87
это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно
трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем
случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.
В третьей главе проведено эмпирическое исследование. В начале
исследования осуществлено анонимное анкетирование сотрудников по
методике изучения психологического климата группы (ф. Фидлер).
можно сделать вывод о равномерной оценки составляющих
психологического климата в коллективе. По мнению членов коллектива,
наиболее благоприятное состояние отмечается в сфере взаимодействия в
коллективе: высокая степень дружелюбия и Взаимоподдержки. Негативных
компонентов социально-психологического климата в коллективе ГБУ
ЦСПСиД «Палитра» не выявлено.
средняя оценка состояния психологического климата –
благоприятный климат. Между тем ряд сотрудников оценивают состояние
психологического климата как Условно-благоприятный (Испытуемый
4,5,7,11,12,17,19,20,24), также несколько сотрудников оценили состояние
климата как неблагоприятное (Испытуемый 3, 18, 25). Следует отметить, что
как было установлено ранее, по результатам обследования не выявлено
отдельных компонентов состояния психологического климата с ярко
выраженной негативной оценкой.
В целом и общем, усредненная оценка состояния психологического
климата в коллективе ГБУ ЦСПСиД «Палитра» находится на пограничной
зоне между благоприятной и условно неблагоприятной, что позволяет
сделать вывод о возможном наличии скрытых проблем в коллективе или во
взаимоотношении между отдельными его членами.
Оценка состояния психологического климата может различаться в
зависимости от выполняемых обязанностей, что сказывается на специфике
деятельности отдельных групп сотрудников в рамках взаимодействия в
одном коллективе. Следует отметить, что выявление данных особенностей
может обеспечить формирование более наглядной картины, что обеспечит
88
полноценное представление о состояние психологического климата в ГБУ
ЦСПСиД «Палитра».
В группе сотрудников, занимающих должность «Специалист по
работе с семьей» отмечается распределение ответов практически
равномерно: большая часть сотрудников оценивают состояние
психологического климата как «условно благоприятное», в то же время, доля
сотрудников, оценивающих состояние психологического климата как
«неблагоприятное» больше на 19,12%, чем у сотрудников в должности
«Специалист по социальной работе». Одновременно с этим доля
сотрудников, оценивающих климат как «Благоприятный» в данной группе на
33,82% меньше.
В целом, большинство сотрудников в обеих группах оценивают
климат как благоприятный, что соответствует ранее сделанному выводу о
состояние психологического климата.
Следующим этапом проведения исследования выступала диагностика
мотивации персонала по методике Ричи и Мартина.
Анализируя полученные данные, можно отметить, что у специалистов
по работе с семьей высоко развита внутренняя мотивация. В их
мотивационном профиле преобладает такая потребность, как потребность в
интересной общественно значимой работе. При этом не выражена
потребность в материальном вознаграждении, что свидетельствует о
готовности сотрудников работать «за идею». Также хочется отметить
высокую значимость для них разнообразия в работе, наличия сложных и
творческих задач, также стремление к самосовершенствованию и развитию
как личности.
Исходя из полученных данных, наибольшую значимость для
специалистов по социальной работе имеет достойная заработная плата,
наличие различных льгот и материальных поощрений. При этом при наличии
высокой заработной платы содержание работы и общественная полезность
уходит на второй план. Кроме того, для специалистов по социальной работе
89
особую значимость имеют хорошие условия работы и комфортная
окружающая обстановка.
Проведенный статистический анализ результатов показал наличие
статистически значимых отличий между показателями специалистов по
работе с семьей и специалистам по социальной работе ГБУ ЦСПСиД
«Палитра» по всем факторам мотивации, кроме фактора 3 (структурирование
работы).
В результате корреляционного анализа с использованием
коэффициента корреляции Пирсона были выявлены специфические
взаимосвязи факторов мотивации
Таким образом, проанализировав мотивационные профили
сотрудников, а именно по работе с семьей и специалистов по социальной
работе ГБУ ЦСПСиД «Палитра» и можно сделать следующие выводы.
Анализ мотивационных профилей специалистов по работе с семьей
показал наличие у них высокоразвитой внутренней мотивации (ведущими
мотивами являются интересная работа, самосовершенствование,
креативность и разнообразие).
Исходя из исследования мотивационных профилей специалистов по
социальной работе, можно говорить о доминировании у них внешней
мотивации (ведущие мотивы – денежное вознаграждение и условия работы).
Анализ корреляционных связей в группе специалистов по работе с
семьей показал тесную взаимосвязь между факторами
самосовершенствование, креативность и интересная работа (положительная
корреляция), а также высокую обратную корреляцию этих факторов с
потребностью в материальном вознаграждении.
Исследование корреляций в группе специалистов по социальной
работе показало положительную взаимосвязь между факторами условия
труда, социальные контакты, взаимоотношения с коллегами, признание и
разнообразие между собой, а также с потребностью в материальном
вознаграждении.
90
При разработке системы мотивации в ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов специалистов различного профиля.
Следующим этапом исследования выступает диагностика мотивации
достижения по методике Мехрабиан.
наибольшая часть сотрудников ориентированы на избегание неудачи,
всего 8 сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра» ориентированы на достижение
успеха.
Доминирующей культурой в ГБУ ЦСПСиД «Палитра» по типологии
Ч. Хэнди, определенной по методике О.Г. Тихомировой является культура
власти. Для данной культуры характерно осуществление контроля через
руководителей, с незначительным применением бюрократии. Деятельность
коллектива наиболее зависима от решений и взглядов руководителей
(центрального аппарата). Основным звеном управления выступает личность
руководителя, с отклонением от регламентов и стандартов – основная
«задача – достижение цели, методы вторичны».
С целью проверки гипотезы исследования был использован
Т−критерий Вилкоксона.
Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне
значимости, следовательно гипотеза исследования о том, что формирование
системы мотивации с учетом специфики деятельности предприятия
позволяет улучшить состояние социально-психологического климата в
коллективе – подтверждена.
При разработке системы мотивации в ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов преподавателей теоретических и клинических
кафедр.
при стимуляции профессиональной деятельности специалистов по
социальной работе необходимо преобладание материальной мотивации, а
также для мотивации может быть использовано улучшение условий труда.
91
Нематериальная мотивация для специалистов по социальной работе будет
иметь меньшее значение. Для стимуляции профессиональной деятельности
специалистов по работе с семьей возможно применение нематериальной
мотивации в большей степени. При этом материальная мотивация для
специалистов по работе с семьей будет иметь меньшее значение.
92
Список использованной литературы
1. Андреев, В.И. Саморазвитие менеджера / В.И. Андреев. – М.:
Академия, 2015. – 185 с.
2. Бендас, Т.В. Психология лидерства: Учебное пособие / Т.В.
Бендас. ─ СПб.: Питер, 2019. ─ 448с.
3. Брасс, А.А. Менеджмент: основные понятия, виды, функции :
пособие для подготовки к экзаменам / А.А. Брасс. – Минск : Современная
школа, 2016. – 348 с.
4. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский. – М.:
Владос, 2018. – 348 с.
5. Давлетова, А.И. Развитие лидерских качеств студентов
педагогического вуза : дис. ... канд. психол. наук : 19.00.07 / А.И. Давлетова.
– М., 2007. – 270 с.
6. Дейнеко, О.А. Рационализация труда руководителя / О.А.
Дейнеко. - М.: Просвещение, 1983. – 242 с.
7. Дикая, Л. Г. Итоги и перспективные направления исследований в
психологии труда в XXI веке // Психологический журнал. - 2012. - Т. 23. - №
6.
8. Дружилов, С.А. Становление профессионализма человека как
реализация индивидуального ресурса профессионального развития / С.А.
Дружилов. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2017. – 210 с.
9. Евланов, Л.Г. Теория и практика принятия решений / Л.Г.
Евланов. – М.: Экономика, 1984. – 338 с.
10. Евтихов, О.В. Структурная модель лидерских качеств
организационного лидера / О.В. Евтихов // Вестник высшей школы. – 2011. –
№ 5. – С. 41–46.
11. Жариков, Е. С. Уроки психолога для руководителя / Е.С.
Жариков - М.: Владос, 2018. – 312 с.
12. Захарова, Л.Н. Психология управления / Л.Н. Захарова. – М.:
Прайм, 2014. – 180 с.
