66
«Ценности общения»
Все
Женщины
Мужчины
Воспитанность
11,84
11,35
13,1
Жизнерадостность
4,5
4,09
5,56
Непримиримость к недостаткам
16,03
16,04
16
Терпимость
12,19
11,78
13,2
Чуткость
7,28
6,78
8,56
Честность
6,375
6,83
5,22
«Ценности дела»
Все
Женщины
Мужчины
Аккуратность
13,75
13,35
14,78
Дисциплинированность
12,25
13,04
10,22
Образованность
5,59
5,48
5,89
Рационализм
5
4,3
6,78
Смелость в отстаивании
собственного мнения
12,44
12,78
11,55
Твердая воля
11,75
11,39
12,67
Эффективность в делах
8,75
8,96
8,22
Анализируя результаты сравнения, можно отметить, что сотрудниками
Фонда не выделяется конкретной области нацеленности мотивации и
стремлений. В отдельности мы можем обнаружить значимые ценностные
ориентации в каждой из категорий: «Этические ценности» – 3/6, «Ценности
общения» – 3/6, «Ценности дела» – 3/7. Относительно распределения по
половому признаку можно отметить, что для мужчин по средним значениям
более актуальными являются «ценности дела», и «этические ценности», в то
время как для женщин более значимы «ценности общения». Подобные
результаты могут быть объяснены особенностями личности респондентов, а
также разницей в количестве испытуемых женского (23 сотрудника) и
мужского полов (9 сотрудников).
67
Подводя итоги можно сказать о том, что в исследовании наблюдается
небольшое преобладание ориентированности коллектива на этические и
коммуникативные ценности, при сохранении профессиональной
направленности. Данные результаты, могут быть объяснены тем, что
сотрудники БФОИ «Образовательный проект», ориентированы на
реализацию себя в труде, но при этом не сосредоточены на «делах», так как
природа их профессиональной деятельности, в большей степени, лежит в
области социальных контактов и непосредственно связана с процессами
общения, ценность которых прослеживается в результатах представленных
выше.
Выводы по главе II
Результат анализа ценностных ориентаций сотрудников БФОИ
«Образовательный проект» показал, что работники сконцентрированы на
профессиональной деятельности, которая сопряжена с общением и
взаимодействием с другими людьми. Помимо общечеловеческих ценностей,
таких как: здоровье и любовь, важными для обоих полов являются
следующие аспекты: активная и продуктивная жизнь, наличие интересной
работы, личностное и профессиональное развитие, общественное признание,
широта взглядов, жизнерадостность и образованность. Благодаря
проведенному анализу можно выделить значимые ценности для
определенных групп респондентов. Таким образом, для женщин данного
коллектива более важна семейная жизнь, счастье других, развитие,
воспитанность и ценности связанные с общением. В то время мужчины,
помимо вышеперечисленных ценностей, отмечают значимость
независимости, материального благополучия, ценностей дела, а также
этические ценности более актуальны, по сравнению с женщинами. Для
сотрудников со стажем работы в данной организации одним из важных
аспектов является рациональность работы, дисциплинированность и
68
воспитанность, а сотрудники «новички» более ориентированы на
независимость и самостоятельность в принятии решений и широта взглядов.
Таким образом, результаты проведенного исследования позволяют нам
сделать выводы о направленности ценностных ориентаций сотрудников
БФОИ «Образовательный проект», что способствует качественной
разработке рекомендаций по совершенствованию системы мотивирования в
вышеупомянутой организации.
69
Глава III. Рекомендаций по совершенствованию структуры трудовой
мотивации с учетом специфики БФОИ «Образовательный проект» и
психологических особенностей ее сотрудников.
3.1 Логика исследования опытно-экспериментальной работы
На основе проведенного исследования были разработаны
рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации сотрудников
Фонда. Первый уровень разработки рекомендаций направлен на решение
сложившихся проблемных ситуаций и снижения уровня психологической
напряженности коллектива.
В связи с обнаруженной связью мотивации достижения успеха с
уровнями тревожности, фрустрации, агрессивности и ригидности, можно
утверждать о наличии следующих «проблемных» областей в организации:
1. Сотрудники со стажем испытывают больший уровень тревожности,
при высоком уровне ригидности
2. Новые сотрудники обладают значительно более высоким уровнем
агрессивности, по сравнению с работниками, имеющими опыт, а так же
мужчины данной группы испытывают большую тревожность и
фрустрацию, чем женщины.
3. Мужчины, работающие в Фонде, особенно «новички» более
ориентированы на достижение успеха, чем женщины.
4. Женщины со стажем работы в организации являются наиболее
уязвимой группой связи с высоким уровнем тревожности, фрустрации
и ригидности
Таким образом, задачей мотивационных мероприятий в БФОИ
«Образовательный проект» является снижение уровня тревожности,
ригидности, фрустрации и сдвиг за счет данных изменений, направленности
мотивации сотрудников с «избегания неудач» к «достижению успеха».
70
Проблема 1 - Сотрудники со стажем испытывают высокий
уровень тревожности, фрустрации при высоком уровне ригидности. Так
как одной из причин возникновения подобного уровня напряженности может
являться приход новых сотрудников в организацию, то на основе анализа
сотрудников и их ценностных ориентаций нами предлагаются следующие
рекомендации по урегулирования ситуации:
Ввиду высокой значимости ценностей общения для коллектива
предлагается провести ряд командообразующих мероприятий с
целью сплочения сотрудников, и построения неформального
взаимодействия между давно работающими, и новыми волонтерами.
С целью снижения уровня ригидности сотрудников со стажем,
предлагается апеллировать к их ориентации на развитие, предлагая
больше возможностей для профессионального роста и развития, не
только новым и молодым работникам. Т.е. чаще отправлять таких
сотрудников, особенно женщин, на курсы, тренинги, конференции и
т.д.
Снижение уровня можно производить за счет двух направленностей
у данной категории сотрудников: 1. Рациональности –
структурировать трудовые задачи и более четко определяя их зоны
ответственности, 2. Стремления к интересной работе и продуктивной
жизни – определять для них новых, неординарных трудовых задач,
требующих нового подхода или дополнительных знаний.
Проблема 2 – Новые сотрудники обладают значительно более
высоким уровнем агрессивности, по сравнению с работниками,
имеющими опыт, а так же мужчины данной группы испытывают
большую тревожность и фрустрацию, чем женщины. Уровень
агрессивности у молодых сотрудников может быть взаимосвязан с
амбициозностью и стремлению к независимости и самостоятельному
принятию решений.
71
Ввиду вышеизложенных факторов, рекомендуется предоставить
новым сотрудника более открытую задачу, давая возможность
проявить самостоятельность в выборе подхода, направляя тем самым
агрессивность в эффективное русло
Высокий уровень тревожности и фрустрации можно компенсировать
за счет подробного объяснения должностных задач а так же
демонстрации широкого круга возможностей для профессионального
роста и развития
Проблема 3 – Мужчины, работающие в Фонде, особенно «новички»
более ориентированы на достижение успеха, чем женщины. Подобное
расхождение должно быть скомпенсировано за счет мотивационных
мероприятий в фонде. Причинами подобного расхождения может является
тревожность сотрудниц со стажем, связанная со страхом конкуренции по
отношению к новым сотрудникам, у последних же возможен фактор
неуверенности и неадаптированности в новом коллективе, формирующий
мотивацию избегания неудач. Мужчины в коллективе менее подвержены
данной тенденции ввиду меньшей эмоциональности, и низкого фактора
конкуренции – 4 новых сотрудника мужчины, 9 женщин.
Рекомендуется проведение мероприятий на сплочение для
установления контакта между сотрудниками и адаптации новых.
Ввиду высокой значимости общественного признания, публично
демонстрировать и упоминать заслуги сотрудников со стажем, в
тоже время мотивировать их быть примером для недавно
пришедших.
Возможна апробация системы наставничества, что позволит
сотрудницам со стажем ближе узнать новеньких, их способности и
личностные характеристики, и в тоже время будет способствовать
адаптации новых сотрудников.
Проблема 4 – Женщины со стажем работы в организации
являются наиболее уязвимой группой, что выражается в высоком уровне
72
тревожности, фрустрации, ригидности и ориентацией на мотивацию
избегания неудач.
Рекомендуется в мотивации апеллировать к ценности развития
сотрудниц данной группы, по возможности предоставляя им данные
возможности, как в профессиональной, так и в личностной сфере
Так же общественное признание заслуг, по средствам «доски почета,
объявлении о достижении, нематериальные премии, возможны
поощрения, затрагивающие не только самого сотрудника но и ее
семью, так как данная категория работников ориентирована на
счастливую семейную жизнь
Ввиду значимости таких ценностей как общение и счастье других,
следует предоставлять сотрудницам со стажем новые социально
значимые задачи, требующие изобретения иного подхода к их
выполнению.
Согласно проведенному исследованию так же можно выявить общие
тенденции мотивации сотрудников БФОИ «образовательный проект».
1. Так как коллективу характерна тенденция общественному
признанию, необходимо поощрять сотрудников признанием их
заслуг, например, через доски почета, публичное поздравление с
достижением, выставление информации о его/ее заслугах в
социальных сетях и т.д.
2. Сотрудники фонда так же ориентированы на Жизнерадостность и
общение, что означает, что при высоком уровне межличностных
интеракций и их качестве сотрудники, испытывая положительные
эмоции от процесса неформального взаимодействия в ходе трудовой
деятельности, будут более мотивированны на работу. Поэтому стоит
предоставлять сотрудникам возможность для неформального
общения в течение нескольких минут в процессе работы, без
чересчур строгого контроля за выполнением деятельности и
например через традиции обедать совместно, в общем помещении и
73
т.д. Конечно, подобные рекомендации должны применяться не в
ущерб рабочему процессу
3. Так же разнообразие работы выполняемой сотрудниками,
небольшие отклонения от привычных ролей могут способствовать
мотивации достижений ввиду значимости развития, активной
деятельности и наличия широких взглядов. Один из важных
аспектов данной рекомендации является возможность активного
наблюдения непосредственно оказанного влияния, результатов и
изменений, произведенных сотрудниками совместно или по
отдельности.
4. Предоставление нематериальных возможностей для сотрудников,
командировок в другие страны, участие в тренингах, программах
обмена, участие в конференциях и т.д.
5. Поддержание стабильного психологического климата в коллективе ,
например, посредствам проведения «staff retreat», т.е. выездным
«совещанием» сотрудников организации. Целями данного выезда
являются: подведение профессиональных итогов, выработка и
корректировка общей стратегии деятельности организации на какой-
либо срок, командообразующие мероприятия, тренинги
необходимые сотрудникам, а также обсуждение трудовой ситуации,
возможных сложностей, проблем и путей их решения. Одной из
главных задач данного выезда, является эмоциональная разгрузка и
стимулирование сотрудников к построению неформальных
коммуникаций между друг другом.
С учетом рассмотренных выше проблем в сфере мотивации
персонала, можно сделать вывод о наиболее актуальной – преобладание
мотивации избегания неудач при высоком уровне тревожности. Высокий
уровень тревожности, фрустрации и ригидности, может быть вызван
переживаниями относительно произошедших изменений, присутствия новых
сотрудников. Все это отражает разобщенность коллектива,
74
недоброжелательное отношение между сотрудниками, не скоординировать
действий, напряженность межличностных и профессиональных отношений.
Так же, влияние данных факторов на новых сотрудников может быть
вызвано сложностью процесса адаптации к организации и коллективу. Таким
образом, ввиду сильного влияния данных факторов на эмоциональное
состояние сотрудников, психологический климат в коллективе, а так же на
функционирование и эффективность работы, было принято решение
разработать тренинг, направленный на снижение уровня тревожности и
повышение мотивации достижения успехов среди сотрудников БФОИ
«Образовательный проект».
Проанализировав результаты исследования, можно сказать, что
обнаруженная нами прямая взаимосвязь тревожности (фрустрации,
ригидности) и мотивации позволяет нам в ходе психологического тренинга
воздействовать на один или несколько факторов, с целью изменения
направленности мотивации. Таким образом, нами были выделены цели и
задачи психологического тренинга.
Цель тренинга – повышение уровня мотивации достижения успеха у
персонала БФОИ «Образовательный проект»
Задачи тренинга:
1. Повысить уровень сплоченности коллектива
2. Снизить уровень тревожности, путем выстраивания
межличностной коммуникации между сотрудниками «со
стажем» и «новичками»
3. Способствовать адаптация новых сотрудников к организации и
коллективу
4. Продемонстрировать способы эффективного взаимодействия
сотрудников
5. Мотивировать сотрудников на достижение успехов, в области
работы организации
75
План тренинга мотивации сотрудников БФОИ «Образовательный
проект»:
День 1.
Блок 1. Знакомство и раскрепощение
1) Представление, рассказ о том, что будет происходить на тренинге и с
какой целью.
2) Знакомство. Участников тренинга просят представиться, рассказать о
том, почему они решили работать в данном Фонде.
3) 2 упражнения на запоминание имен и получение новой информации
друг о друге («анкета – найди того кто....» )
4) Соглашение. Совместно составляются и принимаются всеми
участниками, правила группового взаимодействия на протяжении
тренинга
5) Сбор ожиданий участников от тренинга. В контексте «знаний, навыков,
чувств»
Блок 2. Сплочение и коммуникация
1) Что такое команда. Мозговой штурм с участниками на тему чем
«команда» отличается от «группы», их плюсы и минусы, и как они
считают, к какой категории относятся (должны относится сотрудники
Фонда)
2) Обсуждение в малых группах «Что важно для эффективной команды»
3) Упражнение на групповую сплоченность + рефлексия.
4) Командные роли и их значение в коллективе
5) Упражнение на командообразование «Башня», в ходе которого так же
выявляются и обсуждаются командные роли + рефлексия после.
В ходе рефлексии предыдущего упражнения выявляется вопрос,
связанный с коммуникацией и взаимодействием друг с другом, поэтому мы
переходим к данной теме.
6) Теоретический блок. Что такое коммуникация? Обсуждение «Почему
могут происходить сбои в коммуникации между людьми»