76
Так же как и в других отделениях, произошло изменение в
мотивационном профиле сотрудников.
Напомним, что у каждого критерия есть свой коэффициент весомости.
Критерии материальная удовлетворенность, производительность труда и
психологический комфорт имеют – 0,2 коэффициент весомости. Критерии
условия труда, творческий уровень, безопасность и текучесть – 0,1.
Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния
мотивации.
Терапевтическое отделение:
0,2* 7+ 0,2*10 + 0,2*9 +0,1*8+ 0,1*9 +0,1*9+ 0,1*6= 8,4
Хирургическое отделение:
0,2 *7+ 0,2* 9+ 0,2* 8+ 0,1* 9+ 0,1* 6+ 0,1* 8 +0,1* 8= 7,9
Отделение ортодонтии:
0,2* 8+ 0,2* 7+ 0,2* 10+ 0,1* 9+ 0,1* 7+0,1* 8+ 0,1* 9= 8,3
Напомним, что в терапевтическом отделении средневзвешенная оценка
составляла 7,7, в хирургическом отделении была равна 5,5, а в отделении
ортодонтии 7,7.
Для определения достоверности различий в выраженности структуры
мотивационных профилей мы использовали критерий Манна - Уитни.
Результаты вычисления приведены в таблице 2.7 и рис. 2.23:
Таблица 2.6
Расчет критерия Манна-Уитни по результатам методики экспертных оценок
№
Показатели на
констатирующем этапе
Ранг 1
Показатели на
контрольном этапе
Ранг
2
Терапевтическое
отделение
7.7
2.5
8.4
6
Хирургическое
отделение
5.5
1
7.9
4
Отделение ортодонтии
7.7
2.5
8.3
5
Суммы:
6
15
77
Результат: U
Эмп
= 0
Критические значения
U
Кр
p≤0.01
p≤0.05
-
0
Рисунок 2.23 - Ось значимости
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(0) находится в зоне
значимости, то есть по методике экспертных оценок мы получили
статистически значимые различия. Таким образом, мы видим
положительную динамику в изменении мотивационных профилей
сотрудников.
Как видно из результатов оценки в стоматологии «World denta,
г.Краснодар» после предложенных мероприятий степень
удовлетворительности трудом стала выше. Следовательно, предложенные
мероприятия эффективны. Гипотеза исследования доказана.
Выводы по главе 2
Нами было проведено исследование совершенствование мотивации
трудовой деятельности персонала в стоматологии «World denta,
г.Краснодар». Исходя из исследования, можно сделать вывод, что
сотрудники данного учреждения не замотивированы в своей работе. И по
этому в стоматологии «World denta, г.Краснодар» одна из главных проблем
78
является, текучесть кадров. Поэтому нами были предложены такие
мероприятия, как разработать «Положение о поощрении, выделении
материальной помощи и премировании работников стоматологии «World
denta, г.Краснодар» и разработка графиков и программ по дополнительному
обучению медицинского персонала.
После предложенных мероприятий степень удовлетворительности
трудом стала выше. Следовательно, предложенные мероприятия
эффективны. Так же мы видим положительную динамику в изменении
структуры мотивации сотрудников. Гипотеза исследования доказана.
79
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате изучение теоретической литературы по проблеме
исследования мы выяснили, что мотивация в управлении персоналом
занимает центральную позицию. Так как она показывает причину поведения у
сотрудников. Другими словами, мотивация является целенаправленной, а не
случайной. Главная задача руководства над персоналом – это ориентация
работников на повышение эффективности деятельности в организации.
Следовательно, можно делать вывод, что мотивация и стимулирование
трудовой деятельности персонала, являются важной составляющей
управленческой деятельности. Как известно, данные критерии позволяют в
абсолютной мере реализовать индивидуальный подход к сотрудникам
учреждения. А так же реализовать личностный потенциал, не только у
главного врача больницы, но и у остальных сотрудников, для достижения
текущих и стратегических целей учреждения. К сожалению, в настоящее
время для достижения успеха в организации игнорировать проблему
мотивации нельзя. Значительно большой эффект может принести программа
стимулирования труда, но потребуются большие затраты. Известно, что
персонал в учреждении это ресурс. Так как по ним определяется результат
деятельности учреждения. Что бы добиться максимальной эффективности,
выгода должна быть и для сотрудников и для учреждения. Следовательно,
нужно создать для сотрудников условия трудовой деятельности таки образом,
что бы он мог и хотел выполнять поставленные перед ним задачи и имел
стимул.
Проведенное эмпирическое исследование позволяет сделать вывод о
том, что в организации сегодня предпринимаются попытки мотивировать
работников нематериальными способами. Однако реализуемые меры
недостаточно эффективны. Нематериальной мотивации уделяется мало
внимания. В настоящее время взаимодействие руководителя и сотрудников
носит директивный характер, отношения партнерства исключены, что
80
считается наследием советской системы взаимоотношений между
управленцами и подчиненными, когда основным трендом мотивации было
воздействие административного ресурса. Руководители забывают хвалить и
благодарить сотрудников за хорошо выполненную работу, упуская из виду
действенный механизм мотивации персонала. Такие ее элементы, как доска
почета, вручение грамот, носят формальный характер. Между работниками
одного предприятия воспроизводится неравенство по критерию признания
заслуг. Практика признания и похвалы не распространяется на все уровни
персонала, начиная с заместителей руководителя и заканчивая рядовыми
ассистентами.
В процессе исследования обнаружена проблема дефицита сплоченности в
трудовом коллективе. При этом именно благоприятный социально-
психологический климат мотивирует работников ответственно подходить к
выполнению обязанностей. Не учитывается фактор эмоциональной
составляющей в работе персонала, влияющий на эффективность труда. Для
работников, которые ценят взаимодействие и связи, актуальны
командообразующие мероприятия. Работодателям, как нам кажется,
целесообразно проводить соревнования как элемент стимулирования, уделяя
этому инструменту больше внимания, не забывая о тесной связи между ним и
доходами предприятия. Значимым аспектом соревнования является
обязательное и открытое подведение его итогов с награждением победителя в
торжественной обстановке, премированием лучших. В итоге эффективное
поведение работников будет закрепляться на уровне массового сознания.
Руководство компании ответственно относится к вопросам развития
персонала, систематически организует обучающие курсы и тренинги для
сотрудников. Однако многие работники не видят смысла в действующей на их
предприятиях системе обучения, не ориентированной на перспективы
профессионального роста, а также по причине ее неэффективности,
шаблонного характера. Сотрудники не получают тех знаний и навыков,
которые помогли бы развиваться в аспекте горизонтальной и вертикальной
81
мобильности. Поэтому целесообразно формировать обучающие программы
ввиду реальных потребностей персонала в знаниях.
Таким образом, исходя из исследования, можно сделать вывод, что
сотрудники данного учреждения не замотивированы в своей работе. И по
этому в стоматологии «World denta, г.Краснодар» одна из главных проблем
является, текучесть кадров. Поэтому нами были предложены такие
мероприятия, как разработать «Положение о поощрении, выделении
материальной помощи и премировании работников стоматологии «World
denta, г.Краснодар» и разработка графиков и программ по дополнительному
обучению медицинского персонала.
После предложенных мероприятий степень удовлетворительности
трудом стала выше. Следовательно, предложенные мероприятия эффективны.
Так же мы видим положительную динамику в изменении структуры
мотивации сотрудников. Гипотеза исследования доказана.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации (ГК РФ). 30 ноября 1994 года №
51-ФЗ (с изм. от 29.12.2017 № 459-ФЗ). Режим доступа
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Учебник,
пер. с англ. / М.Амстронг - М.: СПб., Н.Новгород: Питер, 2014. – 824с.
3. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов,
И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2014. – 448с.
4. Арямова Т.В. Социально-психологические аспекты повышения
эффективности деятельности организации / Т.В. Арямова, Т.В.
Бюндюганва, Е.В. Холина - М-во образования и науки Российской
Федерации, Федеральное гос. бюджетное образовательное учреждение
высш. проф. образования «Российский гос. социальный ун-т», Фил. в г.
Таганроге. - Таганрог : РГСУ, фил. в г. Таганроге, 2014
5. Бабурин, А. Технология управленческого мониторинга / А.Бабурин,
Ю.Грызенкова // Кадровик. – 2015. - №8. – С.24-29.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю.Базаров. -М: Академия, 2013
– 185 с.
7. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В.
Прусова. – М.: Эксмо, 2015. – 160 с.
8. Веснин В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р.
Веснин. – М.: ТК Велби: Изд-во Проспект, 2013. – 688 с.
9. ВеснинВ.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р.
Веснин. - М.: Проспект, 2013. – 94 с.
10. Ветошкина, Т. Формирование менеджмента качества персонала / Т.
Ветошкина // Кадровик. – 2012. - №1. – С.42-47
11. Герцберг Ф. Мотивация к работе / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Блох
Снидерман ; пер. с англ. Д. А. Куликов. – М.: Вершина, 2013. - 240 с.
12. Григорьева И. Бизнес обучение: текучесть кадров [Электронный ресурс].
Режим доступа–https://bonsk.ru