76
7) Упражнение «повтори рисунок». Сотрудников разделяют на пары,
просят сесть спина к спине. Одному из них дается рисунок и задача:
дать инструкцию своему напарнику, не описывая то, что изображено на
рисунке. Задача: максимально точно повторить изображение
«художник» не может говорить. Затем внутри пары они меняются
ролями. В конце упражнения проводится обсуждение, рефлексия.
8) Завершение дня. Обсуждение, рефлексия.
День 2
Блок 1. Мотивация
1) Открытие дня.
2) Несколько упражнений на раскрепощение
3) Теоретический блок: Что такое мотивация, как она виляет на людей?
4) Упражнение «Мотиваторы/демотиваторы». Участникам дается
специальная табличка, где нужно написать что мотивирует работать в
данной организации, а что демотивирует. + Обсуждение после
5) Обсуждение в малых группах, как можно трансформировать или
преобразовать демотивирущие факторы +рефлексия после.
6) Упражнение «инсценировка мотивационной проблемы и выхода из
нее» + Обсуждение
Блок 2. Завершение
7) Закрытие тренинга – упражнение на доверие «поводырь» + обсуждение
8) Возврат к ожиданиям участников и рефлексия тренинга, получение
устной обратной связи от сотрудников.
Программа тренинга включает в себя 2 дня с целью получения более
качественного и эффективного результата. В ходе устной обратной связи
участники тренинга отмечали, что «лучше понимают друг друга», «стало
легче взаимодействовать», «чувствуют прилив сил», что дает нам
представление о достигунтых результатов, относительно задачи повышения
сплоченности и коммуникации между сотрудниками. Тем не менее, для
получения достоверных данных об эффективности проведенного тренинга
77
нами было принято решение провести повторную диагностику сотрудников
по методикам «Самооценка психического состояния» Г. Айзенка и
«Мотивация достижений» А.Мехрабиан, благодаря которым, может быть
измерены изменения.
3.2. Анализ эмпирических данных, полученных до и после
экспериментального воздействия
Результаты повторной диагностики уровня тревожности, а также таких
факторов, как фрустрация, агрессивность и ригидность у сотрудников БФОИ
«Образовательный проект», по сравнению с ситуацией до тренинга отражены
на рис 11.
Рис.11. Сравнительный график покзателей выраженности факторов
психического состояния сотрудников до и после тренига по средним
значениям.
Исходя из полученных результатов мы можем наблюдать снижение
выраженности таких показателей как тревожность 3,6/4,9, фрустрация
3,6/5,2 и ригидность 4,1/5,5, при небольшом повышении показателей
агессивности 8,3/8,2. Таким образом, можно утверждать, что проведенный
ранее тренинг способствовал стабилизации психического состояния
сотрудников Фонда. Снижение показателей тревожности и фрустрации
свидетельствуют о том, что часть причин, возникновения выских показателей
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
До тренинга
После тренинга
78
по данным факторам, содержалась в неадаптированности коллектива к
произошедшим изменениям, низкий уровнь межличностной коммуникации и
как следствие отсутсвие группопой сполоченности. Все это вызывало
негативный отклик у сотрудников и способствовало повышению
тревожности относительно незнакомых коллег и их роли в рабочем процессе.
Снижение уровня ригидности, может быть объяснено несколькими
факторами: 1) как результат снижения уровня фрустрации и тревожности, в
ходе трениговых мероприятий; 2) ввиду мотивирующего влияния тренинга,
как особой формы групповой работы, что в свою очередь может
стимулировать индивида к более активной профессиональной и жизненной
позиции.
Повышение уровня агрессивности, может быть свидетельством
наличия более выраженной мотивации достижения успеха, так как исходя из
данных статистического анализа влияния фактора агрессии на мотивацию
достижений, обнаруживает прямую корреляционную связь. Это означает, что
чем выше мотивация достижения успеха, тем выше уровнь агрессии.
Подтвердить указанное выше, можно рассмотрев результаты повторной
диагностики мотивациионной сферы сотрудников БФОИ «Образовательный
проект» (Рис.12).
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
200
До тренинга
После тренинга
79
Рис.12. Сравнение показателей мотивации достижения успеха у сотрудников
БФОИ «образовательный проект» до и после прохождения тренинга.
Исходя их полученных данных можно проследить положительную
динамику изменений мотивационного вектора от «избегания неудач» к
«достижению успеха». Мы можем наблюдать как общее повышение
мотиваци сотрудников, так частное, в контексте рассматриваемых групп
испытуемых. Колличественные результаты сравнения указаны в таблице 7.
Таблица 7.
Сравнительные результаты тестирования сотрудников БФОИ
«Образовательный проект» до и после прохождения ими тренинга
До тренинга
После тренинга
Общее
135, 9
147,6
Мужчины
144,3
156,1
Женщины
132,5
144,3
Мужчины «со стажем»
124
136,8
Мужчины «новички»
169,8
180,3
Женщины «со стажем»
113,1
126,81
Женщины «новички»
157,9
167,1
Полученные в ходе повторного исследования результаты
демонстрируют повышение уровня мотивации достижения успеха, во всех
группах испытуемых. Подобное может быть объяснено правильной
постановкой задач тренинга и методов их реализации. Таким образом, первая
часть нашего исследования наша свое отражение и повлияла на разработку
тренинговых мероприятий, в контексте ранее изученной ситуации на
повышение уровня мотивации достижения успеха, снижение уровня
тревожности, фрустрации и ригидности сотрудников БФОИ
«Образовательный проект», что в свою очередь привело к практическому
80
результату. Исходя из этого, можно сделать вывод, что, так как мы видим
сдвиг в показателях, необходимо продолжть мотивационные мероприятия и
действия с целью достижения всеми участниками процесса наиболее
гармоничного фунционнального состояния в контексте рабочей ситуации.
Выводы по главе III
В результате интерпретации полученных данных нами были
выявлены рад значимых для БФОИ «Образовательный проект» проблем.
Основные из них были связаны с высоким уровнем тревожности, фрустрации
и ригидности, сотрудников со стажем и влиянием данных показателей на
направленность мотивации в коллективе в сторону избегания неудач. Так же
в результате анализа одной из проблем была разрозненность коллектива в
связи с приходом большого количества новых сотрудников, что являлось
причиной высокой тревожности и ригидности у сотрудников со стажем, и
высоким уровнем фрустрации у новичков. Таким образом, нами был
разработан тренинг, направленный на повышение уровня мотивации путем
снижения уровня тревожности, фрустрации и ригидности. В ходе тренинга,
были затронуты темы коммуникации, проведены мероприятия групповой
сплоченности, так же были затронуты темы мотивации. Таким образом,
повысилось качество межличностной коммуникации, между сотрудниками
«со стажем» и «новичками», что позволило нам сделать вывод, что одной из
причин низкого уровня мотивации достижений была разрозненность
коллектива, нехватка адаптационных мероприятий, информирования и
стимулирования сотрудников. Эффективность проведенного тренинга
подтвердилась результатами повторной диагностики психического
состояния сотрудников и мотивационной сферы. Тестирование
продемонстрировало сдвиг показателей в сторону мотивации достижения
успеха. Таким образом, можно сделать выводы о необходимости
своевременных мотивационных мероприятий при наличии существенных
изменений в работе организации, важности адаптации новых сотрудников и
81
поддержке работников со стажем и построения коммуникативных связей
между сотрудниками, что так же включает групповую сплоченность. Ввиду
длительного процесса формирования мотивации, важно отметить
необходимость продолжения мотивационных мероприятий в БФОИ
«образовательный проект».
82
Заключение
Данное исследовательская работа ориентирована на выявление влияния
психического состояние и включенных в него характеристик, таких как
тревожность, фрустрация, агрессивность и ригидность на мотивацию
достижения успеха у сотрудников БФОИ «Образовательный проект». Данная
организация имеет ряд особенностей, таких как некоммерческий характер
деятельности, сотрудники, выполняющие работу на волонтерской основе,
недавние изменений в структуре фонда и притоке новых сотрудников в
организацию, что обуславливает необходимость исследования
мотивационной сферы сотрудников.
Поэтому изучив теоретический вопрос о трудовой мотивации и ее
связи с психологическим состоянием личности нами было принято решение
рассмотреть подробнее влияние в первую очередь тревожности и остальных
состояний (фрустрация, агрессивность, ригидность). Данный вопрос актуален
в связи с тем, что механизмы мотивации формируются на основе
личностных побуждений к каким-либо действиям. В тоже время, на этот
процесс оказывают воздействия большое количество факторов, например,
внешняя ситуация, физические и эмоциональные состояния личности.
Следовательно, состояния повышенной тревожности, фрустрации или
депрессии могут значительно повлиять как на структуру мотивации личности
в целом, так и на трудовую мотивацию, являющуюся одной из основных для
человека и его реализации в профессии.
Анализ литературы по теме мотивации в целом, трудовой мотивации, в
частности и психологии личности, продемонстрировал неоднозначность в
подходах к данному вопросу. Нами были изучены как отечественные
подходы, так и зарубежные теории мотивации и личности. Ввиду этого стоит
отметить, что большинство зарубежных подходов к мотивации
фокусируются на их связи с потребностями и личностными особенностями
сотрудников. Относительно методов и процесса мотивации ученые сходятся
в представлениях о необходимости комплексного подхода к мотивированию.
83
Так же можно отметить, что его данный подход включает следующие методы
мотивирования: экономический метод (недоступный в исследуемой
организации), целевой, метод проектировки деятельности и метод
вовлечения сотрудников, все перечисленные методы были использовании
при составлении рекомендаций для сотрудников Фонда.
За основу изучения трудовой мотивации сотрудников организации
была принята концепция А. Мехрабина – делении мотивации на «достижение
успеха» и «избегание неудачи». В соответствии с актуальной ситуацией в
Фонде было решено с целью повышения качества анализа разделить
сотрудников на группы по половому признаку и в соответствии со стажем
работы в данной организации. В результате обработки результатов была
выявлена тенденция к мотивации избегания неудач у сотрудников со стажем
и большая ориентированность сотрудников «новичков» на достижение
успеха. Таким образом, частная гипотеза о наличии различий в типе
мотивации между сотрудниками со стажем и «новичками» подтвердилась.
Для определения причин данного распределения была использована
методика Г.Айзенка на самооценку психического состояния личности.
В результате эмпирических исследования личностной сферы
работников фонда нами был выявлен высокий уровень тревожности,
особенно у сотрудниц со стажем, что, безусловно, оказало влияние на
уровень мотивации достижения успеха. Благодаря вышеупомянутой
методике нам удалость проследить такие характеристики психического
состояния как: фрустрация, агрессивность и ригидность. В ходе анализа
выяснилось, что наиболее фрустрированными являются женщины со
стражем работы, уровень агрессивности выше у мужчин, особенно в у
«новичков», а ригидность свойственна работникам обоих полов, давно
работающих в Фонде.
Оба фактора – мотивация и психическое состояние, в особенности
уровень тревожности, ввиду его сопряженности с другими
характеристиками, являются значимыми и оказывают влияние на личность и
84
на ее профессиональную реализацию в трудовой деятельности. В связи с
этим нами была составленная основная гипотеза исследования, о наличии
взаимосвязи типа мотивации от уровня персональной тревожности.
В результате математико-статистической обработки данных
проведенного эмпирического исследования мы обнаружили значимые
взаимосвязи и влияние между мотивацией достижения и уровнем
тревожности. Обратная корреляционная связь свидетельствует о том, что чем
выше уровень тревожности тем в меньшей степени личность направленна на
мотивацию достижений, сдвигаясь в своей деятельности на траекторию
«избегания неудач». Что теоретически подтвердило частную гипотезу –
Высокий уровень тревожности оказывает влияние на формирование у
сотрудников мотивации избегания неудач. Помимо связи мотивации с
тревожностью, нами была рассмотрено влияние остальных психических
состояний: уровень фрустрации и ригидности, даже в большей степени
коррелирует с мотивацией отражая отрицательные связи, в то время как
уровень агрессивности являет положительную корреляцию с мотивацией
достижения успеха. Таким образом, нами было выявлено наличие влияние на
мотивацию со стороны психических состояний, что позволило сделать
выводы о причинах сниженной мотивации у сотрудников БФОИ
«образовательный проект»
Целью нашего исследования было составление рекомендаций для
совершенствования системы мотивации в БФОИ «образовательный проект»,
с учетом его специфики. Для этого были использованы данные указанные
выше, а также были проанализированы результаты методики М. Рокича на
ценностные ориентации. Вследствие анализа было обнаружено,
ориентированность коллектива организации к ценностям профессионального
характера при актуальности общения и его компонентов. Данные результаты
соответствуют специфике работы сотрудников и некоммерческий характер
деятельности организации, что говорит о качественном процессе подбора
персонала.
85
В ходе исследования были выявлены 4 наиболее актуальные
проблемные области, связанные с мотивацией сотрудников, а также
некоторые общие тенденции. На основе совокупности полученных и
проанализированных результатов были разработаны как подробные общие,
так и специфические рекомендации, направленные на решение проблемных
ситуаций, а так же разработан и проведен тренинг по мотивации сотрудников
Фонда. Результаты тренинговых мероприятий продемонстрировали
повышение уровня мотивации достижения успеха при снижении показателей
тревожности, фрустрации и в свою очередь – ригидности. Данный тренинг
послужил началом дальнейших мотивационных мероприятий и действий, а
так же поставленная нами частная гипотеза о том, что высокий уровень
тревожности оказывает влияние на формирование мотивации избегания
неудач, была практически доказана ввиду обнаружения противоположного
эффекта. Подводя итоги проведенного исследования мотивации сотрудников
БФОИ «образовательный проект», можно утверждать, что общая гипотеза о
том, что тип мотивации сотрудников зависит от уровня персональной
тревожности – подтвердилась в ходе проведенного тестирования. Так же обе
частные гипотез нашли свое подтверждение. В результате сравнительного
анализа результатов исследования мотивации выявились различия между
группами сотрудников «со стажем» и «новичков», уровень мотивации
достижений у новых сотрудников оказался существенно выше. Третья
гипотеза о влиянии тревожности была так же доказана по средствам,
исследования, а также тренинга и повторной диагностики персонала. Таким
образом, проведенное исследование и его практическое отражение в
рекомендациях и тренинге, способствовало совершенствованию системы
мотивирования сотрудников БФОИ «Образовательный проект».