67
Кроме того, был выявлен ряд положительных и отрицательных
корреляций средней силы между факторами 1-2 (0,750), 2-6 (0,544), 2-10 (-
0,716), 2-11 (-0,765), 2-12 (-0,634). Таким образом, потребность в
материальном вознаграждении положительно связана с потребностью в
хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке.
В тоже время, потребность в комфорте отрицательно коррелирует с
желанием самосовершенствоваться и выполнять творческую работу, что
является олицетворением для преподавателя теоретической кафедры
интересной работы, как показали предыдущие корреляции данных трех
факторов. Исходя из этого, можно сделать следующий вывод: при
удовлетворении факторов 10, 11 и 12 потребность в комфортных условиях
труда снижается и наоборот. Также можно отметить наличие положительной
корреляции между потребностью в комфорте и потребностью в признании
заслуг (фактор 6). В свою очередь, фактор 6 отрицательно коррелирует с
факторами 11 и 12 (-0,546 и -0,508, соответственно). Наглядно взаимосвязи
по данным факторам представлены на рисунке 11.
Рисунок 11. Взаимосвязи между факторами мотивации в группе
специалистов по работе с семьей
Интересная
работа
10
Признание
6
Самосовершен
ствование
11
Комфортные
условия
11
+0.790
-0.634
-0.765
-0.546
-0.508
+0.544
68
Таким образом, чем выше сотрудник оценивает свою работу, как
интересную и значимую, чем более удовлетворена потребность в
совершенствовании, росте и развитии как личности, тем менее выражено
желание в завоевании признания со стороны других людей, желание
чувствовать собственную значимость.
В группе специалистов по социальной работе выявлены следующие
связи между факторами. Фактор 4 (социальные контакты) имеет сильную
положительную связь с фактором 5 (взаимоотношения) (0,920). Также
фактор 4 положительно связан с факторами 6 (признание), 7 (достижения) и 9
(разнообразие) (0,640, 0,571 и 0,503, соответственно). В свою очередь, фактор
5 положительно коррелирует с факторами 6 и 7 (0,646 и 0,514,
соответственно). Таким образом, можно отметить, что для специалистов по
социальной работе потребность в общении с широким кругом людей,
потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные
взаимоотношения, потребность в том, чтобы окружающие ценили его
заслуги и потребность ставить перед собой сложные цели и достигать их
тесно связаны между собой.
Нельзя не отметить наличие положительной корреляции фактора 1
(материальное вознаграждение) с рядом других факторов. Фактор 1 в
усредненном мотивационном профиле специалистов по социальной работе
имеет наивысшее значение (68,5±12,2) и коррелирует с фактором 2 (условия
работы), факторами 4, 5 и 6, а также фактором 9 (разнообразие) (0,869, 0,651,
0, 753, 0,567 и 0,504, соответственно) (рис.12).
Исходя из вышесказанного, чем меньше удовлетворены потребности в
хороших условиях труда, тесных связях и значительной степени близости
взаимоотношений с коллегами, во внимании со стороны других людей, а
также в разнообразии, переменах и стимуляции, тем сильнее выражена
потребность в материальном вознаграждении.
69
Рисунок 12 - Взаимосвязи между факторами мотивации в группе
специалистов по социальной работе ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
Кроме этого, при статистическом анализе выявлена положительная
связь средней силы между факторами 7 -12 (0,527) и факторами 10-11 и 10-12
(0,826 и 0,520, соответственно). Хочется отметить, что факторы 10
(креативность), 11 (самосовершенствование) и 12 (интересная работа)
составляют группу факторов, наименее выраженную в мотивационных
профилях преподавателей клинических кафедр. Графически взаимосвязи по
данным факторам представлены на рисунке 13.
Как и у специалистов по работе с семьей, у данной группы существует
связь между желанием творчества в трудовой деятельности и потребностью в
самосовершенствовании, а также потребностью иметь интересную
общественно полезную работу. Поэтому представление о идеальной
трудовой деятельности у сотрудников двух исследуемых групп является
Социальные
контакты
4
Условия работы
2
Взаимоотноше
ния
5
Разнообразие
9
Признание
6
Потребность
в
вознагражде
нии 1
+0.920
+0.702
+0.646
+0.522
+0.651
+0.869
+0.504
+0.753
+0.567
70
сходным, хотя у специалистов по социальной работе данные факторы
выражены гораздо слабее и данное представление должно быть подкреплено
достойным материальным вознаграждением и должна быть удовлетворена
потребность в хороших условиях труда.
Рисунок 13 - Взаимосвязи между факторами мотивации в группе
специалистов по социальной работе ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
Таким образом, проанализировав мотивационные профили
сотрудников, а именно по работе с семьей и специалистов по социальной
работе ГБУ ЦСПСиД «Палитра» и можно сделать следующие выводы.
1. Анализ мотивационных профилей специалистов по работе с
семьей показал наличие у них высокоразвитой внутренней мотивации
(ведущими мотивами являются интересная работа, самосовершенствование,
креативность и разнообразие).
2. Исходя из исследования мотивационных профилей специалистов
по социальной работе, можно говорить о доминировании у них внешней
мотивации (ведущие мотивы – денежное вознаграждение и условия работы).
3. Анализ корреляционных связей в группе специалистов по работе
с семьей показал тесную взаимосвязь между факторами
самосовершенствование, креативность и интересная работа (положительная
корреляция), а также высокую обратную корреляцию этих факторов с
потребностью в материальном вознаграждении.
Креативность
10
Интересная
работа
12
Самосовершенст
вование
11
Достижения
7
+0.520
+0.826
+0.527
71
4. Исследование корреляций в группе специалистов по социальной
работе показало положительную взаимосвязь между факторами условия
труда, социальные контакты, взаимоотношения с коллегами, признание и
разнообразие между собой, а также с потребностью в материальном
вознаграждении.
5. При разработке системы мотивации в ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов специалистов различного профиля.
Следующим этапом исследования выступает диагностика мотивации
достижения по методике Мехрабиан. Тестирование проводилось с
использованием он-лайн системы тестирования, имеющие различия для лиц
мужского и женского пола
51
: http://psytests.org/emotional/matsM.html
Образец результатов тестирования представлен в Приложении 12.
Анкетирование проводилось с использованием установленных номеров для
испытуемых в зависимости от пола. Каждый из сотрудников проходил
тестирование в режиме он-лайн без присутствия наблюдателя, данные
обезличены. Такой подход направлен на повышение достоверности
результатов исследования и повышения его результативности. Необходимо
отметить, что определение мотивации на достижение имеет прямое
соотношение с гипотезой исследования и может быть статистически
обработан с учетом исследования по мотивационного профиля.
В целом и общем, используемые методики обеспечивают общую
полноту картины состояния и распределения мотивационных факторов с
учетом должностей и должностных обязанностей сотрудников ГБУ ЦСПСиД
«Палитра».
Протоколы обследования распечатывались и обрабатывались с
использованием программного комплекса MS Excel.
51
Он-лайн тестирование по диагностике мотивации достижения по методике Мехрабиан [Электронный
ресурс]: http://psytests.org/emotional/matsM.html
72
После сбора всех результатов, была составлена сводная таблица 7, в
которой представлены результаты определения мотивации достижения по
методике Мехрабиан для специалистов ГБУ ЦСПСиД «Палитра».
Таблица 7
Результаты определения мотивации достижения по методике
Мехрабиан для специалистов ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
Испытуемый
Сумма
Баллов
Преобладающий мотив
Испытуемый № 1
151
избегание неудачи
Испытуемый № 2
165
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 3
181
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 4
158
избегание неудачи
Испытуемый № 5
187
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 6
133
избегание неудачи
Испытуемый № 7
118
избегание неудачи
Испытуемый № 8
106
избегание неудачи
Испытуемый № 9
100
избегание неудачи
Испытуемый № 10
134
избегание неудачи
Испытуемый № 11
109
избегание неудачи
Испытуемый № 12
103
избегание неудачи
Испытуемый № 13
188
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 14
165
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 15
120
избегание неудачи
Испытуемый № 16
143
избегание неудачи
Испытуемый № 17
124
избегание неудачи
Испытуемый № 18
130
избегание неудачи
Испытуемый № 19
188
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 20
165
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 21
163
стремление к достижению успеха
Испытуемый № 22
120
избегание неудачи
Испытуемый № 23
143
избегание неудачи
Испытуемый № 24
124
избегание неудачи
Испытуемый № 25
130
избегание неудачи
Как видно, наибольшая часть сотрудников ориентированы на
избегание неудачи, всего 8 сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
ориентированы на достижение успеха.
Методика диагностики типа организационной культуры.
Образец обработанной опросной анкеты сотрудника представлен в
Приложении 13. В Приложении 14 представлена сводная таблица,
отражающая совокупный обобщенный результат опроса респондентов на
определение типа организационной структуры на предприятии ГБУ ЦСПСиД
73
«Палитра» по классификации Ч.Хэнди по анкете, разработанной О.Г.
Тихомировой.
На основании сформированной сводной таблицы, представленной в
Приложении 14, сформирована итоговая обобщающая таблица 8.
Таблица 8
Определение доминирующего типа организационной культуры
ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
Тип
организацион
ной культуры
Количество
утверждений,
характеризую
щих тип
культуры
Среднее
количество
положитель
ных ответов
Процент
положитель
ных ответов
Культурны
й тип
организац
ии
Культура
Власти
21
15,77
75,08%
Доминирую
щая
Культура Роли
34
15,03
44,22%
Культура
Задачи
20
11,03
55,17%
Культура
Личности
13
7,57
58,21%
Доминирующей культурой в ГБУ ЦСПСиД «Палитра» по типологии
Ч. Хэнди, определенной по методике О.Г. Тихомировой является культура
власти. Для данной культуры характерно осуществление контроля через
руководителей, с незначительным применением бюрократии. Деятельность
коллектива наиболее зависима от решений и взглядов руководителей
(центрального аппарата). Основным звеном управления выступает личность
руководителя, с отклонением от регламентов и стандартов – основная
«задача – достижение цели, методы вторичны».
Данная организационная культура направлена на стимулирование
личной деятельности сотрудников с одновременным снижением
эффективности и мотивации к командной работе. Данный тип
организационной культуры характерен для торговых предприятий, однако
недостаточно положительно характеризует кадровую работу на предприятии,
посредством разобщения членов коллектива и вероятной возможности
формирования негативного социально-психологического климата с
формированием сопутствующих недостатков, выражающихся в снижении
74
эффективности труда, росту текучести персонала и общему негативному
состояния человеческих ресурсов в организации.
С целью проверки гипотезы исследования был использован
Т−критерий Вилкоксона. Для этого обобщенные показатели по мотивации
сотрудников в двух группах были сведены в таблицу 9.
Таблица 9.
Расчет Т-Критерия Вилкоксона
N
"До"
"После"
Сдвиг (t
после
-
t
до
)
Абсолютное значение
сдвига
Ранговый
номер
сдвига
1
24
22
-2
2
8.5
2
12
12
0
0
1.5
3
42
41
-1
1
5
4
30
31
1
1
5
5
40
32
-8
8
12
6
55
44
-11
11
13
7
50
50
0
0
1.5
8
52
32
-20
20
15
9
50
32
-18
18
14
10
22
21
-1
1
5
11
33
34
1
1
5
12
78
56
-22
22
16
13
79
78
-1
1
5
14
25
23
-2
2
8.5
15
28
22
-6
6
11
16
16
12
-4
4
10
Сумма рангов нетипичных сдвигов:
10
Результат: TЭмп = 10
Критические значения T при n=16
n
T
Кр
0.01
0.05
16
23
35
75
Рисунок 14 Графическое построение Т-Критерия Вилкоксона
Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне
значимости, следовательно, гипотеза исследования о том, что формирование
системы мотивации с учетом специфики деятельности предприятия
позволяет улучшить состояние социально-психологического климата в
коллективе – подтверждена.
3.2. Рекомендации по психологическому сопровождению трудовой
мотивации у сотрудников организации
При разработке системы мотивации в ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов преподавателей теоретических и клинических
кафедр.
В мотивационных профилях специалист по социальной работе высокое
значение имеет фактор 1, который преобладает над остальными факторами, и
показывает, что главной, движущей силой человека являются деньги. Люди с
подобной мотивацией готовы терпеть любую скучную работу, подолгу
работать и ставить работу превыше собственной семьи.
Данное соображение подтверждается низким значением фактора 10
(креативность) для специалистов по социальной работе. Любые
нововведения данный тип работников воспринимает с подозрением и
принимает их только в том случае, если их заработок повысится. При этом
необходимо учитывать личностные качества сотрудника, т.к. каждый человек
сам устанавливает для себя приемлемый уровень заработка и после
достижения этого уровня обычно значительно ослабляет стремление к
76
деньгам. Также преподаватели с подобным типом мотивации плохо
приспособлены к работе в команде, расценивают материальное поощрение в
качестве личного достижения.
Низкое значение фактора 11 (самосовершенствование) говорит о том,
что всю энергию и силы данные сотрудники направляют на добывание денег.
Стимуляцией к профессиональному развитию может служить восприятие
обучения и повышения квалификации как перспективного способа
повышения уровня доходов.
Следующим по степени значимости фактором в мотивационном
профиле специалистов по социальной работе является фактор 2 (физические
условия работы). Что также подтверждает ориентацию специалистов на
внешнюю мотивацию. Существуют данные о том, что таким образом
сотрудники выражают неудовольствие сложившейся ситуацией в
организации и только в некоторых случаях улучшение условий труда может
в реальности удовлетворить данную потребность. Таким образом,
доминирование фактора хорошие условия работы требует более детального
изучения через беседы с преподавателями. Возможно, это позволит выявить
существование более глубоких проблем, связанных с мотивацией
сотрудников (человеческие взаимоотношения в коллективе, культуре
организации и психологическом климате и др.).
Таким образом, при стимуляции профессиональной деятельности
специалистов по социальной работе необходимо преобладание материальной
мотивации, а также для мотивации может быть использовано улучшение
условий труда. Учитывая низкий заработок в бюджетных учреждениях и
низкую возможность дополнительной материальной стимуляции такого типа
сотрудников, можно ожидать от них стремления к более высоким заработкам
на другом месте работы. Однако, учитывая существующие взаимосвязи
между фактором 1 и рядом других факторов, можно говорить о
дополнительных рычагах управления мотивацией специалистов по
социальной работе. Фактор 1 положительно коррелирует с факторами 4