывать
индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы? Почему?
Руководители осознают необходимость
учитывать индивидуальные особенности
сотрудников при формировании
мотивационной системы. Они осознали
через знания и опыт, что одни и те же
методы не могут работать в каждом случае
одинаково.
5
Уделяется ли внимание диагностике
уровня мотивации сотрудников ООО
«Сакура»?
Руководящим составом отмечено, что
диагностике мотивации уделяется слишком
мало внимания.
6
Какие мотивационные методы
применяются в отделе продаж ООО
«Сакура»?
В компании применяются как
материальные, так и нематериальные
методы мотивации. Но руководящий состав
перечислил небольшое количество
методов, и большинство из них несут
материальный характер.
7
Как вы оцениваете уровень трудовой
Уровень трудовой мотивации сотрудников
61
мотивации сотрудников отдела продаж
ООО «Сакура»?
отдела продаж ООО «Сакура»
руководящий состав оценивает как средний
– отмечаются колебания уровня, но в целом
преобладает стабильность. Руководители
понимают, что непременно нужно работать
над повышением уровня мотивации, чтобы
поддерживать конкурентоспособность
организации.
8
Какие меры поддержания высокого
уровня мотивации вы могли бы
предложить?
Предложенные меры: улучшение условий
работы сотрудников; организация
соревнований между отделами и
подразделениями, конкурсов
профессионального мастерства, введение
системы бонусов. Руководство отмечает,
что есть необходимость в рекомендациях
для сотрудников по работе над
собственной мотивацией, материал для
самодиагностики.
9
Как вы считаете, стоит ли уделять
больше времени и сил мотивационной
стороне профессиональной
деятельности сотрудников ООО
«Сакура»?
Единогласное мнение о том, что
необходимо уделять больше времени и сил
мотивационной стороне профессиональной
деятельности сотрудников ООО «Сакура».
10
Готовы ли вы лично участвовать в
мероприятиях, направленных на
повышение трудовой мотивации
сотрудников компании? Как именно?
Руководящий состав проявляет готовность
к работе над повышением мотивации
организации. Себя руководители видят в
организационной, контролирующей роли,
роли разработчиков и исследователей.
Таким образом, беседа продемонстрировала заинтересованность
руководящего состава компании к интенсивной работе по
усовершенствованию мотивационной системы компании, по разработке мер
повышения трудовой мотивации.
Итак, мы провели работу по исследованию особенностей мотивации
персонала ООО «Сакура», изучили уставную документацию на
рассматриваемую тему, ознакомились с мнением руководящего состава о
мотивации сотрудников компании, лично пронаблюдали за работой
сотрудников для формирования полноценной картины. На основе
полученных данных мы можем разработать структуру мотивации ООО
«Сакура» и оценить, какие недостатки она имеет в данный момент и какой
корректировке нуждается.