77
(социальные контакты), 5 (взаимоотношения) и 6 (признание). Иными
словами, чем меньше у сотрудников клинических кафедр будет выражена
потребность в вышеперечисленных факторах, тем меньше будет стремление
зарабатывать деньги.
Таким образом, повышать мотивацию специалистов можно также
через удовлетворение потребностей в социальных контактах,
взаимоотношениях с коллегами и признании. Например, этого можно
добиться, предоставив им возможность выполнять такие задачи, которые
помогут им завоевать одобрение и признание. Также таким сотрудникам
необходимо создать обстановку, в которой они могли ощутить, что
организация ценит их вклад в рабочий процесс, чтобы они не сомневались в
поддержке со стороны организации в сложный для них период.
В мотивационном профиле специалистов по работе с семьей
наивысшее значение имеет фактор 12 (интересная работа). Поэтому
ключевым моментов в управлении мотивацией специалистов ГБУ ЦСПСиД
«Палитра» оказывается организация работы таким образом, чтобы
сотрудники могли воспринимать ее как полезную и интересную Для
специалистов ГБУ ЦСПСиД «Палитра» следует расширить содержание
должностных обязанностей или разъяснить более широкий контекст, в
рамках которого конкретная работа занимает определенное положение и
имеет определенный смысл. При этом предварительно необходимо выяснить,
что каждый работник считает полезным и интересным, не раскрывая своего
отношения к его мнению, а лишь связывая его мотивационные потребности с
общеорганизационным контекстом.
Следует отметить, что в мотивационном профиле специалистов по
работе с семьей низкое значение имеет фактор 1 (высокий заработок и
материальное поощрение). Учитывая вышесказанное, мотивация данных
сотрудников состоит в поощрении их уверенности, что их интересная работа
– достаточная компенсация за низкий уровень заработка. Однако существует
мнение, что может в бюджетных учреждениях может присутствовать
78
проблема мотивации при несоответствии взгляда сотрудника на то, что
интересно и полезно с мнением организации, причем мнение работника
может быть диаметрально противоположным.
Таким образом, при поиске Специалист по работе с семьей, имеет
большую важность правильный подбор персонала, при котором необходимо
убедиться, что взгляды на ценности предполагаемого сотрудника совпадают
с позицией организации.
Следующую группу факторов, которые имеют высокие и примерно
одинаковые значения, составляют факторы 9 (разнообразие), 10
(креативность) и 11 (самосовершенствование). В качестве мотивации может
выступать предоставление им возможностей к креативности, но при условии,
что это принесет пользу организации. Так как специалистам по работе с
семьей свойственны и другие побудительные мотивы, такие как потребность
в креативности и самосовершенствовании, в качестве мотивации может
выступить предоставление сотруднику некоей свободы в его начинаниях,
методах и средствах организации деятельности, тогда как настойчивое
требование соблюдения трудовой дисциплины приведет к негативным
последствиям и может послужить причиной снижения мотивации.
Сотрудники, одинаково движимые стремлением к разнообразию и
самосовершенствованию, относятся к последнему как к способу достигнуть
разнообразия в профессиональной деятельности. Мотивацией для данного
типа сотрудников может послужить сведение в минимуму рутинной
однообразной работы. Если же такой вид работы неизбежен, то в качестве
компенсации сотруднику можно предложить возможность дополнить свою
деятельность поручениями, более интересными и разнообразными, но при
условии выполнения основной задачи. Для таких сотрудников также
является мотиватором возможность обучения, которое предполагает
дальнейшее самосовершенствование.
Таким образом, при стимуляции профессиональной деятельности
специалистов по социальной работе необходимо преобладание материальной
79
мотивации, а также для мотивации может быть использовано улучшение
условий труда. Нематериальная мотивация для специалистов по социальной
работе будет иметь меньшее значение. Для стимуляции профессиональной
деятельности специалистов по работе с семьей возможно применение
нематериальной мотивации в большей степени. При этом материальная
мотивация для специалистов по работе с семьей будет иметь меньшее
значение.
80
Выводы по третьей главе
В третьей главе проведено эмпирическое исследование. В начале
исследования осуществлено анонимное анкетирование сотрудников по
методике изучения психологического климата группы (ф. Фидлер).
можно сделать вывод о равномерные оценки составляющих
психологического климата в коллективе. По мнению членов коллектива,
наиболее благоприятное состояние отмечается в сфере взаимодействия в
коллективе: высокая степень дружелюбия и Взаимоподдержки. Негативных
компонентов социально-психологического климата в коллективе ГБУ
ЦСПСиД «Палитра» не выявлено.
средняя оценка состояния психологического климата –
благоприятный климат. Между тем ряд сотрудников оценивают состояние
психологического климата как Условно-благоприятный (Испытуемый
4,5,7,11,12,17,19,20,24), также несколько сотрудников оценили состояние
климата как неблагоприятное (Испытуемый 3, 18, 25). Следует отметить, что
как было установлено ранее, по результатам обследования не выявлено
отдельных компонентов состояния психологического климата с ярко
выраженной негативной оценкой.
В целом и общем, усредненная оценка состояния психологического
климата в коллективе ГБУ ЦСПСиД «Палитра» находится на пограничной
зоне между благоприятной и условно неблагоприятной, что позволяет
сделать вывод о возможном наличии скрытых проблем в коллективе или во
взаимоотношении между отдельными его членами.
Оценка состояния психологического климата может различаться в
зависимости от выполняемых обязанностей, что сказывается на специфике
деятельности отдельных групп сотрудников в рамках взаимодействия в
одном коллективе. Следует отметить, что выявление данных особенностей
может обеспечить формирование более наглядной картины, что обеспечит
полноценное представление о состояние психологического климата в ГБУ
ЦСПСиД «Палитра».
81
В группе сотрудников, занимающих должность «Специалист по
работе с семьей» отмечается распределение ответов практически
равномерно: большая часть сотрудников оценивают состояние
психологического климата как «условно благоприятное», в то же время, доля
сотрудников, оценивающих состояние психологического климата как
«неблагоприятное» больше на 19,12%, чем у сотрудников в должности
«Специалист по социальной работе». Одновременно с этим доля
сотрудников, оценивающих климат как «Благоприятный» в данной группе на
33,82% меньше.
В целом, большинство сотрудников в обеих группах оценивают
климат как благоприятный, что соответствует ранее сделанному выводу о
состояние психологического климата.
Следующим этапом проведения исследования выступала диагностика
мотивации персонала по методике Ричи и Мартина.
Анализируя полученные данные, можно отметить, что у специалистов
по работе с семьей высоко развита внутренняя мотивация. В их
мотивационном профиле преобладает такая потребность, как потребность в
интересной общественно значимой работе. При этом не выражена
потребность в материальном вознаграждении, что свидетельствует о
готовности сотрудников работать «за идею». Также хочется отметить
высокую значимость для них разнообразия в работе, наличия сложных и
творческих задач, также стремление к самосовершенствованию и развитию
как личности.
Исходя из полученных данных, наибольшую значимость для
специалистов по социальной работе имеет достойная заработная плата,
наличие различных льгот и материальных поощрений. При этом при наличии
высокой заработной платы содержание работы и общественная полезность
уходит на второй план. Кроме того, для специалистов по социальной работе
особую значимость имеют хорошие условия работы и комфортная
окружающая обстановка.
82
Проведенный статистический анализ результатов показал наличие
статистически значимых отличий между показателями специалистов по
работе с семьей и специалистам по социальной работе ГБУ ЦСПСиД
«Палитра» по всем факторам мотивации, кроме фактора 3 (структурирование
работы).
В результате корреляционного анализа с использованием
коэффициента корреляции Пирсона были выявлены специфические
взаимосвязи факторов мотивации
Таким образом, проанализировав мотивационные профили
сотрудников, а именно по работе с семьей и специалистов по социальной
работе ГБУ ЦСПСиД «Палитра» и можно сделать следующие выводы.
Анализ мотивационных профилей специалистов по работе с семьей
показал наличие у них высокоразвитой внутренней мотивации (ведущими
мотивами являются интересная работа, самосовершенствование,
креативность и разнообразие).
Исходя из исследования мотивационных профилей специалистов по
социальной работе, можно говорить о доминировании у них внешней
мотивации (ведущие мотивы – денежное вознаграждение и условия работы).
Анализ корреляционных связей в группе специалистов по работе с
семьей показал тесную взаимосвязь между факторами
самосовершенствование, креативность и интересная работа (положительная
корреляция), а также высокую обратную корреляцию этих факторов с
потребностью в материальном вознаграждении.
Исследование корреляций в группе специалистов по социальной
работе показало положительную взаимосвязь между факторами условия
труда, социальные контакты, взаимоотношения с коллегами, признание и
разнообразие между собой, а также с потребностью в материальном
вознаграждении.
83
При разработке системы мотивации в ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов специалистов различного профиля.
Следующим этапом исследования выступает диагностика мотивации
достижения по методике Мехрабиан.
наибольшая часть сотрудников ориентированы на избегание неудачи,
всего 8 сотрудников ГБУ ЦСПСиД «Палитра» ориентированы на достижение
успеха.
Доминирующей культурой в ГБУ ЦСПСиД «Палитра» по типологии
Ч. Хэнди, определенной по методике О.Г. Тихомировой является культура
власти. Для данной культуры характерно осуществление контроля через
руководителей, с незначительным применением бюрократии. Деятельность
коллектива наиболее зависима от решений и взглядов руководителей
(центрального аппарата). Основным звеном управления выступает личность
руководителя, с отклонением от регламентов и стандартов – основная
«задача – достижение цели, методы вторичны».
С целью проверки гипотезы исследования был использован
Т−критерий Вилкоксона.
Полученное эмпирическое значение Tэмп находится в зоне
значимости, следовательно гипотеза исследования о том, что формирование
системы мотивации с учетом специфики деятельности предприятия
позволяет улучшить состояние социально-психологического климата в
коллективе – подтверждена.
При разработке системы мотивации в ГБУ ЦСПСиД «Палитра»
необходимо учитывать различия в иерархии и взаимосвязях
профессиональных мотивов преподавателей теоретических и клинических
кафедр.
при стимуляции профессиональной деятельности специалистов по
социальной работе необходимо преобладание материальной мотивации, а
также для мотивации может быть использовано улучшение условий труда.
84
Нематериальная мотивация для специалистов по социальной работе будет
иметь меньшее значение. Для стимуляции профессиональной деятельности
специалистов по работе с семьей возможно применение нематериальной
мотивации в большей степени. При этом материальная мотивация для
специалистов по работе с семьей будет иметь меньшее значение.
85
Заключение
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены
теоретические вопросы трудовой мотивации. Анализ мотивации в
отечественной и зарубежной психологии позволил сделать следующие
выводы.
Отсутствие публикаций в области исследования общей структуры и
взаимосвязей между явлениями, входящими в структуру мотивации, как
правило, связано со сложностью определения данных феноменов, которые
зачастую описываются в научной литературе как синонимы, однако в
житейском использовании термина, а также в эмпирических исследованиях
таковыми не считаются. Следует учитывать также и вопросы, связанные с
семантическим контекстом исследуемой проблемы. Так, многие опросники,
существующие в данной области и направленные на исследование данного
феномена, к примеру, не учитывают разницы между понятием «потребность
достижения» и «сила мотива», «потребность в общении» и
«экстернальность».
Социологический подход, вводя в мотив «функцию
смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных
деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом
«деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального
(информационного) общества наиболее социально эффективна и признается
«максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая
максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено
во множестве научных и художественных произведений и резко возросшем
(особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для
определения предрасположенности личности к той или иной сфере
приложения сил.
На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций
и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации:
это ориентация (намерение) человека хорошо работать («эффективно
86
трудиться»). Поскольку такое намерение у человека само по себе в общем
случае возникнуть не может, оно формируется стимулированием.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены
теоретические вопросы трудовой мотивации. Анализ мотивации в
отечественной и зарубежной психологии позволил сделать следующие
выводы.
Отсутствие публикаций в области исследования общей структуры и
взаимосвязей между явлениями, входящими в структуру мотивации, как
правило, связано со сложностью определения данных феноменов, которые
зачастую описываются в научной литературе как синонимы, однако в
житейском использовании термина, а также в эмпирических исследованиях
таковыми не считаются. Следует учитывать также и вопросы, связанные с
семантическим контекстом исследуемой проблемы. Так, многие опросники,
существующие в данной области и направленные на исследование данного
феномена, к примеру, не учитывают разницы между понятием «потребность
достижения» и «сила мотива», «потребность в общении» и
«экстернальность».
Социологический подход, вводя в мотив «функцию
смыслообразования» и функцию критерия «для выделения особенных
деятельностей», дает возможность теоретически связать с мотивом
«деятельность, имеющую смысл». А в условиях постиндустриального
(информационного) общества наиболее социально эффективна и признается
«максимально имеющей смысл» трудовая деятельность, содержащая
максимум самореализации личности, т. е. самодеятельность, что и выражено
во множестве научных и художественных произведений и резко возросшем
(особенно в последнее время) спросе на разного рода тестирования для
определения предрасположенности личности к той или иной сфере
приложения сил.
На основании вышеизложенного и с учетом представленных позиций
и подходов сформулировано следующее определение трудовой мотивации: