62
Для получения наиболее объективной модели мотивационной
структуры мы составили ее при помощи метода SWOT-анализа [18, c. 1-2].
Мы выявили ведущие аспекты управления персоналом, на которые следует
обратить внимание при дальнейшей работе над мотивацией сотрудников.
Использование метода SWOT-анализа, позволило нам наметить линии связи
между силой и слабостью мотивационной структуры компании и
стимулирования персонала ООО «Сакура» в г. Геленджик и внешними
угрозами и возможностями (Таблица 10).
Таблица 10
Мотивационная структура ООО «Сакура»
Сильные стороны
Возможности
Угрозы
1.Самая крупная компания в
городе, занимающаяся
розничной продажей обуви.
2.Широкая известность
бренда, обеспечивающая
большой спрос.
3.Удачное расположение в
непосредственной близости
от центра города и от
набережной.
4.Высокая компетентность
руководящего состава.
5. Демократический стиль
руководства.
6.Стабильная заработная
плата, ее выплата в срок.
7. Корпоративные скидки на
продукцию фирмы для
сотрудников.
8.Развитая система
обучения персонала.
9. Возможность карьерного
роста.
10.Постоянная работа над
совершенствованием
корпоративной культуры.
11. Постоянно
развивающаяся система
управления персоналом.
1.Возможности для
применения более
прогрессивных технологий
работы с персоналом,
используя возможности
федеральной сети.
2.Повышение квалификации
работников за счет
внутренних ресурсов
компании.
3.Конкурентоспособная
заработная плата открывает
возможности для
привлечения большого
числа кандидатов.
4. Поддержка талантливых
работников через конкурсы
и систему кадрового
резерва.
5.Возможность
предоставления более
качественной продукции,
чем у конкурентов, за счет
собственных производств.
6.Благодаря
взаимодействию с
филиалами в других
городах, возможность
перевода сильных
сотрудников из одного
филиала в другой для
усиления персонала.
1.Проявления конкурентов
с развивающейся системой
мотивации.
2.Отток персонала в более
крупные филиалы
компании.
3. Нестабильность
городского рынка труда,
связанная с сезонностью
труда в курортном городе.
Следует совершенствовать
мотивационную систему, а
также систему обучения
сотрудников для подготовки
и сохранения сотрудников.
Это поможет справиться с
кадровой «текучкой» в
условиях нестабильности
трудового рынка, а также
повысить квалификацию
персонала.
63
Как воспользоваться
возможностями
Как устранить угрозы
За счет высокой
компетентности
Руководящего состава и
материальной базы
компании внедрять
прогрессивные
мотивационные методы.
Имея необходимые
финансовые ресурсы,
подкреплять победы в
профессиональных
конкурсах между
сотрудниками
материальным поощрением.
При поиске кандидатов на
различные должности,
акцентировать внимание на
мотивационной системе
компании – указывать ее
сильные стороны. Это
позволит увеличить число
достойных кандидатов.
За счет
совершенствования
мотивационной системы
внедрять прогрессивные
методы и средства работы с
персоналом.
Изучать опыт компаний-
конкурентов, чтобы
сохранять
конкурентоспособность и не
допускать оттока кадров.
За счет совершенствования
системы мотивации
сотрудников -
обучения, повышения
квалификации,
сохранять кадровую
стабильность.
Слабые стороны
Возможности
Угрозы
1.Наличие вакантных
должностей в летний период
из-за большой конкуренции
на рынке.
2.Недоработанная система
мотивации – слабая
проработка нематериальной
мотивации.
3. Сложность поиска
квалифицированных кадров.
Что может помешать
воспользоваться
возможностями:
Слабая система
программного обеспечения
может помешать
взаимодействию с другими
филиалами.
Проработка нематериальной
части мотивационной
системы требует времени и
согласования с центральным
офисом компании.
Самая большая опасность
для компании – резкая
текучесть кадров в летнее
время из-за резкого роста
количества конкурентов.
Еще одна проблема -
переход сотрудников в
конкурентные компании с
более развитой
нематериальной
мотивацией.
С целью осуществления самостоятельной диагностики, для
сотрудников нами были адаптированы тесты для самоанализа и для
изучения мотивационной сферы личности с учетом специфики организации
ООО «Сакура». Первой адаптированной нами методикой является «Иерархия
потребностей» в модификации И.А. Акиндиновой (Приложение 4). Мы
адаптировали данную методику в соответствии со сферой деятельности
64
сотрудников. Инструкцию и ключ оставили без изменений, а утверждения
сформулировали так:
«Я хочу...»
Посредством высоких трудовых показателей добиться признания и
уважения.
Поддерживать теплые отношения с коллегами и начальством.
Обеспечить себе будущее.
Получать в качестве результата труда высокий доход.
Иметь широкие и полезные коммуникативные связи.
Упрочить свое положение.
Развивать свои силы и способности.
Обеспечить себе материальный комфорт.
Повышать уровень профессионального мастерства и компетентности.
Избегать неприятностей с клиентами и коллегами.
Стремиться к новизне в профессиональной деятельности.
Обеспечить себе положение влияния.
Покупать хорошие вещи.
Заниматься профессиональными обязанностями с полной отдачей.
Быть понятым другими.
С помощью адаптированного варианта данной методики сотрудник
сможет самостоятельно определить актуальные для него в данный момент
базовые потребности: материальные, потребности в безопасности, в
самовыражении. Эта информация поможет человеку определить, какие его
потребности следует удовлетворить в первую очередь; какие потребности
остаются без необходимого внимания; в чем причина снижения трудовой
активности.
Следующей адаптированной нами методикой выступает тест
«Определение «Ведущего» мотива у сотрудников», разработанный
консалтинговой группой «Руна» (Приложение 5). Этот тест является
65
несложным в выполнении за счет небольшого количества вопросов, его
результат легко высчитывается в соответствии с ключом.
Тест «Определение «Ведущего» мотива у сотрудников».
1. Что Вас больше всего замотивирует выполнить сложное
сверхурочное задание.
Дополнительная оплата.
Возможность попасть в кадровый резерв компании.
Интересная задача.
Возможность доказать себе, что вы менеджер высокого уровня.
То, что это важно для достижения целей компании.
2. Если бы Вы были начальником отдела продаж, какой способ награды
за хорошую работу вы бы использовали для сотрудников?
Премия.
Награждение званием «Лучший менеджер» и похвала.
Предоставил большую свободу на рабочем месте.
Отправил на бесплатное обучение.
Включил бы в группу, принимающую важны для компании решения.
3. Какую компанию Вы скорее выберите?
С большей заработной платой.
С доброжелательным коллективом.
С интересными для вас задачами.
С возможностями для обучения и развития.
Компанию, соответствующую личностным ценностям.
4. С каким руководителем Вам не хотелось бы работать?
Препятствующим высокому заработку.
Уделяющим мало внимания сотрудникам.
С тем, кто постоянно контролирует.
С руководителем низкого профессионального уровня.
С утаивающим информацию о компании.
5. Что бы Вы хотели получить от продвижения по карьерной лестнице?
66
Высокий заработок.
Признание.
Свободу.
Профессиональное развитие.
Возможность влияния на дела компании.
6. На Ваш взгляд хороший руководитель – это тот, кто.
Справедлив в распределении денег.
Публично признает личный вклад каждого и поддерживает
сотрудников.
Не торопит сотрудников во время работы.
Дает возможность максимально реализовать потенциал.
Душой болеет за общее дело.
7. Что Вам не нравилось в прошлой работе больше всего?
Вопросы финансового характера.
Плохой коллектив и/или руководитель.
Жесткие рамки и обилие рутинных задач.
Отсутствие возможностей для роста и перспективы.
Отсутствие единых целей и принципов компании.
8. Наиболее значимое слово для Вас:
Вознаграждение.
Признание.
Творчество.
Достижения.
Команда.
9. Какое описание вакансии Вас бы больше привлекло, если
написанное является правдой?
Неограниченный заработок и прибыль.
Прекрасный коллектив и интересный досуг.
Творческая работа и свободный график.
67
Требуются профессионалы высшего уровня. Лучшее мировое обучение
за счет компании.
Работа на благо общества. Для тех, кто не боится принимать решения.
10. Как бы Вы, на месте руководителя, мотивировали сотрудника к
выполнению сложной задачи, не входящей в его обязанности?
Заплатил бы.
Попросил бы лично, ради меня.
Объяснил бы, чем интересна эта задача.
Бросил бы вызов.
Объяснил бы значимость задачи для компании.
Данный тест поможет сотруднику определить свой ведущий мотив
трудовой деятельности, а также расставить остальные мотивы в порядке их
важности для личности в настоящий момент. Эта информация поможет
объективно оценить причины снижения мотивации и определить, какие
мотивы могли бы помочь повысить свою мотивацию до желаемого уровня.
Адаптированные методики станут инструментом самодиагностики
мотивации сотрудников как в период эксперимента, так и после его
завершения.
С целью повышения трудовой заинтересованности сотрудников, мы
разработали план усовершенствования нематериальной мотивации как
составной части мотивационной структуры компании. Данный план
содержит мероприятия по работе с сотрудниками, равномерно
распределенные на два месяца (Таблица 11).
Таблица 11
План мероприятий по совершенствованию нематериальной мотивации
персонала
№
Название
мероприятия
Цель мероприятия
Краткое
содержание
работы
Участники
Неделя 1.
1
Вводная планерка
«Для чего нам
Настрой сотрудников
на предстоящую
Объяснение целей
и задач работы,
Психолог,
сотрудники
68
нужна
мотивация?»
работу.
краткий экскурс в
особенности
мотивации
человека.
отдела продаж,
руководящий
состав.
2
Деловая игра «Я
начальник».
Погружение
сотрудников в
особенности
управления
мотивацией.
Сотрудникам
предлагается
определить
сильные стороны
и слабые стороны
мотивационной
системы
компании,
предложить свои
варианты решения
проблем.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
3
Ознакомление с
тестами по
самодиагностике
мотивации.
Совершенствование
способности к
саморегуляции,
самоанализу,
рефлексии.
Психолог раздает
сотрудникам
адаптированные
тесты для
самодиагностики,
объясняет
принципы работы
с ними.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
Неделя 2.
1
Деловая игра
«Найди решение».
Повышение
уверенности в
профессиональных
навыках, развитие
интереса к работе.
Сотрудникам
предлагают ряд
сложных
профессиональных
ситуаций, а они
должны найти
наиболее
эффективные
решения.
Примеры
ситуаций:
сложный клиент,
конфликт с
начальством и т.д.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
2
Планерка по теме
«Секреты успеха
известных
компаний»
Расширение
профессионального
кругозора, стимуляция
интереса к труду.
Сотрудников
знакомят с опытом
успешных
компаний похожей
сферы
деятельности.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав.
3
Знакомство с
технологией
«Дерево целей».
Формирование
способности к
профессиональному
целеполаганию,
развитие стремления к
достижениям.
Психолог
наглядно
демонстрирует
принципы работы
с технологией
«Дерево целей».
Психолог,
сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав.
Неделя 3.
69
1
Соревнование
между отделами
продаж.
Повышение
заинтересованности в
эффективном решении
профессиональных
задач, развитие
желания работать в
команде.
Сотрудники
отделов
составляют две
команды.
Командам дают
одни и те же
проблемные
задания.
Оценивается
качество и
скорость
выполнения.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
2
Практикум
«Учимся
самоконтролю».
Развитие способности
к самоконтролю,
концентрации на
трудовых
обязанностях.
Психолог обучает
сотрудников
упражнениям,
направленным на
сохранение
эмоциональной
стабильности.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
3
Практикум «Мои
достоинства».
Повышение
уверенности в себе,
стимуляция деловой
активности.
Сотрудники
составляют список
своих достоинств,
затем обсуждают с
коллегами и
психологом
возможности их
реализации.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
Неделя 4.
1
Деловая игра
«Трудовые будни».
Повышение
профессионального
мастерства, повышение
самооценки.
Сотрудники
разыгрывают друг
с другом
типичные
ситуации из
повседневной
работы с
клиентами,
коллегами и
начальством.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
2
Оформление
стенда «Путь к
успеху».
Стимуляция деловой
активности.
На стенд
помещают
фотографии
сотрудников
отдела, рядом с
каждой
фотографией
изображена шкала,
указывающая
показатели продаж
за день.
Показатели
каждого
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
70
сотрудника
отмечены
подвижным
стикером. Каждый
сотрудник может
отследить свое
положение,
сравнить свои
продажи с
продажами коллег.
3
Круглый стол
«Наши успехи».
Получение обратной
связи.
Психолог,
руководящий
состав и
сотрудники
рассуждают о
промежуточных
результатах,
делятся мыслями и
идеями о
предстоящей
работе.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
Неделя 5.
1
Деловая игра «И
тут я ему говорю».
Совершенствование
способности быстрого
реагирования на
меняющиеся
обстоятельства.
Психолог задает
начало ситуации.
Например: «Ко
мне пришел
покупатель. И тут
я ему говорю...»
Далее каждый
сотрудник
озвучивает одно
предложение,
развивая диалог с
покупателем.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
2
Практикум
«Коммуникативная
гимнастика - 1».
Отработка
коммуникативных
умений, развитие
профессиональной
уверенности.
Психолог
рассказывает о
передовых
техниках общения,
затем сотрудники
практикуются.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
3
Оформление
«Доски
достижений».
Стимулирование
деловой активности.
На доске
представлены
успехи отдела за
месяц, фото
лучшего
сотрудника.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
Неделя 6.
1
Просмотр
фрагментов
интервью
успешных
Стимулирование
деловой активности.
Сотрудникам
демонстрируются
фрагменты
интервью, в
Психолог,
сотрудники
отдела продаж,
руководящий
71
бизнесменов.
которых успешные
бизнесмены
рассказывают о
своем видении
пути к успеху.
состав.
2
Обзор новых
техник продаж.
Совершенствование
профессиональных
навыков, повышение
самооценки.
Руководители
знакомят
сотрудников с
новинками
профессиональной
сферы.
Сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав.
3
Просмотр
корпоративного
вебинара
«Преимущества
нашей компании».
Повышение
лояльности к
компании,
стимулирование
деловой активности
Коллективный
просмотр вебинара
с последующим
обсуждением.
Сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав,
психолог.
Неделя 7.
1
Практикум
«Коммуникативная
гимнастика - 2».
Отработка
коммуникативных
умений, развитие
профессиональной
уверенности.
Психолог учит
сотрудников
новым техникам
общения, затем
сотрудники
практикуются.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
2
Практикум «10
ошибок
менеджеров по
продажам»
Совершенствование
навыков продаж,
укрепление
уверенности в
собственных силах.
Психолог и
руководящий
состав
рассказывают о
типичных
ошибках
менеджеров по
продажам в
процессе
взаимодействия с
начальством и
покупателями.
Сотрудники
отдела продаж,
руководящий
состав,
психолог.
3
Деловая игра
«Работа с
сомнениями».
Совершенствование
навыков работы с
сомнениями клиентов,
стимулирование
трудовой активности.
Психолог учит
менеджеров
работать с
сомнениями
клиентов –
уместным фразам,
техникам. Новые
знания
закрепляются на
практике.
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.
Неделя 8.
1
Практикум
«Налаживание
невербального
контакта с
клиентом».
Совершенствование
навыков понимания
невербальных
проявлений
покупателя,
Психолог учит
менеджеров
распознавать
невербальные
проявления
Психолог,
сотрудники
отдела продаж.