16
потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к
личным достижениям;
потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в
реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно теории Маслоу, эти потребности располагаются в строгой
иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой
лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные (рис.2.).
Рис.2. Пирамида потребностей А.Маслоу
Данное иерархичное построение отражает, то, что определяющим
является удовлетворение потребностей низших уровней, и только при этом
условии у человека появится мотивация удовлетворения потребностей
высшего уровня, таких как потребность в уважении и в самореализации.
Пирамида демонстрирует приоритетные для человека потребности, только
пройдя каждую ступень возможен переход вверх по пирамиде.
Самая высокая потребность - потребность самовыражения и
самореализации – роста человека как личности - никогда не может быть
удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации через потребности
бесконечен [28, с. 46-59].
17
Теория мотивации Дэвила Мак Келланда
С учетом высоких темпов развития общества, высокую значимость
приобретает удовлетворение потребностей высших уровней, так как именно
они влияют на развитие внутриличностных качеств и самосознания. В связи с
существенным развития сферы управленческой деятельности диктует
определенные требования к личности сотрудников. Согласно теории Мак
Келланда структура потребностей сводится к трем факторам: стремлению к
успеху, стремлению к власти, к признанию.
При такой структуре предполагается, что успех сотрудника будет
воспринят в качестве личного достижения в результате активной
деятельности. Стремление к власти раскрывается через готовность и
способность успешно работать на разных уровнях в организации.
Стремление к призванию будет выражаться в способности человека быть
неформальным лидером, умении убеждать и отстаивать собственное мнение.
Мак Клелланд утверждает, что люди, стремящиеся к власти должны
удовлетворить свою потребность при занятии ими определенных должностей
в организации. Мак Келланд дает следующую характеристику личностей,
которым присущи мотивы данной теории [3, с. 156-167].
1. Потребность власти выражается в желании руководить,
воздействовать на других людей. Людям c выраженной потребностью власти
свойственны такие личностные черты, как энергичность, откровенность и
смелость. Они стремятся отстаивать свою позицию в любой ситуации,
потому готовы к конфликтам.
2. Потребность успеха удовлетворяется в результате доведения работы
до своего логического завершения. Такие люди могут пойти только на
осознанный риск, если посчитают это целесообразным. Так же личности
такого типа потребности зачастую берут на себя ответственность, особенно в
18
случаях необходимости нахождения путей решения проблемной ситуации.
Как итог они надеются на поощрение за достигнутые ими результаты.
3. Мотивация, основанная на потребности в причастности, по мнению
автора во многом схожа с концепцией предложенной А.Маслоу. Человек, для
которого характерна данная потребность, будет стремиться к установлению и
поддержанию дружеских отношений, для него важно межличностное
общение, оказание поддержки и помощи. Такой сотрудник будет обладать
высокой трудовой мотивацией, в должности, предоставляющей ему
пространство для социального общения и взаимодействия.
Таким образом, данная теория имеет большую практическую
значимость, для руководителей разных уровней. При подробном анализе
данной теории можно разработать комплекс действий по управлению такими
потребностями, в целях подбора и мотивирования персонала, а так же для
повышения эффективности работы сотрудников организации [3, с. 156-167].
Помимо содержательных теорий мотивации стоит отметить и
процессуальный подход.
Теория В.Врума заключается в использовании понятия «ожидания»
относительно системы мотивации. Под ожиданием понимается в данном
случае оценка личностью вероятности определенного события
Модель ожидания опирается на связи следующих факторов:
затраты труда – результаты
результаты – вознаграждение;
Валентность (ценность вознаграждения) – перспективы, которую можно
отразить в виде формулы: «Ожидание, что усилия дадут результат» +
«Ожидание, что за достигнутый результат будет вознаграждение» =
«Мотивация»
19
Таким образом, модель ожиданий предоставляет руководителю много
возможностей для мотивации сотрудников. Однако важно учитывать
индивидуальные особенности, так как из-за разницы потребностей, важно
правильно сопоставить предлагаемое вознаграждение. Для достижения
наибольшей продуктивности Врум советует установить твердое соотношение
между достигнутыми результатами и вознаграждением, давать
вознаграждение только за эффективную работу.
В. Врум так же предлагает теорию справедливости, дополняющую
теорию ожиданий. Данная теория утверждает, что люди субъективно
определяют соотношения затраченных ими усилий и полученного
вознаграждения и сравнивают его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу.
Чтобы избежать ситуаций несправедливости, ведущих к уменьшению силы
стимула и снижению эффективности работы, руководители/менеджеры
должны учитывать два важных аспекта:
1. устанавливать размеры оплаты на основе объективной оценки уровня
ответственности, квалификации, сложности, трудоемкости и
результативности труда;
2. разъяснять сотрудникам принципы оплаты, чтобы каждый видел, за
счет чего он может увеличить уровень своих доходов. [18, с. 33; 20, с.
46-62].
Модель Портера—Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации,
представляющую собой синтез теории ожиданий и теории справедливости.
Ключевыми в данной теории являются пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения.
20
Рис.3 Модель мотивации Портера—Лоулера
Схема демонстрирует, что затраченные усилия имеют влияние на
результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и
внутреннее вознаграждение [6, с. 9-12].
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в
связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.
Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью
вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может
повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от
выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также
внешние вознаграждения – похвала, премия, служебный рост и т.д. [6, с. 9-
12].
21
Согласно модели Л. Портера и Э. Лоулера достигнутые результаты зависят
не только от удовлетворенности ожиданий и справедливости
вознаграждений, но и от способностей и характера работника, а также
осознания им своей роли в трудовом процессе. [6, с. 9-12; 40, с. 213].
Обязанности руководителя заключаются в том, чтобы тщательно
наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие
активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их
реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников [18, с.
35; 20, с. 46-62].
Методы трудовой мотивации в современной организации
Методы трудовой мотивации призваны оказывать влияние на один или
несколько видов мотивации присущих человеку. Так Ильин Е.П. выделяет
два основных типа мотивации: экстринсинную – т.е. обусловленную
внешними факторами и обстоятельствами и интринсивную –
непосредственно связанную с внутренним состояниям, личностными
диспозициями (потребности, установки, желания, обуславливающие то или
иной поведение субъекта) [24, с. 121]. Таким образом, используемые методы
стимулирования – мотивирования сотрудников имеют направленность
воздействия на внешние или внутренние стимулы.
Процесс мотивирования персонала является сложным, многозадачным
процессом и предполагает соблюдение следующих принципов:
1. Комплексность – отражается в использовании как материальных, так и
нематериальных методов мотивации, коллективных и индивидуальных.
Так же немало важным в этом принципе является наличие анти
стимулов.
22
2. Дифференцированность – отражает важность индивидуального
подхода к сотрудникам, в зависимости от их личностных особенностей,
социального статуса, профессионального опыта, стажа и прочего.
3. Гибкость – выражается в способности к изменению стратегии
мотивирования в зависимости от сложившейся ситуации
4. Оперативность – готовность руководителя быстро реагировать на
изменение психологического состояния коллектива [16, с. 61-66].
Мотивирование сотрудников – это, прежде всего, изменение элемента
трудовой ситуации, влияющего на поведение человека в сфере труда [47, с.
318-324]. В современной практике, этот подход является одним их наиболее
распространенных и приемлемых, в связи с тем, что создаваемые условия
труда косвенно мотивируют сотрудников на реализацию собственного
профессионального, творческого и трудового потенциала, стимулируют
проявлять себя как личность.
В настоящее время существует два основных подхода к мотивированию
персонала: комплексно – методический и адаптационно – организационный
[1, с.150-151; 26, с. 527-532].
Комплексно – методический подход включает в себя следующие методы:
1. Экономические методы. Основа их это материальное поощрение за
выполняемые работы. Субботина Л.Ю. в своей работе отмечает
несколько особенностей экономического стимулирования. Она
рассматривает их на примере премии, как одного из самых основных
способов материального поощрения. Таким образом, размер премии не
должен составлять меньше 30% от заработной платы сотрудника в
противном случае она потеряет мотивирующую роль. Так же она
пишет, что повысить уровень значимости подобного вознаграждения
23
можно при сочетании его с моральными факторами. Например, если
премия будет выдана сотруднику на публике, торжественно.
2. Целевой метод основывается на двух психологических
закономерностях: 1) осознание человеком четких и ясных целей,
направления движения само по себе обладает мотивационным
воздействием. 2) Труднодостижимые цели обладают большей
мотивационной силой. Так как стремление к достижению трудной цели
затрагивает внутренние мотивы сотрудника, ввиду непосредственной
связи с удовлетворением потребности в самоактуализации, а так же
постановка трудной цели сотруднику демонстрирует признание его
компетентности и высокого уровня притязаний и оценке его
возможностей. Все это может оказывать большое мотивационное
воздействие.
3. Метод проектирования и перепроектирования работ. Этот метод
базируется на особенностях построения трудовых заданий, с учетом их
содержательной и социальной части с целью наибольшей степени
соответствия их основным критериям мотивации сотрудника. Так же
один из важных аспектов этого метода, заключается в повышении
мотивации за счет модернизации, совершенствования работы в
организации.
4. Метод вовлечения сотрудников. Данный метод предполагает активное
вовлечение работников в процесс управления трудовой деятельностью
организации. Таким образом, принимая на себя роль активного
субъекта, у сотрудника повышается уровень ответственности за общий
результат, что само по себе является сильным мотиватором, а при
достижении успеха, сотрудник ощущает это как личную победу, что
стимулирует его к дальнейшей активной работе. Так же такой метод
способствует повышению инициативности работников [40, с. 250-261;
44, с. 225-230].
24
Адаптационно – организационный подход. Данный подход базируется на
трех этапах трудовой деятельности: прием на работу, профессиональная
адаптация и построение карьеры. Основными методами второго подхода к
мотивированию персонала являются:
1. Метод первого впечатления при приеме на работу. Данный метод
заключается в том, чтобы сформировать у работника положительное
первое впечатление об организации, и так же этот метод предполагает
специальную организацию первых дней сотрудника в должности
2. Адаптация сотрудника. Предполагает постановку четких рабочих
целей для работника, а так же демонстрацию различного рода
перспектив для развития, как профессиональных, так и личностных
3. Оказание помощи в достижении сотрудником высокой
профессиональной компетентности. Так же в данном методе активно
используется прием включения работника в управление трудом. Так же
рекомендуется предоставлять сотрудникам возможность эластичного
рабочего времени.
В контексте данного подхода можно так же отметить важность такого
фактора, как информирование сотрудников о результатах выполненной
работы [21, с. 385-394; 22, с. 144-149].
Таким образом, можно сделать вывод, что методы мотивирования
сотрудников, в общем, подразделяются на материальные и нематериальные,
которые в свою очередь оказывают влияние на внешние и внутренние
аспекты мотивационной системы личности работников той или иной
организации. Так же важно отметить значимость комплексного подхода в
использовании данных методов и ориентацию на индивидуальные
особенности работников, традиции организации, и учет корпоративной
культуры, установленной в данный момент.
25
Не менее важным при построении системы трудовой мотивации
является ориентир на индивидуально-психологические особенности
работников. Для этого ключевым является рассмотрение основных теорий
личности.
1.2. Характеристика основных теорий личности
1.Теория личности Зигмунда Фрейда.
Одна из наиболее распространённых теорий личности является теория З.
Фрейда. В начале, активно практиковал и изучал гипнотическое внушение,
через некоторое время, перейдя к интерпретации и исследованию
сновидений, свободно возникающих ассоциаций. Толкование этого
материала 3игмунд Фрейд назвал методом психоанализа. Фрейд выявил
существование явлений, органических симптомов болезни, возникающий
независимо от сознания человека, вследствие его собственного влияния по
средствам концентрации мыслей больного. Метод психоанализа заключается
в проведении длительной беседы, по результатам которой человек осознает
настоящую причину возникновения болезни [5, с. 24-29; 17, с. 36; 27, с. 210-
216].
По мнению Фрейда психическую деятельность человека определяют 2
потребности: агрессивная и либидозная. Удовлетворение этих потребностей
сталкивается с препятствием со стороны окружающего мира и общества, как
бы накладывая рамки, вызывая тем самым, состояние сопоставимое с
фрустрацией. Фрустрация (от лат. frustratio — обман, тщетное ожидание) —
психическое состояние , вызванное неуспехом в удовлетворении потребности
, желания [29]. Эти препятствия вытесняются, образуя область
бессознательного, но потом все эти сигналы проявляются в других символах,
например, в словах, сновидениях, искусстве, литературе и т.п. Фрейд считал,
что в структуре личности существует 3 компонента:
1. Ид(Оно) –то, где главенствуют вытесненные сознательные инстинкты
и существует принцип удовольствия.